Sentencia del Juicio en el Juzgado de lo Social del 13 de abril





Ya hay sentencia, con fecha de 28 de julio, del Juicio celebrado el 13 de abril en el Juzgado de los Social por la denuncia sobre el segundo ERTE que afectó a 31 trabajadores desde el 10 de diciembre de 2020 al 30 de junio de 2021. Este es el fallo del tribunal:

FALLO […] previa declaración de nulidad de la decisión empresarial de 7 de Diciembre de 2020, condenando a la citada Empresa a estar y pasar por la referida declaración y a alzar con carácter inmediato la medidas que se hubieran adoptado en la ejecución de dicha decisión, si no se hubiese alcanzado todavía, y abonar a los trabajadores afectados las retribuciones íntegras que les hubiera correspondido sin deducción de las prestaciones de empleo que deberían reintegrarse a la entidad gestora correspondiente.

La empresa nos ha comunicado su intención de recurrir esta sentencia por lo que pasará al Tribunal Superior de Justicia de Madrid, con lo que se alargará el proceso un tiempo indeterminado, así que el abono de las retribuciones a los trabajadores no se realizará hasta que el recurso se resuelva a nuestro favor. Os iremos informando del proceso


Tercera reunión negociación convenio colectivo MSL



El lunes 10 de mayo se celebró la tercera reunión de la negociación para un convenio colectivo en MSL, por parte de la empresa acudieron el COO de MSL, el director de RRHH,  el HHRR Operations y la CFO de MEV, así como dos abogados de la empresa. Por parte de la RLT los 9 miembros de CGT

La reunión comienza con la exposición por parte de la empresa de un borrador del punto 5 del actual Acuerdo Marco, la primera discusión se centra en la definición del periodo de operación, tras un largo rato se decide dejarlo para darle una vuelta y volver a retomarlo en la próxima reunión, aunque ambas partes parecen de acuerdo en que la definición actual por fases de operación es demasiado estricta y poco comprensible, la empresa aboga por una definición basada en los compromisos adquiridos con el cliente y CGT en la excepcionalidad de las jornadas de trabajo (desplazamiento horario, viaje, disponibilidad, etc), pero parece que se puede llegar a un acuerdo en consensuar los periodos de operación.

El siguiente punto donde se volvió a atascar la exposición de la empresa es cuando se llegó a la voluntariedad para dar soporte a la operación, donde la posición de ambas partes están bastante lejos. CGT sigue firme en su postura de que los periodos de operación sean totalmente voluntarios, pero la empresa ha propuesto que sean obligatorios para algunos colectivos o puestos de trabajo.

Después de este último intercambio de ideas y por falta de tiempo la empresa enseña muy rápidamente su propuesta de cambios en el citado punto 5 y se da por terminada esta reunión.

Las dos partes acuerdan que la próxima reunión la comenzará CGT con su propuesta de modificaciones en el punto 5 “Periodo de operación”. Para hacer más agiles estas reuniones CGT y la empresa intercambian sus borradores con las propuestas.

La próxima reunión el 24 de mayo.



El síndrome del trabajador quemado

 


El Síndrome Burnout (quemado, fundido) es un tipo de estrés laboral, un estado de agotamiento físico, emocional o mental que tiene consecuencias en la autoestima, y está caracterizado por un proceso paulatino, por el cual las personas pierden interés en sus tareas, el sentido de responsabilidad y pueden hasta llegar a profundas depresiones.

¿Qué es el Síndrome de Burnout?

El síndrome de Burnout, a veces traducido como "síndrome del trabajador quemado", es una alteración psicológica ligada al contexto del trabajo y que puede constituir un trastorno debido a sus efectos dañinos en la calidad de vida. Tal y como veremos, presenta características propias de los trastornos del estado de ánimo (como la depresión) y de los trastornos de ansiedad.

 A pesar de que actualmente no aparece en los principales manuales diagnósticos de psicopatologías, cada vez hay más evidencias acerca de las características de este fenómeno, que pueden ser usadas para conocer el perfil propio de esta alteración como una psicopatología separada de la depresión y de otros trastornos.

Este síndrome fue descrito por primera vez en 1969 al comprobar el extraño comportamiento que presentaban algunos oficiales de policía de aquella época: agentes de la autoridad que mostraban un cuadro de síntomas concreto.

