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Permiso retribuido por hospitalización de familiar

 


¿Cómo se computan los días de permiso? ¿Se puede prorrogar si la enfermedad continúa? ¿Si hay traslado de hospital, se renuevan los días? ¿Se puede seguir disfrutando del permiso tras el alta hospitalaria? ¿Si hay parto por cesárea, se genera un permiso adicional además de la licencia por nacimiento? Hay tanta casuística en esta materia que hemos realizado una selección de los casos más controvertidos.

Según el Estatuto de los Trabajadores (art.37), el trabajador tiene derecho a un permiso retribuido de cinco días en caso de fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Recientemente, la Audiencia Nacional ha declarado que son equiparables los conceptos de asistencia continuada y de reposo domiciliario a los efectos de disfrutar del correspondiente permiso previsto en el convenio de aplicación (AN 12 de mayo de 2017 EDJ 80739).

Supuestos controvertidos


Parto por cesárea


Se ha discutido si una cesárea estaría incluida en la licencia por nacimiento de hijo (TSJ Cataluña 4-6-02, EDJ 37922; TSJ Aragón 15-5-00, EDJ 113457) o puede entenderse como un supuesto de hospitalización generando un permiso adicional (TSJ Cantabria 29-7-98, Rec 965/98); cosa que ocurre en el caso de un parto de gemelos que después permanecen en la incubadora diez días, de modo que al finalizar el permiso de tres días por nacimiento de hijo seguía subsistiendo la causa del permiso por hospitalización (TSJ Galicia 16-12-14, EDJ 242759).

Dos operaciones sucesivas o dos ingresos


De la misma forma, operaciones sucesivas con un mismo proceso patológico darían lugar a permisos sucesivos (TSJ Aragón 6-3-00, EDJ 9717). Sin embargo, en el caso de dos ingresos derivados de la misma actuación médica, separados por un día, que no han requerido internamiento, el permiso se computa desde el primero de ellos (TSJ Castilla-La Mancha 10-3-05, EDJ 24485). No obstante, en otro caso, se ha entendido que dos hospitalizaciones son dos hechos causantes diferentes, aún en el supuesto de obedecer al mismo proceso de enfermedad pues por cada hospitalización surge una situación de infortunio familiar que obliga a atender esas necesidades (TSJ Galicia 21-12-10, EDJ 315368).

Cómputo del permiso


Por lo que se refiere al cómputo de los días de permiso, en un caso de hospitalización de un familiar, se ha considerado que sólo pueden estar referidos a días de trabajo efectivo y no pueden solaparse con días de descanso (JS Madrid núm 33, 9-6-15 EDJ 103126). Sin embargo, en un caso de fallecimiento, se entendió que tal permiso es para disfrutar cuando acaece el fallecimiento del familiar y no en un momento posterior, por lo que si el hecho ocurre en sábado y el permiso es de dos días, coincidiría con el fin de semana (TS 17-1-08, EDJ 41761; TSJ Galicia 5-12-08, EDJ 366349).

Prórroga del permiso


Es posible la prórroga del permiso por agravación de la enfermedad de familiares, cuando la solicitud se efectúa dentro de los límites de duración previstos en el convenio aplicable (TSJ Aragón 9-4-03, EDJ 272339). Sin embargo, el derecho a la prórroga debe entenderse desde la perspectiva de que por las circunstancias concurrentes pueda hacerse efectiva y si bien corresponde, en caso de duda, al empresario valorar la duración del permiso, no puede sancionarse la ausencia del trabajador que se cree legitimado para utilizar tal derecho, más que con la pérdida de los salarios correspondientes a los días utilizados (TSJ Madrid 23-5-05, EDJ 86182).

Alta hospitalaria


El alta hospitalaria no determina, por si misma, la finalización de la licencia retribuida por hospitalización de familiares prevista en el convenio, pues los requisitos exigidos para su concesión persisten hasta que se produzca el alta médica (TS 5-3-12, EDJ 43835), salvo que el convenio establezca claramente que el hecho causante -la hospitalización- ha de mantenerse durante el disfrute del permiso (TS 4-12-15, EDJ 264697).
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Nuevos permisos en el Estatuto de los Trabajadores



Os informamos que se han aprobado por decreto ley, medidas que estaban incluidas en la Ley de Familias. Han sido publicadas hoy en el BOE y ya han entrado en vigor.

