¿Será que llevamos demasiado tiempo trabajando de más?



Te quiero hablar de una tendencia que se está dando cada vez más en Atos Major Events, y es la desmotivación en el trabajo, las personas trabajadoras de esta empresa están hartos de las malas condiciones laborables, de la congelación de salarios, y que la cultura del esfuerzo en esta empresa no sirve de mucho.

No sabía muy bien como enfocar este tema hasta que me encontré un articulo de Anabel Palomares, con el cual comparto casi al 100% de sus palabras, por eso adapte sus palabras a mi experiencia y mis opiniones.

Vamos al tema, te hablamos de una tendencia nacida de la desmotivación en el trabajo. Como un grito de socorro de los trabajadores de Atos Major Events, que están hartos de las malas condiciones laborales pero necesitan el trabajo a esto lo llaman "renuncia silenciosa". Han pasado varios meses desde que nos estamos dando cuenta de algo: es un término más que se han inventado para blanquear una situación laboral que hemos pasado por alto durante demasiado tiempo Atos Major Events.

La cultura del esfuerzo ha demostrado a los trabajadores de Atos Major Events que no funciona, de la misma manera que blanquear la precariedad con términos como el "cohousing". Y este concepto de "renuncia silenciosa" viene a hacer lo mismo, marcar a quien hace bien su trabajo y se compromete en su jornada laboral como un vago.

La renuncia silenciosa según el Foro Económico Mundial es, hacer lo mínimo posible para mantener el puesto de trabajo. Aunque nosotros no entramos de acuerdo con esta definición, porque en realidad la renuncia silencia es hacer aquello por lo que te pagan. Hacer bien tu trabajo, en tus horas de trabajo y sin necesidad de hacer horas extras o comprometerte más. Es cumplir tu contrato.

Hasta la autora, empresaria y consultora de organización japonesa, Marie Kondo tiene algo que decir al respecto sobre la renuncia silenciosa y afirma que esta práctica, lejos de ser una práctica de vagos o servir para sabotear a las empresas, aboga por tratar de ”establecer límites razonables para evitar el agotamiento y priorizar el bienestar”. Pero poniéndole el nombre de renuncia silenciosa lo que hacemos es distanciarlo de la normalidad y conseguir el efecto contrario, que se juzgue a quien trabaja por el dinero que le pagan.

La renuncia silenciosa es renunciar de una vez por todas a pensar que vamos a “heredar la empresa”. Es replantearnos la relación que mantenemos con el trabajo. Es cuidar de nuestra salud mental y física por estrés. No es renunciar a nada, solo trabajo por lo que me pagan. Pero al hablar de “renuncia silenciosa” ponemos el foco y la culpa en aquellos compañeros que deciden hacer aquello por lo que le pagan.

La renuncia silenciosa tiene una connotación negativa. Renunciar, según la RAE, es “Hacer dejación voluntaria, dimisión o apartamiento de algo que se tiene, o se puede tener” y el problema está en ese “tiene”. No “tenemos” que hacer más de lo que se corresponde con nuestro contrato de trabajo.

En esta empresa nos han hecho creer que tenemos que trabajar más de lo que hemos pactado en nuestro contrato prometiéndonos promociones, ascensos y ventajas que nunca llegan. Y ahora, al poner límites para evitar el agotamiento laboral y alejarnos de la cultura laboral tóxica de trabajar por encima de lo pactado, llegan los dramas y se buscan culpables. Y como no, es culpa de los trabajadores.

Todos trabajamos para ganar dinero y si en el proceso, nos divertimos haciendo lo que nos gusta o sentimos que estamos en el trabajo de nuestros sueños, genial, pero un exceso de compromiso no remunerado no debería ser lo normal, sino lo extraordinario. No debería ser la norma, especialmente cuando en la empresa en la que trabajamos no nos pagan como deberían.

Nuestros jefes saben que necesitamos mejores condiciones de trabajo, para poder evitar la fuga de talentos cómo ya hemos visto no hace mucho y sobre todo, para recuperar el compromiso perdido en estos años. Pero en los últimos tiempos está surgiendo una idea y es que los trabajadores entienden el valor de su tiempo y ya no están dispuestos a intercambiarlo solo por un salario.

Y eso a la empresa le da miedo, yo diría mucho miedo, porque la renuncia silenciosa ya es considerada como un problema económico para Atos Major Events. ¿Será que llevamos demasiado tiempo trabajando de más?