En 1974 Freudenberger hizo más popular al síndrome, y posteriormente, en 1986, las psicólogas norteamericanas C. Maslach y S. Jackson lo definieron como “un síndrome de cansancio emocional, despersonalización, y una menor realización personal que se da en aquellos individuos que trabajan en contacto con clientes y usuarios”.

¿Cómo se manifiesta esta alteración psicológica?

El síndrome sería la respuesta extrema al estrés crónico originado en el contexto laboral y tendría repercusiones de índole individual, pero también afectaría a aspectos organizacionales y sociales. Desde los años ochenta, los investigadores no han dejado de interesarse por este fenómeno, pero no es hasta finales de los noventa, cuando existe cierto consenso sobre sus causas y consecuencias.

Uno de los modelos explicativos generales es el de Gil-Monte y Peiró (1997), pero otros como los de Manassero y cols (2003), Ramos (1999), Matteson e Ivansevich (1997), Peiró y cols (1994) o Leiter (1988), nacen para dar respuesta a las estrategias y técnicas de intervención necesarias para prevenir y minimizar efectos de un problema que va en aumento especialmente desde el comienzo de la crisis (Gili, McKee. y Stuckler. 2013). Además, se ha hipotetizado acerca de la posibilidad de que el Síndrome de Burnout pueda ser una de las causas del síndrome de fatiga crónica.

Las diferencias culturales en el Síndrome Burnout

Aún y así, y contando con los avances desarrollados por la investigación en campos específicos, todavía existen diversas interpretaciones sobre el tipo de intervención más apropiado a la hora corregirlo: bien de tipo individual, acentuando la acción psicológica, o bien de tipo social u organizacional, incidiendo en las condiciones de trabajo (Gil-Monte, 2009). Posiblemente, estas discrepancias tengan su origen en la influencia cultural.

Los estudios de Maslach, Schaufeli y Leiter (2001), encontraron que existen ciertas diferencias cualitativas en el perfil americano y europeo, ya que estos últimos muestran niveles más bajos de agotamiento y cinismo. Independientemente del continente en que usted viva, hay ciertos aspectos que debe conocer para poder actuar a tiempo y poder prevenirlo o corregirlo. En este artículo encontrará algunas claves sobre este fenómeno. Lo que aprenda, puede ayudarle a enfrentar el problema y tomar medidas antes que afecte a su salud.

Personas en riesgo de sufrirlo

Usted puede ser más propenso a experimentar Burnout si cumple varias de las siguientes características (en forma de señales o síntomas):

     Se identifica tan fuertemente con el trabajo que le falta un equilibrio razonable entre su vida laboral y su vida personal.

     Intenta ser todo para todos, asumir tareas y funciones que no corresponden a su cargo.

     Trabaja en empleos relacionados con actividades laborales que vinculan al trabajador y sus servicios directamente con clientes. Esto no significa que no pueda presentarse en otro tipo de labores, pero en general doctores, enfermeras, consultores, trabajadores sociales, maestros, vendedores puerta a puerta, encuestadores, oficiales de cobro y otros muchos oficios y profesiones tienen mayor riesgo de desarrollar la condición.

    Siente que tiene poco o ningún control sobre su trabajo.

    Su trabajo es especialmente monótono y no tiene sobresaltos.

¿Puedo estar experimentando Burnout en el trabajo?

Hágase las siguientes preguntas para saber si usted está en peligro de padecer Burnout:

    ¿Se ha vuelto cínico o crítico en el trabajo?

    ¿Se arrastra para ir a trabajar y suele tener problemas para empezar una vez ha llegado?

    ¿Se ha vuelto irritable o impaciente con los compañeros de trabajo o clientes?

    ¿Le falta la energía para ser consistentemente productivo?

    ¿Le falta la satisfacción en sus logros?

    ¿Se siente desilusionado con su trabajo?

    ¿Está consumiendo excesiva comida, drogas o el alcohol para sentirse mejor?

    ¿Sus hábitos de sueño o apetito han cambiado por culpa de su empleo?

    ¿Está preocupado por los dolores de cabeza inexplicables, dolores de espalda u otros problemas físicos?

Si usted contestó sí a alguna de estas preguntas, puede estar experimentando Burnout. Asegúrese de consultar con su médico o un profesional de la salud mental, sin embargo, algunos de estos síntomas también pueden indicar ciertas condiciones de salud, como un trastorno de la tiroides o depresión.