Derechos laborales (artículo 4.2.c)


A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del Estado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.

Ojo, que este había pasado desapercibido y es importante porque añade un nuevo motivo de discriminación laboral. ¿Qué significa esto? Bueno, básicamente que la empresa ya no podrá alegar cosas como que tienes una redución de jornada para no ascenderte o, incluso, ponerte en un puesto de categoría inferior, por citar uno de los supuestos que más suelen repetirse. Muy interesante, habrá que ver cómo se desarrolla en la realidad.

Jornada (artículo 34.8)


Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Aquí hay varios cambios. Lo primero, se añade expresamente la posibilidad de pedir reducción de jornada para cuidar a otros familiares de hasta segundo grado, cuando hasta la fecha solo se mencionaba de manera explícita la opción para hijos/as menores de 12 años, pero también se incluye a pareja de hecho y convivientes, sin necesidad de un vínculo legal. ¿Significa esto que no se podía pedir si tenías familiares a tu cargo? Sí, pero era algo más complicado, porque ya quedaba a interpretación de la empresa o juez/a de turno. Ahora es nítida la intencionalidad de la legislación. Además, se reduce el periodo de negociación de 30 días a 15 días y se exige a la empresa argumentar ya no solo los rechazos, si no también las propuestas alternativas que puedan realizar, cosa que antes no tenían necesidad de hacer. Y lo que es mejor, si la empresa no responde, se entiende el permiso como concedido. ¿Quiere decir esto que si no te responden te puedes coger la reducción sin más? Bueno, posiblemente te toque reclamarlo vía judicial, pero lo tendrás ganado.


Descanso semanal, fiestas y permisos (artículo 37)


3. La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.

b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

b bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.

9. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.»

Esto es maravilloso y, de hecho, es algo que llevaba años siendo necesario. Básicamente se amplía el permiso por hospitalización a 5 días, se equipara a las parejas de hecho con los matrimonios y, además, se crea un nuevo permiso para emergencias familiares retribuido de hasta 4 días al año, utilizable por horas. ¿Y esto qué es? Pues esto es para cubrir un supuesto que solía quedarse en el limbo… y es cuando a tu familiar le llevan a urgencias pero no hay ingreso, ni intervención quirúrgica. También podría servir para esas llamadas del colegio de tus hijos o hijas en las que te piden que acudas a recogerlos de inmediato porque se han puesto malos o se han caído. Hasta ahora, muchas empresas negaban el permiso y, por tanto, descontaban las horas del salario. Eso se ha acabado, por fin. Ya era hora.

Además, se añaden las parejas de hecho a todos los permisos retribuidos recogidos en el artículo 37 del Estatuto, que por fin van a tener los mismos derechos que los matrimonios, incluyendo los 15 días de permiso por matrimonio o registro de la pareja de hecho.


Suspensión con reserva de puesto de trabajo (artículo 48)


6. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada una de las personas progenitoras. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero. En caso de haber una única persona progenitora, esta podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas en este apartado para el caso de familias con dos personas progenitoras.

Por fin se tienen en cuenta las familias monoparentales.


1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.

2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio. Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa. En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.»

Y esto es, simplemente, maravilloso. Ojo, porque al meterse dentro de los casos de suspensión, no es retribuido… es más bien una especie de miniexcedencia, pero igualmente es un permiso que va a resultar más que útil a muchas familias con menores a su cargo, sobre todo en periodo estival.


Además, introducen el disfrute de este permiso como causa de nulidad del despido.
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Disfrute parcial del permiso de paternidad



La sección sindical de LAB en Atos Spain ha mandado hoy este correo a l@s trabajador@s de Bilbao:

Egun on compañeros!

A raíz de una consulta sobre el permiso de paternidad realizada por un compañero y apoyándonos en el siguiente párrafo del estatuto de los trabajadores...

Articulo 47.7:
…
La suspensión del contrato a que se refiere este apartado podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del cincuenta por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.
…

La sección sindical de LAB interpretamos que con este párrafo se abría la posibilidad a disfrutar de hasta 2 meses de paternidad trabajando a media jornada (la duración será en función del porcentaje de jornada reducida). Tras consultarlo con el departamento jurídico y la TGSS (Tesorería General de la Seguridad Social) corroboramos que esto es así. Por lo tanto preguntamos al SAE sobre este asunto y nos informó que existe un documento para ello que es el expedido por la propia TGSS.

