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ERTE: Apertura formal del período de consultas del procedimiento de suspensión temporal de contratos y reducción de jornada en MSL




El pasado sábado, 18 de abril, recibimos un correo de la Directora de Recursos Humanos, en el que se indicaba que:

Habiendo manifestado su designación como miembro de la Comisión Representativa de Trabajadores, de conformidad con lo previsto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, en representación legal de los trabajadores del centro de trabajo de nuestra Empresa afectados por el Procedimiento de Suspensión temporal de contratos y reducción de jornada, de acuerdo con la notificación de anuncio de intención de inicio de procedimiento remitida el pasado 14 de abril de 2020, por medio de la presente se le convoca a Vd. para el día 21 de abril de 2020 a las 12.00 horas a una reunión con el siguiente Orden del día:

1. Inicio del procedimiento de Suspensión temporal de contratos y reducción de jornada, regulado por el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y por su Reglamento (Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre), y en el Real Decreto‐ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID‐19 publicado recientemente.

2. Constitución de la Comisión Negociadora.

3. Inicio del Período de Consultas y Entrega de Documentación.

4. Determinación del calendario de reuniones a celebrar en el período de consultas

5. Solicitud de Informe de conformidad con lo establecido en el artículo 64.5, letras a) y b).

Y, por supuesto, también se indica que ...El actual estado de alarma provocado por el coronavirus COVID-19 dificulta de manera desproporcionada el normal funcionamiento del régimen presencial de las sesiones de las comisiones negociadoras que deben abordar los períodos de consultas exigidos legalmente. En este estado de cosas, la convocatoria, la constitución de la comisión, la celebración de sus reuniones y la adopción de acuerdos que proceda se realizará a distancia por medios electrónicos y telemáticos... señalando que se utilizará Circuit para esta primera reunión.
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Comunicación de la intención de iniciar un ERTE por causas objetivas derivadas del coronavirus Covid-19 en MSL



La Directora de RRHH, SAzores, ha enviado un correo en la mañana de hoy, 14 de abril, a la atención de la Representación Unitaria de MSL TECHNOLOGY, S.L. en la que comunica que:

Por medio de la presente les comunicamos de manera fehaciente la intención de MSL TECHNOLOGY, S.L. (en adelante MSL) de iniciar, un procedimiento de suspensión de contratos y reducción de jornada por causas objetivas de acuerdo con lo previsto en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores (ET), en los artículos 16 y siguientes del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, y en el artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, ante la extraordinaria y excepcional situación provocada por el CORONAVIRUS (COVID-19) que ha conllevado la necesidad de decretar el estado de alarma por RD 463/2020, de 14 de marzo.

Dicho procedimiento afectará a todos los centros de trabajo de MSL impactados por las restricciones en la movilidad de las personas, cierre de actividades y otras medidas laborales decretadas como consecuencia de la norma que declara el estado de alarma en el país y que incide directamente y tiene consecuencias en la actividad ordinaria de MSL.

Asimismo en el correo se indica que, en el plazo de los 5 días naturales siguientes a la fecha de esta comunicación, la RLT notifique las personas que integrarán "la comisión negociadora del período de consultas del procedimiento de suspensión de contratos y reducción de jornada".

Posteriormente la dirección de MEV, ha enviado un correo a la plantilla en el que dice que se ven forzados a "adoptar otras medidas más proporcionales al deterioro de la situación. Como consecuencia de ello, os comunicamos que hemos solicitado formalmente a la Representación de los Trabajadores en España la creación de una comisión negociadora, para analizar medidas de ajuste temporal de la capacidad productiva que, junto con otras medidas complementarias que se puedan identificar, podamos mitigar en lo posible los graves efectos económicos que se derivan de esta pandemia".

Por lo que sabemos en AtoS Spain y AtoS IT también está sucediendo lo mismo.
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Registro de Jornada: Informe del Comité de Empresa de MSL



El presente informe se realiza en referencia a la propuesta de reglamento para el registro de jornada, presentado por MSL TECHNOLOGY S.L.U. (en adelante ATOS) el pasado día 4 de octubre de 2019 a esta RLT.

Tal y como se hace referencia en el texto de propuesta, el RD Ley 8/2019 que modificó el art. 34 ET añadiendo el apartado 9, impone a las empresas la obligación de establecer un sistema de registro diario de la jornada, previa negociación con la representación sindical, o en caso de no ser posible un acuerdo con aquella, se establezca por decisión del empresario.