Síntomas principales

     Agotamiento emocional: un desgaste profesional que lleva a la persona a un agotamiento psíquico y fisiológico. Aparece una pérdida de energía, fatiga a nivel físico y psíquico. El agotamiento emocional se produce al tener que realizar unas funciones laborales diariamente y permanentemente con personas que hay que atender como objetos de trabajo.

     Despersonalización: se manifiesta en actitudes negativas en relación con los usuarios/clientes, se da un incremento de la irritabilidad, y pérdida de motivación. Por el endurecimiento de las relaciones puede llegar a la deshumanización en el trato.

     Falta de realización personal: disminución de la autoestima personal, frustración de expectativas y manifestaciones de estrés a nivel fisiológico, cognitivo y comportamiento.

Causas

El agotamiento del trabajo presente en el Síndrome Burnout puede ser el resultado de varios factores y puede presentarse normalmente cuando se dan condiciones tanto a nivel de la persona (referentes a su tolerancia al estrés y a la frustración, etc) como organizacionales (deficiencias en la definición del puesto, ambiente laboral, estilo de liderazgo de los superiores, entre otros).

Las causas más comunes son las siguientes.

1. La falta de control

Una incapacidad de influir en las decisiones que afectan a su trabajo: como su horario, misiones, o la carga de trabajo que podrían conducir a agotamiento del trabajo.

2. Expectativas laborales poco claras

Si no estás seguro sobre el grado de autoridad que tenga o de su supervisor o los demás esperan de ti, no es probable que se sienten cómodos en el trabajo.

3. La dinámica de trabajo disfuncional

Tal vez usted trabaja con una persona conflictiva en la oficina, se siente menospreciada por los compañeros o su jefe no le presta suficiente atención a su trabajo.

4. Las diferencias en los valores

Si los valores difieren de la forma en que su empleador hace negocios o atiende las quejas, la falta de correspondencia puede llegar a pasar factura.

5. Mal ajuste de empleo

Si su trabajo no se ajusta a sus intereses y habilidades, puede llegar a ser cada vez más estresante en el tiempo.

6. Los extremos de la actividad

Cuando un trabajo es siempre monótono o caótico, necesita energía constante para permanecer centrado, lo que puede contribuir a niveles más altos de fatiga y agotamiento del trabajo.

7. La falta de apoyo social

Si usted se siente aislado en el trabajo y en su vida personal, usted puede sentirse más estresado.

8. Desequilibrio entre la vida laboral, familiar y social

Si su trabajo ocupa gran parte de su tiempo y esfuerzo y no tiene suficiente tiempo para estar con su familia y amigos, se puede quemar rápidamente.

Efectos psicológicos y en la salud

Ignorar o no tratar el Burnout, puede tener consecuencias significativas, incluyendo:

    El estrés excesivo

    Fatiga

    Insomnio

    Un desbordamiento negativo en las relaciones personales o vida en el hogar

    Depresión

    Ansiedad

    El alcohol o abuso de sustancias

    Deterioro cardiovascular

    El colesterol alto

    Diabetes, sobre todo en las mujeres

    Infarto cerebral

    Obesidad

    Vulnerabilidad a las enfermedades

    Úlceras

    Pérdida de peso

    Dolores musculares

    Migrañas

    Desórdenes gastrointestinales

    Alergias

    Asma

Problemas con los ciclos menstruales

Recuerde, si usted cree que puede estar experimentando Burnout, no ignore sus síntomas. Consulte con su médico o con un profesional en salud mental para identificar o descartar la existencia de condiciones de salud subyacentes.

Terapia, tratamiento y consejos

Si está preocupado por el Burnout en el trabajo, debe tomar medidas. Para comenzar:

    Administre los factores estresantes que contribuyen al agotamiento del trabajo. Una vez que haya identificado lo que está alimentando sus síntomas de Burnout, puede hacer un plan para resolver los problemas.

    Evalúe sus opciones. Discuta las preocupaciones específicas con su supervisor. Tal vez puedan trabajar juntos para cambiar las expectativas o llegar a compromisos o soluciones.

    Ajuste su actitud. Si se ha vuelto cínico en el trabajo, tenga en cuenta las formas de mejorar su perspectiva. Vuelva a descubrir los aspectos agradables de su puesto. Establezca relaciones positivas con los compañeros para lograr mejores resultados. Tome descansos cortos durante todo el día. Pase tiempo fuera de la oficina y haga las cosas que le gustan.

