Diferencia de trato

La AN da la razón al sindicato y rechaza que el 'contact center' pueda sancionar a sus trabajadores por problemas relacionados con cortes de luz o caídas de internet porque, esencialmente, no aplica este mismo criterio con sus trabajadores presenciales cuando los incidentes se producen en su centro de trabajo. La Sala se apoya en el artículo 4 del real decreto ley del teletrabajo, que establece que las personas en modelo remoto "tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de la empresa". Es decir, que acogerse al teletrabajo no puede desencadenar consecuencias que no se hubieran producido de seguir prestando servicios presenciales.

El tribunal cita asimismo el principio de ajenidad, recogido en nuestra normativa laboral, que establece que cualquier funcionamiento defectuoso de los medios de trabajo por causa ajena a la plantilla "debe ser imputable al empleador que es quien tiene la obligación de proporcionar los medios al empleado para que realice su trabajo". Un principio que, según los magistrados, también se aplica en los casos de teletrabajo.

Del mismo modo, el artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de la plantilla a conservar su salario y no recuperar el tiempo perdido en caso de que no pudiera prestar sus servicios "porque el empresario se retrasara en darle trabajo o por impedimentos imputables al mismo". En este sentido, la Audiencia considera que el hecho de que es el empleado el que cierra el contrato de suministro con la compañía eléctrica no cambia nada, ya que ello "no implica que se deba exonerar a la compañía de su obligación de dar ocupación al trabajador".

Ahora bien, los magistrados matizan que este criterio no impide que el 'contact center' pueda ejercitar acciones frente al responsable del suministro por los gastos salariales que les haya supuesto el defectuoso funcionamiento del servicio.

Permiso para ir al baño

En segundo lugar, el tribunal resuelve otro conflicto entre el sindicato y la compañía. La segunda contaba con un registro de la jornada por el cual fijaba una serie de franjas para prestar el servicio, y solo permitía pausas para la comida y las conocidas como PVD (pausa por pantallas de visualización de datos). Todos los descansos que no estuvieran dentro de estos periodos de tiempo debían ser apuntados aparte, incluidas las visitas al baño, y se descontaban del tiempo de trabajo.

El sindicato solicitó a la AN que declarase el derecho del personal al uso del lavabo “para atender sus necesidades fisiológicas por el tiempo imprescindible”, así como la obligación de la empresa de registrar estas pausas de forma separada del resto de descansos. La compañía, no obstante, se opuso a adoptar tal medida porque, según alegó, el convenio colectivo del sector prevé una serie de causas para que los trabajadores puedan interrumpir su actividad, entre las que no se encuentran el acudir al lavabo.

Discriminación a los mayores

Los magistrados rechazan este argumento y aseveran que forzar a los trabajadores a hacer coincidir sus necesidades fisiológicas con los parones PVD o con la tradicionalmente denominada como "pausa del bocadillo" vulnera su dignidad. Sobre todo, teniendo en cuenta que, si se ven en una necesidad inevitable, están obligados a registrarlo como descanso fuera de programa, pudiendo ser sancionados por esta razón.

En este sentido, recuerdan que todo ser humano “tiene unas necesidades fisiológicas básicas que elementales razones de salubridad exigen que sean realizadas en el excusado”. En determinadas ocasiones, recuerdan, estas pueden resultar “incontrolables y no programables, de forma que no se pueden posponer a un momento posterior a aquel en el que empiezan a manifestarse y que obligan a quien la padece a acudir al aseo”. De hecho, evitar acudir al lavabo cuando surge la necesidad puede causar daños en la salud, especialmente a aquellas personas de más edad.

Pero no solo eso. La AN va más allá y considera que esta práctica resulta contraria a la protección de salud y puede constituir una discriminación indirecta por razón de edad porque, aunque pueda parecer una regla neutra, “es indiscutible que implica un trato peyorativo a los trabajadores de más edad respecto de los más jóvenes”.

Fuente: elConfidencial

En [LUGAR] a [DIA] de [MES] de [ANIO].

[DATOS_PERSONA TRABAJADORA]

Pedimos también los datos de la gente de Atos MEV que trabajan con nosotros y que puedan ser afectados por su ERTE, la empresa nos dice que no se nos puede facilitar esta información, por haber otro ERTE en ATOS Spain.

La empresa nos explica que para Tokio2020 se prevé trabajo hasta junio procediéndose a parar todos los sistemas, menos los estrictamente necesarios hasta el primer trimestre de 2021. El plan de Pekín se mantiene como estaba previsto, pero sin los afectados por el ERTE.

Por último, comenzó el turno de preguntas realizadas por el Comité a la Empresa, os comentamos algunas de ellas;

¿Qué medidas económicas y/o productivas se han planteado antes de llegar al ERTE, cómo Créditos ICO, Moratoria de 6 meses sin intereses en las cuotas de la seguridad social, Aplazar impuestos de IVA, IRPF, Sociedades, Bajada temporal de los sueldos de dirección, Bajada temporal de los sueldos más altos (todos aquellos por encima del tope de cotización) y Eliminación temporal de pluses/bonus?