Pues bien, en el presente caso, la supuesta negociación es evidente que está abocada al fracaso, tanto por el abuso de poder en sus propuestas como por el inmovilismo de ATOS, todo lo cual se ha trasladado a la propuesta sobre la que se realiza el presente informe.

Ya de inicio en los antecedentes, se vislumbra la prepotencia con la que ATOS actúa y que se verá reflejada en casi la totalidad de los puntos de la propuesta. Así por ejemplo, se indica que la mercantil, mantiene el principio de confianza hacia los trabajadores en el cumplimiento de sus jornadas laborales, en este punto hay que decir, que el referido RDL 8/2019, no surge por el posible y ocasional incumplimiento de los deberes de los trabajadores, sino por el abuso y exceso de las empresas en el uso y recurso de la realización de las horas extraordinarias, obligando a los trabajadores a su ejecución de manera recurrente; es por ello que el principio al que se refieren, debería tornarse a un compromiso por parte de ATOS de no incumplir la normativa que regula las relaciones laborales.

Ya en el segundo punto, titulado OBJETIVO, se observa cuál va a ser el espíritu que va a inspirar todo el documento presentado por ATOS, esto es, la consideración sobre lo qué es o no la jornada efectiva o el tiempo de trabajo efectivo. De tal manera, el documento marca como objetivo que:

“(…) se ve en la obligación legal de establecer un sistema de registro diario de jornada, de conformidad con las premisas e indicaciones que se contienen a continuación que permita el cómputo de la jornada efectiva de cada persona trabajadora y la determinación, en su caso, de los excesos y defectos sobre la jornada ordinaria y en cualquier caso sobre la jornada máxima anual, así como clarificar la metodología de control en base al presente reglamento.”

De lo anterior ya tenemos dos pilares importantes, “jornada efectiva” y “metodología de control”, ambos se desarrollan, por ATOS en el documento, de manera total y absolutamente arbitraria y con un evidente abuso de poder como detallaremos en cada uno de los puntos.

En el punto tercero, titulado ÁMBITO, ya se atisba la arbitrariedad con la que ATOS quiere actuar, indicando que la empresa se reserva la facultad de establecer “excepciones” en el modelo de organización y documentación del registro, ¿por qué se hacen excepciones?¿qué casos serán excepcionales? El documento, como se puede observar no determina los casos ni los criterios, por lo que el ámbito de actuación es de total y absoluta arbitrariedad.

En cuanto al punto cuarto, respecto de la entrada en vigor nada hay que decir salvo que debería preverse una comisión de seguimiento o control, cosa que tampoco se observa en ningún punto de la propuesta.

Entrando en la materia controvertida, el punto quinto HORARIO DE INICIO Y FINALIZACIÓN, hay que destacar el volteo de la responsabilidad hacia el trabajador/ra, que realiza ATOS, cuando obliga al empleado/a a registrar diariamente lo que pueda no considerarse como tiempo de trabajo efectivo. Y es aquí en donde radica unos de los puntos del referido abuso de poder, ya que ATOS, más adelante definirá indiciariamente que es tiempo de trabajo efectivo, pero no siendo esa definición o relación, un listado cerrado (como se verá) deja bajo la responsabilidad del trabajador el determinar si un descanso (cualquiera) es o no trabajo efectivo o simplemente tiempo de presencia en el centro de trabajo.

El párrafo segundo es ilustrativo de lo comentado, ya que, sin prueba alguna, ATOS decide considerar, sin más, como tiempo de descanso o de no prestación efectiva de servicios, el sobrante entre el horario pactado y el tiempo de presencia (fichaje de entrada y salida). Así de manera arbitraria, se define un vacío temporal como de tiempo de trabajo no efectivo, añadiéndose el hecho de que el trabajador es responsable de anotar los supuestos tiempos de no prestación de servicios, pudiendo ser sancionado en el caso de no reflejar los referidos descansos o no seguir las instrucciones previstas en el reglamento por propia definición de la empresa.