    Busque apoyo. Ya sea que llegue a los compañeros de trabajo, amigos, seres queridos u otras personas, el apoyo y la colaboración pueden ayudar a lidiar con el estrés laboral y la sensación de agotamiento. Si usted tiene acceso a un programa de asistencia al empleado, aproveche los servicios disponibles.

    Evalúe sus intereses, habilidades y pasiones. Una evaluación honesta puede ayudarle a decidir si debe considerar un trabajo alternativo, como por ejemplo uno que es menos exigente o que mejor se ajusta a sus intereses o valores fundamentales.

    Haga algo de ejercicio. La actividad física regular como caminar o andar en bicicleta, puede ayudarle a lidiar mejor con el estrés. También puede ayudarle a desconectar fuera del trabajo y dedicarse a otra cosa.

En resumen, lo recomendable es mantener una mente abierta mientras considera las opciones, y si piensa que está sufriendo este síndrome, intente solucionarlo lo antes posible.

Fuente: psicologiaymente.com


Estos son los permisos retribuidos para votar en las elecciones de Madrid del 4 de mayo



Se ha publicado la Resolución de 24 de marzo de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por la que se regulan, en el ámbito de la Comunidad de Madrid, los permisos retribuidos de los trabajadores a fin de que puedan ejercer sus derechos electorales en las elecciones autonómicas convocadas para el 4 de mayo de 2021.

La norma prevé el régimen de permisos retribuidos para ejercer los derechos como electores y para aquellos que tengan la condición de presidentes y vocales de las mesas electorales, interventores y apoderados.

¿Puedo ir a votar en horario laboral?


Sí. Los trabajadores que trabajen el día de las elecciones del 4 de mayo tienen un permiso especial para poder ir a votar. Además, el tiempo en el que se ausente el trabajador será un permiso retribuido por la empresa, por lo que el empleado no cobrará menos por ir a votar.

¿Tengo que avisar a mi empresa de mi intención de votar?


El trabajador tiene que avisar a la empresa de su intención de ir a votar y pedir un justificante en la mesa electoral para entregar a la empresa cuando vuelva y así demostrar que realmente ha ido a votar.

¿Cuánto tiempo tengo para votar?


Aunque es cierto que los trabajadores tienen hasta cuatro horas de permiso retribuido para ir a votar no significa que se tengan que emplear esas cuatro horas.

Los trabajadores que tengan un horario de trabajo que no coincida con el de apertura de los colegios electorales o que coincida menos de dos horas no tendrán permiso retribuido porque se sobreentiende que su horario laboral no le impide ir a votar.

Los trabajadores cuyo horario coincida dos horas o más con el horario de los colegios electorales tendrán un permiso retribuido de dos horas. Aquellos trabajadores cuyo horario coincida más de cuatro horas, pero menos de seis con el de los colegios tendrán un permiso de tres horas y, finalmente, los trabajadores cuyo horario de trabajo y de votación coincida en seis horas o más tienen derecho a un permiso de cuatro horas.

¿Si trabajo a tiempo parcial?


En el caso de los empleados que trabajan a tiempo parcial se debe reducir el tiempo de permiso en proporción a las horas que estos trabajen. Se deberá aplicar la fórmula anterior haciendo una regla de tres con respecto al tiempo trabajado.

¿Qué sucede si soy miembro de la mesa?


Los trabajadores que tengan que formar parte de la mesa electoral tienen derecho a un permiso retribuido a jornada completa
y no tienen que acudir a trabajar ese día. Además, tienen derecho a una reducción de jornada de trabajo de cinco horas el día posterior. Hasta ahora, la reducción de jornada de trabajo era los lunes porque las elecciones se celebran un domingo, pero en este caso pasaría al miércoles 5 de mayo.

Lo que no debes olvidar es pedir un justificante de la Junta Electoral para entregar en su empresa.

¿Y si soy suplente?


Si eres llamado como suplente deberás estar en la mesa como cualquier otra persona a las ocho de la mañana. Si finalmente tienes que ser suplente tendrás los mismos derechos que los miembros de la mesa, pero si no lo eres quedas liberado y puedes ir a trabajar como cualquier otro día.

¿Si la empresa no me da permiso para ir a votar?


La empresa tiene la obligación de permitirte ir a votar de forma retribuida tal y como se explica en la primera pregunta. No es común que un jefe no permita a sus empleados ir a votar, no obstante sí que se pueden dar casos.

Si tu jefe no te permite ir a votar, lo primero que debes hacer es informarle de tus derechos laborales. Si aún así tu jefe no entra en razón lo aconsejable es que te pongas en contacto con nosotros, ya que nosotros incluso podemos poner una denuncia ante la Inspección de Trabajo.