Se ha parado la subcontratación, las nuevas contrataciones, las horas extras, los viajes, y las compras. Se están valorando otras medidas afectando a los sueldos y bonus de la alta dirección. Se pregunta que medidas y no se responde.

¿Qué criterios se han seguido para diferenciar en un mismo departamento a los trabajadores a los que se aplica ERTE de suspensión o reducción?

Por el plan de trabajo y la carga de esos departamentos sin aportar documentación.

Si la causa productiva alegada son los JJOO ¿Por qué se han incluido empleados sin afectación directa sino indirecta?

Por el plan de trabajo y la carga de esos departamentos.

Muchos de los empleados incluidos en el ERTE están trabajando en proyectos no vinculados a los JJOO, algunos incluso fuera del área de Mayor Events ¿Cómo se justifica esto?

Es un plan a futuro y no un plan a pasado, sin más explicaciones.

¿Se está negociando con el COI los términos de contrato olímpico, servicios, entregas o personal? ¿Ha ofrecido el COI algún tipo de compensación por el retraso de los juegos para mantener el equipo humano e infraestructuras?

La empresa nos comunica que está empezando una negociación con el COI, esta negociación está en estado embrionario. Se nos indica que el COI no ha ofrecido aún ningún tipo de compensación.

En conclusión, la idea que nos queda es que la empresa está planteando un ERTE desproporcionado, en el que no han previsto contemplar medidas de tipo social, como, por ejemplo, excluir al personal que tenga a su cargo menores, mayores, familias numerosas, personas enfermas o con discapacidad.

Lo que la compañía propone es un ERTE basado en previsiones a futuro, no justificado hoy.

Y, por supuesto, también se indica que ...El actual estado de alarma provocado por el coronavirus COVID-19 dificulta de manera desproporcionada el normal funcionamiento del régimen presencial de las sesiones de las comisiones negociadoras que deben abordar los períodos de consultas exigidos legalmente. En este estado de cosas, la convocatoria, la constitución de la comisión, la celebración de sus reuniones y la adopción de acuerdos que proceda se realizará a distancia por medios electrónicos y telemáticos... señalando que se utilizará Circuit para esta primera reunión.

- De lunes a jueves de 8:30 a 18:00 y con entre 30 y 60 minutos para la comida.
- Los viernes de 8:30 a 14:30

La jornada de verano comenzará el 10 de junio y terminará el 30 de septiembre ambas inclusive, siendo el horario:

- De lunes a viernes de 8:30 a 14:30.

3.2.- Horario a turnos.
Trabajo a turnos prohibido excepto en jornadas de operación.

3.3.- Trabajo nocturno.
Trabajo nocturno prohibido excepto en jornadas de operación.

PLUS DE ASISTENCIA SOCIAL

La llamada “cesta de navidad” será incluida en el acuerdo marco como un plus en la nómina de diciembre, su cuantía, denominación o si se trata de un pago en especie o no, estaría por determinar.


Tras presentar las reivindicaciones, los representantes de la empresa (RE en adelante) indicaron que según sus cálculos al 96% de la plantilla de MSL se le ha aumentado la retribución salarial en los últimos 2 años, no hemos visto esos cálculos pero eso significa que 6 compañeros no han recibido subida, de hecho nuestros cálculos son más de 40. Que cada GBU tiene marcado por Global un presupuesto y en función de las valoraciones de vuestro performance review, si estáis por debajo del salario medio estimado por un consultor externo, se os coloca en una lista donde al final usando la tecnología digital (a dedo) alguien decide quién puede tener subida y quién no.

De todas maneras, la RE nos dijo que no tienen capacidad para negociar este tema porque viene marcado desde más arriba y desde ese más arriba han dicho que ni va a haber subidas, ni actualizaciones del IPC, ni nada. Lo que no entendemos es por qué tenemos reuniones de negociación y mediaciones con personas sin capacidad negociadora.

Expresamos nuestro malestar con la política de contratación de Atos, es muy común tirar de ETTs o subcontratas, se gasta mucho tiempo en formación interna en personal que no va a seguir en la empresa, ralentizando los procesos y empeorando la calidad del servicio. Además, la empresa trata muy mal a estos compañeros porque no saben cuándo va a ser su último día, ni sus responsables lo saben a veces, con la dificultad que añade eso a la planificación del trabajo. La mayoría de las veces sin que nadie de MSL se dirija a ellos, simplemente un día no vienen. Creemos que la plantilla, toda, debe tener unas condiciones laborales mínimas, el uso de ETTs no está justificado existiendo la posibilidad de contratar personal de forma temporal o por obra y servicio. La flexibilidad laboral siempre cae del mismo lado, de lado del trabajador.