Así pues, en el texto de la propuesta, se determina lo anterior de la siguiente manera:

“La diferencia entre las horas de trabajo convenidas y el tiempo transcurrido entre el inicio y la finalización de la jornada se entenderá en todo caso, sin necesidad de acreditación adicional, que constituyen tiempos de descanso o de no prestación efectiva de servicios Todo ello sin perjuicio de los permisos, de la formación obligatoria y la formación legalmente exigible para el desempeño del puesto de trabajo y demás supuestos que deban considerarse, legal o convencionalmente, como tiempo de trabajo efectivo.”
Se advierte en el presente reglamento del carácter de deber laboral de dicha obligación de cumplimentar los datos señalados, así como, de la posibilidad de iniciar los procedimientos disciplinarios que resulten de aplicación por el incumplimiento de sus obligaciones a aquellas personas trabajadoras que no cumplan con la citada obligación.”

En cuanto a la flexibilidad tratada en el punto sexto HORARIOS Y JORNADA, esta parte quiere dejar constancia de su reticencia frente a esta afirmación dado que tal flexibilidad es casi una ficción.

El TIEMPO DE TRABAJO EFECTIVO, tratado nuevamente en el punto séptimo de la propuesta, reluce como la piedra angular del reglamento entregado por ATOS. Siendo aquél, el tema principal y de mayor preocupación para la empresa, se reitera la consideración como tiempo no efectivo, los descansos, así como cualquier interrupción que no pueda así considerarse, dejando abierta dicha clasificación, y bajo la responsabilidad del trabajador, la estimación de registrarlo como tal o no, bajo apercibimiento de una posible sanción si así lo considerara la empresa por estimarse que el periodo no descontando debía haberse señalado de tal manera en el registro diario.

Pero es más, la empresa establece un sistema de autorizaciones para las horas extraordinarias, todo lo cual se desarrolla en el punto octavo del reglamento, pero en el presente, ya se advierte que:

“(…) todo exceso de tiempo que no se encuentre específicamente autorizado es tiempo no efectivo de trabajo (pausa/descanso...).

Esta exigencia, va en detrimento aún más, si cabe, de los derechos laborales de los trabajadores y agrava la situación de presión que ya se sufre, dado que en pro de sacar un proyecto o trabajo (exceso de funciones o acumulación) y mantener su puesto de trabajo y no ser considerado como un trabajador/ra conflictivo, el empleado/a prolongará su jornada diaria sin solicitar autorización, no considerándose ese exceso como hora extraordinaria, con lo cual la efectividad del RDL 8/2019 será nulo, realizándose las mismas horas extraordinarias que se venían dando y sin que estas sean compensadas o sin que puedan generarse nuevos puestos de trabajo.

Dicho lo anterior, y en términos generales, queda establecido que la empresa considerará que “la jornada realmente realizada es la que habitualmente corresponde a la persona trabajadora.” por lo que en caso de discrepancia o falta de descuento (a juicio de la empresa) se computará solo el horario pactado sin ningún otro exceso, causando una evidente indefensión al trabajador.

Y para mayor responsabilidad e indefensión, se cierra el presente punto indicando que:

“Las personas trabajadoras de ATOS deberán dar cumplimiento a lo regulado en materia de jornada en la legislación vigente teniendo especial atención en respetar el descanso mínimo entre jornadas de doce horas.”

Así pues, la obligación que corresponde a la empresa de respetar los tiempos de descanso se hace depender del trabajador/ra, el cual, además de estar presionado por el cumplimiento de sus funciones, finalizar sus tareas, no destacar por conflictivo etc…debe velar por su descanso diario, cuando es evidente que dicha obligación y observancia es responsabilidad de la empresa.

El punto octavo HORAS EXTRAORDINARIAS no es más que un suma y sigue del anterior, desarrollando el sistema de “autorizaciones” para poder extender la jornada diaria.

Se dice que ATOS tiene como política evitar las horas extraordinarias, en este sentido, por el histórico de las prestaciones de los trabajadores/ras, así como del tenor y contenido del reglamento propuesto, lo que se quiere evitar es tener que compensarlas y lo que se busca es la responsabilidad del empleado/a haciendo recaer sobre su decisión, la asunción de esa prolongación de jornada sin obtener una compensación a cambio.