Juicio por el ERTE en MSL, visto para sentencia


 

El 13 de abril se celebró el juicio por la demanda de nulidad que presenta CGT contra el ERTE en MSL Technology del 9 de diciembre.

El resumen va a ser muy corto porque la empresa no se presentó así que el juicio se celebró sin empresa, CGT se ratificó en la petición de la demanda y se sigue solicitando la declaración de nulidad de la decisión empresarial o subsidiariamente, el carácter injustificado de dicha decisión y el juicio ha quedado visto para sentencia.


Segunda reunión de negociación del convenio colectivo para MSL




El 12 de abril se celebró la segunda reunión de la negociación para un convenio colectivo en MSL, por parte de la empresa acudieron el COO de MSL, el director de RRHH, el HHRR Operations y la CFO de MEV, así como dos abogados de la empresa. Por parte de la RLT los 9 miembros de CGT.

La reunión comienza con una exposición por parte de la abogada de la empresa de lo que la empresa pretende obtener en esta negociación y de los temas a revisar del antiguo Acuerdo Marco, esto es: Compensaciones en las operaciones, vacaciones, teletrabajo, operaciones tanto en la ciudad de los juegos como las operaciones en remoto (CTOC), todo esto manteniendo la paz social.

La empresa ofrece a la RLT un informe sobre cómo se han aplicado las condiciones de operación en los años anteriores durante la vigencia del acuerdo marco, para poder estudiarlo y ver cómo mejorarlo.

CGT manifiesta su desacuerdo y su mal estar por la actual decisión de la empresa con las compensaciones para Tokio 2020. También se expone que el nuevo Convenio que se está negociando hay que redactar mejor la definición de operación y condiciones para aplicar durante estos periodos.

CGT propone enfocar esta negociación en bloques, condiciones de operación, fases de la operación, compensaciones en tiempo libre, económicas, etc. Para poder avanzar mejor.

La próxima reunión no se podrá celebrar en las fechas previstas ya que las agendas de la empresa están muy apretadas y se pone como fecha para esa segunda reunión el 10 de mayo.

Derecho a Conciliar la vida familiar y laboral incluyendo expresamente la prestación del trabajo a distancia

 


Con efectos del 08/03/2019, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, ha modificado el art. 34.8 ET para favorecer el derecho a conciliar la vida familiar y laboral incluyendo expresamente la prestación del trabajo a distancia.

Art. 34.8 ET

«8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.


La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.»



En [LUGAR] a [DIA] de [MES] de [ANIO].

[DATOS_PERSONA TRABAJADORA]


Sr./Sra. Director/a de la empresa [NOMBRE_EMPRESA].

Muy Sr./Sra. mío/a:


Por la presente le expreso mi deseo de solicitar a la Empresa la adaptación de mi jornada de trabajo al amparo del vigente art. 34.8 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, dentro del derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Entendiendo, la adaptación de la prestación de servicios razonable y proporcionada en relación con mis necesidades como persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa, en base a:

- [DESCRIPCION] (1)

- [DESCRIPCION]

- [DESCRIPCION]

SOLICITO (2)

- Se me conceda la posibilidad de realizar la prestación de servicios, sujeta a las siguientes características:

- [DESCRIPCION] (3)

- [DESCRIPCION]

- [DESCRIPCION]

- En caso de negativa, y ante la ausencia de especificación por parte del [CONVENIO_COLECTIVO_APLICABLE], la apertura por parte de [NOMBRE_EMPRESA], de un proceso de negociación durante un periodo máximo de treinta días (4).


Sin otro particular que comunicarle, se despide atentamente


[FIRMA]

DNI: [DNI].


RECIBÍ

[SELLO_FIRMA_EMPRESA]


(1) Especificar las razones de la solicitud en base a convenio colectivo, implantación de esta medida en otros departamentos, disfrute de otros compañeros/as, existencia de hijos menores de 12 años o necesidades reales y justificadas de conciliación de la vida familiar y laboral, etc.

(2) Ha de atenderse a lo establecido por convenio colectivo en relación a la solicitud. En caso de ausencia de plazo es recomendable realizar la solicitud con la suficiente antelación al efecto de causar el menor trastorno en la planificación del trabajo de la empresa.

(3) Plantear propuesta que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora.

(4) Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (art. 34.8ET)

Fuente: Iberley.es