En cuanto al registro de la jornada, después del informe negativo de alegaciones que presentamos, la RE se mostró receptiva a cambios en su documento inicial que considerábamos altamente perjudicial para los trabajadores.

http://comitetrabajadoresmsl.blogspot.com/2019/10/registro-de-jornada-informe-del-comite.html

La RE tomó nota de todas las reivindicaciones, por nuestra parte seguiremos con nuestro calendario de movilizaciones consensuado con las otras RLT del grupo Atos hasta que la empresa tome en serio unas reivindicaciones que buscan paliar la merma de poder adquisitivo que la plantilla sufre cada año.

“Las personas trabajadoras de ATOS deberán dar cumplimiento a lo regulado en materia de jornada en la legislación vigente teniendo especial atención en respetar el descanso mínimo entre jornadas de doce horas.”

Así pues, la obligación que corresponde a la empresa de respetar los tiempos de descanso se hace depender del trabajador/ra, el cual, además de estar presionado por el cumplimiento de sus funciones, finalizar sus tareas, no destacar por conflictivo etc…debe velar por su descanso diario, cuando es evidente que dicha obligación y observancia es responsabilidad de la empresa.

El punto octavo HORAS EXTRAORDINARIAS no es más que un suma y sigue del anterior, desarrollando el sistema de “autorizaciones” para poder extender la jornada diaria.

Se dice que ATOS tiene como política evitar las horas extraordinarias, en este sentido, por el histórico de las prestaciones de los trabajadores/ras, así como del tenor y contenido del reglamento propuesto, lo que se quiere evitar es tener que compensarlas y lo que se busca es la responsabilidad del empleado/a haciendo recaer sobre su decisión, la asunción de esa prolongación de jornada sin obtener una compensación a cambio.

Es por ello que se indica en el segundo párrafo que “(…) cuando la persona trabajadora, habiendo cumplido su horario de trabajo, necesite prolongar el mismo para la atención de necesidades laborales inaplazables, deberá solicitar autorización y recibir, previamente a su realización, autorización expresa (…)”. El trabajador no necesita prolongar su jornada, sino que puede verse compelido a hacerlo por diversos motivos y factores, todo lo cual ya no formaría parte de su esfera de voluntariedad sino de la obligación, por lo que no se puede considerar que de manera voluntaria necesite permanecer en su puesto de trabajo más allá de su jornada diaria sacrificando su vida personal.

El resto del punto octavo es más de lo mismo, haciendo recaer la responsabilidad sobre la persona del empleado/a.

Los DESPLAZAMIENTOS tratados en el punto noveno, son otro caballo de batalla que bajo ningún concepto pueden considerarse resueltos en la propuesta. Es evidente que cuando se produce un desplazamiento, indefectiblemente se produce un exceso de jornada y por lo tanto horas extraordinarias, pero el texto no trata este tema, lo único que indica es que durante el desplazamiento se considerará cumplida la jornada.

Cierto es que se afirma que el tiempo de desplazamiento es tiempo de trabajo efectivo, pero en ningún sitio se indica que el exceso de horas empleado en dichos desplazamientos, sean considerados como horas extraordinarias, tan solo que se considerará que se ha cumplido con la jornada diaria.

El punto décimo, SISTEMA, contempla una facultad que podría atentar al derecho a la intimidad y privacidad de los trabajadores/as, como es que ATOS se reserva el derecho de activar la geolocalización para los empleados/as que no presten servicios en el centro de trabajo (entendemos que tanto para los casos de que esta situación sea permanente como de manera puntual). Esta reserva, derecho o facultad, no puede admitirse bajo ningún concepto como ya se ha pronunciado la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional así como otros tribunales.

El punto once respecto de LA ACCESIBILIDAD, INFORMACIÓN Y SEGUIMIENTO DE LA JORNADA DE LOS TRABAJADORES/AS es inocuo.

Pero el siguiente, referido a esos mismos derechos respecto de LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES, supone una interpretación unilateral y arbitrario tanto del RDL 8/2019 como de las directrices de la inspección de trabajo, dado que en ninguno de ellos se establece un criterio de porcentaje de representatividad para el acceso al registro horario, lo cual se realiza en la propuesta de proyecto, como tampoco se indica que la persona que vaya a realizar la consulta deba ser designado por los miembros del comité de empresa y los delegados y delegadas sindicales, pudiendo todo ello constituir una práctica antisindical y vulneradora del art. 28CE y LOLS.

En cuanto a los puntos trece y catorce son inocuos.

Finalmente y por todo lo expresado en este informe, es evidente que no se puede estar de acuerdo con el punto decimoquinto, ya que siendo, la propuesta de reglamento, rechazada en la mayor parte de sus puntos, el Comité de Empresa de MSL TECHNOLOGY RECHAZA LA PROPUESTA EN SU TOTALIDAD.

(Entregado a RRHH el 16 de octubre de 2019)