Esta empresa aún usa términos como “familia”, y lo creamos o no, esto nos afecta como trabajadores. y este termino la empresa no lo usa al azar, una empresa no es una familia y al tratarla de esta forma pasan tres cosas: se borran los límites entre la vida profesional y personal, se suele abusar de los trabajadores comprometidos y aquellos que se van, son etiquetados como traidores. Ahora, con la mal llamada renuncia silenciosa, nos hemos cansado.

Susan David, psicóloga de Harvard, decía en su libro “Agilidad emocional” que es perfectamente razonable que los trabajadores actuales busquen un mayor equilibrio entre su desarrollo personal y profesional.

Pero si afirmamos que están practicando la renuncia silenciosa por querer unas condiciones de trabajo justas, no conseguimos un equilibrio, sino señalarlos con la letra escarlata para que todos piensen que no tienen aspiraciones de ascender, de progresar en su trabajo o simplemente, que son unos vagos y malos compañeros.

Inspirado en: Trendencias


El Supremo vuelve a recordarlo: los permisos retribuidos se empiezan a contar desde el primer día laborable, no antes





El Tribunal Supremo recuerda que los permisos retribuidos se empiezan a contar el primer día laborable, aunque se hayan originado en festivo o en día no laborable.

El Tribunal Supremo ha vuelto a recordar cuándo se comienzan a disfrutar los permisos retribuidos que permiten ausentarse del trabajo por motivos específicos. Una nueva sentencia con la que zanjan, otra vez, una de las dudas más frecuentes a la hora de disfrutar de estas licencias: desde cuándo se empieza a contar el permiso.

Tal como han recordado en una sentencia del pasado 3 de octubre, ante los recursos presentados por los sindicatos CGT, FSC-CCOO y UGT contra Telefónica, los permisos retribuidos se empiezan a contar el primer día laborable posterior al hecho causante, es decir, desde que se origina el suceso que da derecho a solicitar el permiso. Es así aunque se haya originado en un día festivo, como en este caso, porque, como reconoce el Alto Tribunal, “un permiso se da para ausentarse del trabajo en día laborable, pues en día festivo no hace falta”.

En concreto, tal como se dicta en la citada sentencia recogida por Economist&Jurist, se declara que tanto el permiso por matrimonio como el de constitución de pareja de hecho (equiparado este año con el anterior), se empiezan a contar el primer día laborable desde que se produce el hecho. No obstante, en el fallo también establecen que se debe de seguir la misma norma para el permiso por accidente o enfermedad grave, con o sin hospitalización; para el de intervención quirúrgica sin hospitalización; para el de permiso por enfermedad; para el de fallecimiento; y para el de nacimiento, adopción acogimiento preadoptivo.

Estimadas las demandas de los sindicatos


Son tres demandas de los sindicatos las que componen el auto en las que se solicitaba, como explican desde el citado medio, que se declarase que “el día de inicio de los permisos retribuidos correspondientes a los apartados b), c) y d) del art. 102 del convenio de aplicación [de Telefónica], debe corresponderse, en todos los casos, con día laborable; así como que se declare que los periodos de licencias retribuidas establecidos en el artículo 102 del I Convenio Colectivo de empresas vinculadas a las demandadas deben comenzar su cómputo a partir del primer día siguiente laborable al hecho causante”.

En un principio, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional desestimó en su integridad las diferentes demandas, por lo que los sindicatos implicados interpusieron por separado los correspondientes recursos de casación. En concreto, alegaban una vulneración de los artículos 37.3; 3.1 y 2 y 82 del Estatuto de los Trabajadores; de los artículos 1281, 1282 1283, 1285, 1826 y 1287 del Código Civil; del 37 de la Constitución Española; así como del artículo 102 del Convenio Colectivo de aplicación y de la doctrina jurisprudencial en la que se apoyaban, ya que existen sentencias anteriores, como la STS 502/2023, donde el Supremo ya se manifestó sobre este aspecto.

Estos recursos fueron estimados por el Supremo, anulando la sentencia de la Audiencia Nacional y reconociendo, como ha hecho en otras ocasiones, que los permisos retribuidos se empiezan a disfrutar el primer día hábil desde que se produce el hecho causante, y no antes. En este sentido, desde el Alto Tribunal explican que el objetivo de estos permisos es que el trabajador pueda ausentarse del trabajo sin perder salario ante una necesidad concreta, que va desde la conciliación laboral y familiar hasta el cumplimiento de determinados deberes públicos.

Por ello, se entiende que estos deben disfrutarse en días laborables (puesto que se piden para poder faltar al trabajo), ya que sería contradictorio que se empezaran a contar en festivos o días no laborables, teniendo en cuenta que durante los mismos no se trabaja.