Es por ello que se indica en el segundo párrafo que “(…) cuando la persona trabajadora, habiendo cumplido su horario de trabajo, necesite prolongar el mismo para la atención de necesidades laborales inaplazables, deberá solicitar autorización y recibir, previamente a su realización, autorización expresa (…)”. El trabajador no necesita prolongar su jornada, sino que puede verse compelido a hacerlo por diversos motivos y factores, todo lo cual ya no formaría parte de su esfera de voluntariedad sino de la obligación, por lo que no se puede considerar que de manera voluntaria necesite permanecer en su puesto de trabajo más allá de su jornada diaria sacrificando su vida personal.

El resto del punto octavo es más de lo mismo, haciendo recaer la responsabilidad sobre la persona del empleado/a.

Los DESPLAZAMIENTOS tratados en el punto noveno, son otro caballo de batalla que bajo ningún concepto pueden considerarse resueltos en la propuesta. Es evidente que cuando se produce un desplazamiento, indefectiblemente se produce un exceso de jornada y por lo tanto horas extraordinarias, pero el texto no trata este tema, lo único que indica es que durante el desplazamiento se considerará cumplida la jornada.

Cierto es que se afirma que el tiempo de desplazamiento es tiempo de trabajo efectivo, pero en ningún sitio se indica que el exceso de horas empleado en dichos desplazamientos, sean considerados como horas extraordinarias, tan solo que se considerará que se ha cumplido con la jornada diaria.

El punto décimo, SISTEMA, contempla una facultad que podría atentar al derecho a la intimidad y privacidad de los trabajadores/as, como es que ATOS se reserva el derecho de activar la geolocalización para los empleados/as que no presten servicios en el centro de trabajo (entendemos que tanto para los casos de que esta situación sea permanente como de manera puntual). Esta reserva, derecho o facultad, no puede admitirse bajo ningún concepto como ya se ha pronunciado la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional así como otros tribunales.

El punto once respecto de LA ACCESIBILIDAD, INFORMACIÓN Y SEGUIMIENTO DE LA JORNADA DE LOS TRABAJADORES/AS es inocuo.

Pero el siguiente, referido a esos mismos derechos respecto de LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES, supone una interpretación unilateral y arbitrario tanto del RDL 8/2019 como de las directrices de la inspección de trabajo, dado que en ninguno de ellos se establece un criterio de porcentaje de representatividad para el acceso al registro horario, lo cual se realiza en la propuesta de proyecto, como tampoco se indica que la persona que vaya a realizar la consulta deba ser designado por los miembros del comité de empresa y los delegados y delegadas sindicales, pudiendo todo ello constituir una práctica antisindical y vulneradora del art. 28CE y LOLS.

En cuanto a los puntos trece y catorce son inocuos.

Finalmente y por todo lo expresado en este informe, es evidente que no se puede estar de acuerdo con el punto decimoquinto, ya que siendo, la propuesta de reglamento, rechazada en la mayor parte de sus puntos, el Comité de Empresa de MSL TECHNOLOGY RECHAZA LA PROPUESTA EN SU TOTALIDAD.


(Entregado a RRHH el 16 de octubre de 2019)
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Obligatoriedad de registro de jornada



Desde el 12 de mayo de 2019 las empresas están obligadas por ley a registrar las horas de trabajo para todos los tipos de contrato y de jornada, dando la posibilidad a las personas trabajadoras a consultar los fichajes y debiendo almacenarlos durante cuatro años por si fuera requerido por la Inspección de Trabajo (ITSS).

Esto no cambia nada los límites de jornada laboral ya existentes tanto en el Estatuto de los Trabajadores (ET) como en los convenios estatales, autonómicos o de empresa, ni afecta a la definición de lo que es la hora extra ni a los cómputos máximos que marcan los convenios o el ET en su defecto. Ver, para ello, en el Convenio Colectivo de Consultoría, los artículos 20 y 29.

Algunas empresas ya han mandado a las plantillas unos comunicados casi calcados de los que vamos a destacar unas líneas y vamos a aclarar, a los empresarios y a las personas trabajadoras, ciertas incorrecciones. La comunicación enviada tiene las siguientes líneas:

No será considerada como hora extraordinaria realizada por los trabajadores, toda aquella hora que exceda de la jornada laboral diaria que no haya sido previa y expresamente solicitada o consentida por parte de la empresa.