Nos llama la atención que Atos que tanto eco hace de la igualdad y las medidas de conciliación tenga esta posibilidad tan oculta, sin publicarlo en BlueKiwi como tanto les gusta.

En caso de tener cualquier duda o problema con este asunto, poneros en contacto con nosotros.

Os dejamos las reglas que marca la TGSS para el correcto disfrute del permiso.

El disfrute a tiempo parcial del permiso de maternidad y de paternidad se ajustará a las siguientes reglas:
· El período durante el que se disfrute el permiso se ampliará proporcionalmente en función de la jornada de trabajo que se realice.
· El disfrute del permiso será ininterrumpido. Una vez acordado, sólo podrá modificarse mediante nuevo acuerdo entre el empresario y el trabajador afectado, a iniciativa de éste y por causas relacionadas con su salud o la del menor.
· Durante el período de disfrute del permiso de maternidad o paternidad a tiempo parcial, los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo las necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
· El tiempo en el que el trabajador preste servicios parcialmente tendrá la consideración de trabajo efectivo, manteniéndose suspendida la relación laboral durante el tiempo restante. No serán de aplicación a este supuesto las reglas establecidas para el contrato a tiempo parcial en el art. 12 del ET y sus normas de desarrollo.
· Si el trabajador es beneficiario de la prestación por desempleo de nivel contributivo y la compatibiliza con trabajo a tiempo parcial, cuando pase a las situaciones de maternidad o paternidad, tanto si se disfrutan en régimen de jornada completa como de jornada parcial, se suspenderá la prestación por desempleo en los términos establecidos en el art. 284 del Texto Refundido de la LGSS .
· Los permisos de maternidad y de paternidad a tiempo parcial serán incompatibles:
· Con el disfrute simultáneo por los mismos trabajadores de los derechos previstos en los apartados 4 y 4.bis del art. 37 del ET y de la reducción de jornada por guarda legal prevista en el apartado 5 del citado artículo.
· Con el ejercicio del derecho a la excedencia por cuidado de familiares regulado en el art. 46.3 de la citada ley.

Links de interés:

Estatuto de los trabajadores Artículo 48:
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430&tn=1&p=20170324#a48
TGSS- Paternidad:
http://www.seg-social.es/Internet_1/Trabajadores/PrestacionesPension10935/Paternidad/RegimenGeneral/51170#51170
TGSS – Paternidad tiempo parcial:
http://www.seg-social.es/Internet_1/Trabajadores/PrestacionesPension10935/Paternidad/RegimenGeneral/51170#51170
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Cuándo me permite la ley faltar a mi puesto de trabajo



Varias sentencias han interpretado la letra pequeña de las leyes y convenios colectivos que recogen las situaciones en las que un empleado puede ausentarse de su trabajo sin perder su remuneración.

¿Acabas de recibir una carta de despido objetivo y aún estás en el periodo de preaviso? ¿Te casas próximamente? ¿Tu hermano ha sufrido un accidente y está hospitalizado? El Estatuto de los Trabajadores, la ley de libertad sindical y la ley de prevención de riesgos laborales recogen una serie de licencias retribuidas, que permiten a cualquier trabajador faltar a su puesto unas horas o hasta días, sin que esto afecte a su nómina a fin de mes.

Aunque la normativa española recoge las situaciones en la que están previstas las faltas justificadas, han sido los diferentes tribunales los que han dictado jurisprudencia gracias a casos particulares que iban más allá del escueto enunciado de las leyes.

A pesar de que tanto las sentencias como los reglamentos dan estos derechos a los trabajadores, hay que cumplir ciertos requisitos para poder disfrutarlos sin problemas. En primer lugar, siempre se tiene que preavisar de la falta y justificar posteriormente a la empresa de manera adecuada.

La compañía, a su vez, podrá intentar modificar, en algunos casos y por razones organizativas, los días de disfrute. Sin embargo, si no existe un acuerdo entre las dos partes, siempre prevalecerá la petición del trabajador, que podrá disfrutar de esos días cuando lo haya solicitado, siempre que lógicamente estén relacionados con el hecho que ha causado el permiso en cuestión.