Así puedes descargar tu contrato de trabajo sin pedírselo a tu empresa o jefe

 


Los contratos de trabajo, tanto el actual como los anteriores hasta 1997, se pueden descargar a través del SEPE, sin necesidad de pedírselo a la empresa.

Muchos trabajadores desconocen que hay una forma de consultar tu contrato de trabajo, y descargarlo, sin tener que pedírselo a tu empresa o jefe. Realmente, están obligados a proporcionarte una copia del mismo, pero, si por el motivo que sea, no quieres pasar por esta petición, hay una forma de conseguirlo y no lleva más de cinco minutos, que es solicitándolo al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

Todas las empresas, en el momento en el que dan de alta en la Seguridad Social a un empleado, están obligadas a comunicar las condiciones y datos del contrato que han realizado o prorrogado a los Servicios Públicos de Empleo, en un plazo de 10 hábiles desde la contratación o prorrogación. Así se recoge en el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que “el empresario está obligado a comunicar a la oficina pública de empleo, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación y en los términos que reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo que celebre o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito”.

Por ello, las empresas remiten una copia del contrato y es el motivo por el que se pueden descargar posteriormente desde la Sede Electrónica del SEPE. De hecho, no solo se pueden consultar el contrato actual, sino cualquiera que hayas firmado hasta el 1 de mayo de 1997. Así pues, en caso de duda, como puede ser las horas en las que estuvimos dados de alta, se puede acceder a este archivo sin tener que contactar con ninguno de nuestros empleadores. Además, los contratos se pueden descargar en PDF.
 

Cómo descargar el contrato de trabajo en el SEPE


Antes de explicar los pasos, conviene destacar que se podrán consultar los contratos de trabajo que hemos mantenido desde 1997 siempre y cuando estos hubieran sido notificados al SEPE, que debería de haber sido así teniendo en cuenta que las empresas están obligadas a ello. Dicho esto, estos son los pasos que hay que seguir:
  • - En la Sede Electrónica del SEPE, entrar en el apartado “Consulta de datos de contratos de un trabajador”.
  • - Pulsar en “Acceso a la aplicación”.
  • - Registrarse con Sistema Cl@ve (clave permanente), certificado digital o DNI electrónico.
  • - Al registrarse, solo tendremos que indicar el CIF (en realidad ya se llama NIF) de nuestra empresa (que es público), el periodo en el que queremos consultar nuestro contrato y los tipos de contratos que queremos consultar (todos, indefinidos o temporales).
  • - Pulsar en el ID de comunicación (la serie de números) que se muestra en el pequeño recuadro.

Al completar estas instrucciones, se descarga automáticamente el contrato o la relación de contratos que hayamos demandado, que se generan en un documento PDF con el nombre “Relación de comunicaciones de la contratación laboral de un trabajador”.



¿Y si me operan u hospitalizan a mí?




Desde que se publicaron los nuevos permisos retribuidos del Estatuto de los Trabajadores, hay una consulta que se repite entre los compañeros y compañeras, que ya nos ha sido formulada varias veces… ¿y si me operan u hospitalizan a mí?

El permiso retribuido


Los nuevos permisos retribuidos del Estatuto contemplan un total de 5 días para hospitalizaciones o intervenciones quirúrgicas que precisen reposo domiciliario para familiares de hasta segundo grado de consanguinidad o convivientes. Es decir, no te incluye a ti mismo. No podrías acogerte a este derecho si tú fueras la persona que ha sido intervenida quirúrgicamente o la persona que está ingresada en el hospital.

La baja médica


Obviamente, en esta situación no puedes ir a trabajar. Es decir, sí que existe una causa justificada para que te ausentes de tu puesto de trabajo, solo que esta causa no genera un permiso retribuido. Lo que genera es una situación de Incapacidad Temporal, vulgarmente conocida como baja médica.

La baja médica la da el médico de cabecera y, obviamente, si existe una situación que requiere reposo domiciliario, esta baja se va a generar de manera retroactiva desde la fecha de la intervención quirúrgica. Simplemente tendrás que pedir cita con tu médico de cabecera como siempre para que haga la gestión.

No es un permiso retribuido, y debes saber que pueden existir descuentos en tu nómina, dependiendo de tu convenio de aplicación y de los días que dure la baja. Te recomendamos leer el artículo que publicamos al respecto y el folleto sobre derechos laborales básicos que remitimos por correo, donde vienen los distintos permisos según el convenio de aplicación.

¿Y si no hay baja?