Aclaramos: la empresa no es quien tiene la capacidad de decidir qué es hora extra y qué no lo es. Eso recae en los tribunales y en la ITSS. El Estatuto de los Trabajadores indica, en su artículo 35 relativo a las Horas extraordinarias lo siguiente:

Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior.

Nos complace leer que las empresas van a dejar de usar veladas amenazas o indirectas del tipo "tus compañeros están más comprometidos con el proyecto que tú", "esto es para hoy (o para antes de ayer)" para requerir que se hagan horas extra y ahora van a requerirlas expresamente, por escrito y de forma fundamentada y sujetas a derecho.

También aclaramos que debe ser la empresa la que vele por que no se hagan horas extra no solicitadas (ni justificadas) expresamente, con lo que recae sobre ella ir mesa por mesa diciendo a la gente que se vaya a su casa, que ya ha hecho las horas que corresponden o, a una mala, la que diga a un trabajador o trabajadora que la semana anterior hizo X horas de más y que ésta le corresponde trabajar esas X horas menos. La empresa no podrá sancionar en ningún caso a aquel trabajador o trabajadora que, por el motivo que sea, haya hecho x horas de más. Deberá indicarle, en todo caso, que tiene un periodo de cuatro semanas para compensar esas horas de más.

El fichaje de horas deberá ser tanto en el caso de si trabajas en las oficinas, en un cliente o lo haces desde casa y será independiente de si tienes un horario concreto o si tienes flexibilidad horaria.

Aprovechamos estos correos de recursos humanos para recordaros que en nuestro convenio las horas extra sólo se realizan si se da una necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes y que en el resto de los casos se suprimen las horas extra habituales. Es decir, que las horas extra en ningún caso se realizarán para sacar las castañas del fuego a la empresa en un proyecto mal planificado (o mal planificado a conciencia para venderlo más barato al cliente de turno)

También queremos recordar varias obviedades:

  1. 1.-Que las horas extra son SIEMPRE compensadas con tiempo libre, en el convenio de consultoría a 1,75 horas la hora de exceso, salvo que haya acuerdo expreso y previo que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria.
  2. 2.-Que los excesos de jornadas destruyen cada año decenas de miles de puestos de trabajo a jornada completa.

Con esto queremos recordaros que esta nueva ley no supone ninguna merma de vuestros derechos como trabajadoras y trabajadores, que no supone un cambio sobre los límites de las jornadas y que, siempre y en todo caso, reclama que las comunicaciones de la empresa sean siempre por escrito, y recuerda que si se niegan siempre queda el recurso #grabaATuJefe.
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Cuándo me permite la ley faltar a mi puesto de trabajo



Varias sentencias han interpretado la letra pequeña de las leyes y convenios colectivos que recogen las situaciones en las que un empleado puede ausentarse de su trabajo sin perder su remuneración.

¿Acabas de recibir una carta de despido objetivo y aún estás en el periodo de preaviso? ¿Te casas próximamente? ¿Tu hermano ha sufrido un accidente y está hospitalizado? El Estatuto de los Trabajadores, la ley de libertad sindical y la ley de prevención de riesgos laborales recogen una serie de licencias retribuidas, que permiten a cualquier trabajador faltar a su puesto unas horas o hasta días, sin que esto afecte a su nómina a fin de mes.

Aunque la normativa española recoge las situaciones en la que están previstas las faltas justificadas, han sido los diferentes tribunales los que han dictado jurisprudencia gracias a casos particulares que iban más allá del escueto enunciado de las leyes.

A pesar de que tanto las sentencias como los reglamentos dan estos derechos a los trabajadores, hay que cumplir ciertos requisitos para poder disfrutarlos sin problemas. En primer lugar, siempre se tiene que preavisar de la falta y justificar posteriormente a la empresa de manera adecuada.

La compañía, a su vez, podrá intentar modificar, en algunos casos y por razones organizativas, los días de disfrute. Sin embargo, si no existe un acuerdo entre las dos partes, siempre prevalecerá la petición del trabajador, que podrá disfrutar de esos días cuando lo haya solicitado, siempre que lógicamente estén relacionados con el hecho que ha causado el permiso en cuestión.

Por otro lado, no hay que olvidar que algunos convenios colectivos mejoran las condiciones básicas que recoge la ley, por ejemplo concediendo más días libres por mudanza o por nacimiento de un hijo. Si el empresario no los aplicara, el trabajador o sus representantes legales se verían en su derecho de presentar una demanda ante los juzgados.