Por otro lado, no hay que olvidar que algunos convenios colectivos mejoran las condiciones básicas que recoge la ley, por ejemplo concediendo más días libres por mudanza o por nacimiento de un hijo. Si el empresario no los aplicara, el trabajador o sus representantes legales se verían en su derecho de presentar una demanda ante los juzgados.

Cuidar a un familiar en el hospital un martes

El Tribunal Superior de Justicia de Las Palmas, en sentencia de octubre de 2016, ha indicado que los días de permiso por hospitalización de un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad se considerarán siempre laborables, salvo que el convenio colectivo del que dependa una empresa especifique lo contrario. Por lo tanto, no se podría incluir en el cómputo ni los días festivos ni los descansos semanales.

Esta resolución, que desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa, confirma la sentencia previa dictada por un juzgado de lo social, que había aceptado una demanda de conflicto colectivo presentada por Comisiones Obreras.


Sin ascenso por un embarazo de riesgo

El Tribunal Constitucional (TC) ha amparado, mediante una sentencia hecha pública en enero de 2017, a una mujer que no pudo optar a mejorar sus condiciones laborales porque, en el momento en el que surgió esta posibilidad, se encontraba de baja por embarazo de riesgo, que luego encadenó con una baja por maternidad.

Así, el TC, que anuló la sentencia contraria previa del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, considera que la empresa debió avisar a su empleada de esta oportunidad a pesar de que no se encontraba, en ese momento, trabajando. Al no hacerlo, atentó contra su derecho a no ser discriminada por razón de sexo, ya que la causa de su baja deriva de su condición de mujer, según el fallo.


Ser padre no penaliza el cobro de incentivos

La sala cuarta de lo social del Tribunal Supremo ha establecido en una sentencia de 10 de enero de 2017 que es discriminatoria y contraria a derecho "la práctica empresarial consistente en computar como ausencias la baja maternal así como la de riesgo por embarazo a los efectos de días productivos para tener derecho a las retribuciones de los variados incentivos".

Anula así el fallo previo del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía y determina que esta baja no puede ser tenida en cuenta a la hora de realizar los pertinentes cálculos para cobrar cualquier tipo de incentivo. Para evitar toda discriminación y garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, el Alto Tribunal estima que tampoco se tendrán en cuenta en el cómputo los permisos parentales.


Evitar riesgos laborales durante la lactancia

Los padres pueden acogerse al permiso retribuido de lactancia hasta que su hijo cumpla nueve meses. El Tribunal Supremo lo ha apoyado reiteradamente; en 2012 la sala de lo social dio un paso más al valorar las situaciones de riesgo durante este periodo. En este caso, la trabajadora estuvo de baja por riesgo durante su embarazo, un supuesto que alegó también durante la lactancia.

El Alto Tribunal no aceptó las razones ni de la empresa ni de la mutua para desestimarlo y recordó que "la evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de lactancia natural a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en su salud o la del lactante".


Cobrar por ir a juicio como demandante

La sala de lo social del Tribunal Supremo estimó que no sólo las personas que asistan a un juicio en calidad de testigo, perito o demandado disfrutarán de licencia retribuida. Así, el fallo señala que "también en los supuestos en que el trabajador actúe como demandante tiene, aunque no tenga el derecho o deber de asistir al acto del juicio, obligación derivada de la diligencia de un buen padre de familia en la gestión de sus negocios, derecho que además deriva del fundamental a la tutela judicial efectiva proclamado en el artículo 24 de la Constitución".

La limitación, continúa la sentencia, "sólo podría entenderse con la finalidad de evitar el abuso", situación que se regula con la posibilidad de imponer multas por temeridad en el supuesto de demandas claramente infundadas.


Justificar las ausencias también es trabajar

Uno de los requisitos para disfrutar de un permiso retribuido es la justificación posterior a la empresa del porqué no se ha acudido al centro de trabajo. Una sentencia de septiembre de 2016 de la Audiencia Nacional confirma que el empleado podrá realizar los trámites necesarios para completar dicha justificación en horario laboral sin que se descuente este tiempo de su jornada.

Así, se considerará tiempo efectivo de trabajo el que necesiten todos aquellos trabajadores que, por ejemplo, utilicen programas informáticos para subir al sistema corporativo los documentos que acrediten su ausencia o que tengan que rellenar un formulario con el mismo fin. No en vano, los minutos que dedique el empleado en esta tarea ahorrarán a la empresa ciertos costes administrativos.


Fuente: Expansión
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