Hay determinadas intervenciones quirúrgicas que no conllevan necesariamente baja médica, un ejemplo muy típico suele ser la retirada de las muelas del juicio por el cirujano maxilofacial. Normalmente, salvo que la cosa se complique, no se da baja pero sí que se produce una ausencia laboral el día de la intervención. Bien, en ese caso estamos ante una ausencia justificada. Obviamente existe una razón probada que te obliga a ausentarte de tu puesto de trabajo, exactamente igual que cuando tienes cita con tu médico de cabecera o con el médico especialista, y el tratamiento por tanto es el mismo.

La justificación y el preaviso


Por último, es importante recordar que siempre es necesario justificar la ausencia y preavisar en la medida de lo posible, lógicamente si se trata de una hospitalización de urgencia no va a ser posible, pero si es una intervención quirúrgica programada, sí.

Fuente: CGT Zelenza

Permiso retribuido de 5 días: ¿se debe disfrutar en días naturales o laborables? Esto dice la ley



Los permisos laborales rescatados de la Ley de Familias se presentaron como un ‘salvavidas’ en materia de conciliación para muchos trabajadores. Sin embargo, su disfrute se ha visto perjudicado por la falta de desarrollo reglamentario. El permiso parental de 8 semanas ha sido el más destacado, con cabos sueltos que están provocando, incluso, que se deniegue este permiso. Pero no es el único que tiene su letra pequeña.

El permiso retribuido de 5 días al año para atender a familiares o convivientes enfermos, también siembra algunas dudas. La primera de ellas, ¿para qué se puede solicitar? El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores explica que se puede pedir para atender a un familiar por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera de cuidado efectivo.

Ahora, ¿cómo se solicita? Tal como explicó en un vídeo la ministra de Derechos Sociales y Agenda 2030 en funciones, Ione Belarra, se debe solicitar con un preaviso, aunque no se especifica de cuánto debe ser. Esto es, se detalla que debe solicitarse con antelación, pero no con cuántos días de preaviso. Es el primer “fleco suelto” de esta medida. Pero se le suma otro interrogante: ¿se debe disfrutar en días laborables o naturales? 

Permiso retribuido de 5 días: ¿en días naturales o laborables?


Antes del Real Decreto 5/2023, este permiso retribuido para atender a familiares o convivientes enfermos solo se podía disfrutar por tres días (en vez de 5 días como ahora). Entonces, la jurisprudencia entendió que se debía disfrutar por días laborables. Por ende, si se generaba el derecho en un día festivo o no laborable, no empezaba a contar hasta el siguiente día hábil.

Tal como explica el portal especializado Iberley, el Tribunal Supremo, en varias sentencias, entiende que si el día en que se produce el hecho que justifica el permiso no es laborable, el inicio del permiso retribuido debe iniciarse el primer día laborable que lo siga. Distintos fallos del Alto Tribunal consideran estas licencias retribuidas como “permisos finalistas”, especificando que, “ante las distintas situaciones de necesidad, conciliación o cumplimiento de determinados deberes”, deben disfrutarse en días laborables. La excepción sería el permiso por matrimonio o pareja de hecho, ya que el estatuto sí detalla que son 15 días naturales.

Para el resto, el Supremo ha venido entendiendo que los permisos retribuidos se solicitan y conceden para disfrutarlos en días laborables, ya que en días festivos no es preciso pedirlos, ya que no se trabaja. Entendiendo su naturaleza, sería contradictorio que se disfrutarán en días en los que no se trabaja, cuando se solicitan para ausentarse del trabajo.

Por este motivo, atendiendo a la jurisprudencia anterior, se podría interpretar que el permiso retribuido para atender familiares o convivientes enfermos debe disfrutarse en días laborables, como ocurría cuando solo era de tres días. Sin embargo, como en la norma no se especifica, podría estar abierto a interpretaciones.

No obstante, es una discusión que tendrá que resolverse los próximos meses, junto al resto de dudas de los permisos laborales. Lo que sí aclaró la ministra Ione Belarra, sobre la solicitud de este permiso, es que se tiene que justificar mediante justificante médico o por cualquier otro medio válido en derecho.



Comunidad de Madrid aprueba el calendario laboral para 2024

 


La Comunidad de Madrid ha aprobado, mediante un acuerdo del Consejo de Gobierno, el Decreto que establece el calendario laboral en la región para el año 2024. Este contará con un total de 14 días festivos, de los que dos serán festivos locales y corresponden fijar a cada uno de los los ayuntamientos madrileños.

Fiestas laborales de la Comunidad de Madrid en 2024


- 1 de enero (lunes), Año Nuevo.

- 6 de enero (sábado), Epifanía del Señor.

- 28 de marzo, Jueves Santo.

- 29 de marzo, Viernes Santo.