Cuidar a un familiar en el hospital un martes

El Tribunal Superior de Justicia de Las Palmas, en sentencia de octubre de 2016, ha indicado que los días de permiso por hospitalización de un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad se considerarán siempre laborables, salvo que el convenio colectivo del que dependa una empresa especifique lo contrario. Por lo tanto, no se podría incluir en el cómputo ni los días festivos ni los descansos semanales.

Esta resolución, que desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa, confirma la sentencia previa dictada por un juzgado de lo social, que había aceptado una demanda de conflicto colectivo presentada por Comisiones Obreras.


Sin ascenso por un embarazo de riesgo

El Tribunal Constitucional (TC) ha amparado, mediante una sentencia hecha pública en enero de 2017, a una mujer que no pudo optar a mejorar sus condiciones laborales porque, en el momento en el que surgió esta posibilidad, se encontraba de baja por embarazo de riesgo, que luego encadenó con una baja por maternidad.

Así, el TC, que anuló la sentencia contraria previa del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, considera que la empresa debió avisar a su empleada de esta oportunidad a pesar de que no se encontraba, en ese momento, trabajando. Al no hacerlo, atentó contra su derecho a no ser discriminada por razón de sexo, ya que la causa de su baja deriva de su condición de mujer, según el fallo.


Ser padre no penaliza el cobro de incentivos

La sala cuarta de lo social del Tribunal Supremo ha establecido en una sentencia de 10 de enero de 2017 que es discriminatoria y contraria a derecho "la práctica empresarial consistente en computar como ausencias la baja maternal así como la de riesgo por embarazo a los efectos de días productivos para tener derecho a las retribuciones de los variados incentivos".

Anula así el fallo previo del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía y determina que esta baja no puede ser tenida en cuenta a la hora de realizar los pertinentes cálculos para cobrar cualquier tipo de incentivo. Para evitar toda discriminación y garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, el Alto Tribunal estima que tampoco se tendrán en cuenta en el cómputo los permisos parentales.


Evitar riesgos laborales durante la lactancia

Los padres pueden acogerse al permiso retribuido de lactancia hasta que su hijo cumpla nueve meses. El Tribunal Supremo lo ha apoyado reiteradamente; en 2012 la sala de lo social dio un paso más al valorar las situaciones de riesgo durante este periodo. En este caso, la trabajadora estuvo de baja por riesgo durante su embarazo, un supuesto que alegó también durante la lactancia.

El Alto Tribunal no aceptó las razones ni de la empresa ni de la mutua para desestimarlo y recordó que "la evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de lactancia natural a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en su salud o la del lactante".


Cobrar por ir a juicio como demandante

La sala de lo social del Tribunal Supremo estimó que no sólo las personas que asistan a un juicio en calidad de testigo, perito o demandado disfrutarán de licencia retribuida. Así, el fallo señala que "también en los supuestos en que el trabajador actúe como demandante tiene, aunque no tenga el derecho o deber de asistir al acto del juicio, obligación derivada de la diligencia de un buen padre de familia en la gestión de sus negocios, derecho que además deriva del fundamental a la tutela judicial efectiva proclamado en el artículo 24 de la Constitución".

La limitación, continúa la sentencia, "sólo podría entenderse con la finalidad de evitar el abuso", situación que se regula con la posibilidad de imponer multas por temeridad en el supuesto de demandas claramente infundadas.


Justificar las ausencias también es trabajar

Uno de los requisitos para disfrutar de un permiso retribuido es la justificación posterior a la empresa del porqué no se ha acudido al centro de trabajo. Una sentencia de septiembre de 2016 de la Audiencia Nacional confirma que el empleado podrá realizar los trámites necesarios para completar dicha justificación en horario laboral sin que se descuente este tiempo de su jornada.

Así, se considerará tiempo efectivo de trabajo el que necesiten todos aquellos trabajadores que, por ejemplo, utilicen programas informáticos para subir al sistema corporativo los documentos que acrediten su ausencia o que tengan que rellenar un formulario con el mismo fin. No en vano, los minutos que dedique el empleado en esta tarea ahorrarán a la empresa ciertos costes administrativos.


Fuente: Expansión
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