- 1 de mayo (miércoles), Fiesta del Trabajador.

- 2 de mayo (jueves) Fiesta de la Comunidad de Madrid.

- 25 de julio (jueves), Santiago Apóstol.

- 15 de agosto (jueves), Asunción de la Virgen.

- 12 de octubre (sábado), Fiesta Nacional de España.

- 1 de noviembre (viernes), Todos los Santos.

- 6 de diciembre (viernes), Día de la Constitución Española.

- 25 de diciembre (miércoles), Natividad del Señor.

Permiso retribuido por hospitalización de familiar

 


¿Cómo se computan los días de permiso? ¿Se puede prorrogar si la enfermedad continúa? ¿Si hay traslado de hospital, se renuevan los días? ¿Se puede seguir disfrutando del permiso tras el alta hospitalaria? ¿Si hay parto por cesárea, se genera un permiso adicional además de la licencia por nacimiento? Hay tanta casuística en esta materia que hemos realizado una selección de los casos más controvertidos.

Según el Estatuto de los Trabajadores (art.37), el trabajador tiene derecho a un permiso retribuido de cinco días en caso de fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Recientemente, la Audiencia Nacional ha declarado que son equiparables los conceptos de asistencia continuada y de reposo domiciliario a los efectos de disfrutar del correspondiente permiso previsto en el convenio de aplicación (AN 12 de mayo de 2017 EDJ 80739).

Supuestos controvertidos


Parto por cesárea


Se ha discutido si una cesárea estaría incluida en la licencia por nacimiento de hijo (TSJ Cataluña 4-6-02, EDJ 37922; TSJ Aragón 15-5-00, EDJ 113457) o puede entenderse como un supuesto de hospitalización generando un permiso adicional (TSJ Cantabria 29-7-98, Rec 965/98); cosa que ocurre en el caso de un parto de gemelos que después permanecen en la incubadora diez días, de modo que al finalizar el permiso de tres días por nacimiento de hijo seguía subsistiendo la causa del permiso por hospitalización (TSJ Galicia 16-12-14, EDJ 242759).

Dos operaciones sucesivas o dos ingresos


De la misma forma, operaciones sucesivas con un mismo proceso patológico darían lugar a permisos sucesivos (TSJ Aragón 6-3-00, EDJ 9717). Sin embargo, en el caso de dos ingresos derivados de la misma actuación médica, separados por un día, que no han requerido internamiento, el permiso se computa desde el primero de ellos (TSJ Castilla-La Mancha 10-3-05, EDJ 24485). No obstante, en otro caso, se ha entendido que dos hospitalizaciones son dos hechos causantes diferentes, aún en el supuesto de obedecer al mismo proceso de enfermedad pues por cada hospitalización surge una situación de infortunio familiar que obliga a atender esas necesidades (TSJ Galicia 21-12-10, EDJ 315368).

Cómputo del permiso


Por lo que se refiere al cómputo de los días de permiso, en un caso de hospitalización de un familiar, se ha considerado que sólo pueden estar referidos a días de trabajo efectivo y no pueden solaparse con días de descanso (JS Madrid núm 33, 9-6-15 EDJ 103126). Sin embargo, en un caso de fallecimiento, se entendió que tal permiso es para disfrutar cuando acaece el fallecimiento del familiar y no en un momento posterior, por lo que si el hecho ocurre en sábado y el permiso es de dos días, coincidiría con el fin de semana (TS 17-1-08, EDJ 41761; TSJ Galicia 5-12-08, EDJ 366349).

Prórroga del permiso


Es posible la prórroga del permiso por agravación de la enfermedad de familiares, cuando la solicitud se efectúa dentro de los límites de duración previstos en el convenio aplicable (TSJ Aragón 9-4-03, EDJ 272339). Sin embargo, el derecho a la prórroga debe entenderse desde la perspectiva de que por las circunstancias concurrentes pueda hacerse efectiva y si bien corresponde, en caso de duda, al empresario valorar la duración del permiso, no puede sancionarse la ausencia del trabajador que se cree legitimado para utilizar tal derecho, más que con la pérdida de los salarios correspondientes a los días utilizados (TSJ Madrid 23-5-05, EDJ 86182).

Alta hospitalaria


El alta hospitalaria no determina, por si misma, la finalización de la licencia retribuida por hospitalización de familiares prevista en el convenio, pues los requisitos exigidos para su concesión persisten hasta que se produzca el alta médica (TS 5-3-12, EDJ 43835), salvo que el convenio establezca claramente que el hecho causante -la hospitalización- ha de mantenerse durante el disfrute del permiso (TS 4-12-15, EDJ 264697).