Calendario laboral 2018 Madrid

diciembre 05, 2017 Calendario Laboral , Grupo AtoS , MSL 0 Comments

En MSL Technology también son festivos el 24 y el 31 de diciembre.


Decreto 83/2017, de 26 de septiembre, del Consejo de Gobierno, por el que se establecen las fiestas laborales para el año 2018 en la Comunidad de Madrid

Resumen de acuerdos sesión (26/2017), ordinaria del Pleno del Ayuntamiento de Madrid (Punto 2)

Ver Calendario Laboral 2018 Madrid en ISSUU y descargar.

Subida Salarial: Nueva/misma respuesta a la RLT del Grupo Atos

noviembre 22, 2017 Atos , Atos Consulting Canarias , Atos IT , Atos Worldgrid , Dirección General , Grupo AtoS , MSL , RLT , RRHH , Salarios , Worldline 0 Comments

De nuevo desde la cuenta de correo HR-Labour.Relations, nos ha llegado la contestación a la segunda comunicación conjunta de la RLT del Grupo Atos enviada el 17 de noviembre al CEO. La hemos recibido hoy, 22 de noviembre, y nos dicen que:

De nuevo recordarles que el cauce formal de comunicación que ustedes han de utilizar para tratar cualquier asunto que afecte a la plantilla de trabajadores de su sociedad, es a través de la Dirección de Recursos Humanos correspondiente, la cual, en coordinación con la respectiva Dirección operativa tiene un absoluto liderazgo así como capacidad decisoria sobre cualquier asunto que afecte a los trabajadores.
Agradeciéndoles su colaboración,

Comunicación de la RLT del Grupo Atos en España (2)

noviembre 17, 2017 Atos , Atos Consulting Canarias , Atos IT , Atos Worldgrid , Dirección General , Grupo AtoS , MSL , RLT , RRHH , Salarios , Worldline 0 Comments

Nueva comunicación de la RLT del Grupo AtoS, enviada al CEO el 17 de noviembre en respuesta a la contestación recibida el día 10.

A la atención de Iván Lozano.
Gracias por su contestación, pero uno de los motivos principales por los que hemos iniciado este camino en conjunto ha sido la falta de respuesta por parte de los responsables de las distintas sociedades a las que pertenecemos ante nuestras solicitudes, incluso cuando éstas se referían únicamente a una reunión para hablar de las preocupaciones de la plantilla. Por otro lado, de todos es conocido que en el Grupo Atos, el área de recursos humanos no tiene capacidad decisoria en el tema que nos ocupa.
Sinceramente creemos que la gravedad de la situación de la plantilla del grupo, expuesta en nuestra comunicación anterior, así como el llamamiento unánime y conjunto de la representación de los cerca de 6.000 trabajadores y trabajadoras del grupo, merecen una atención por parte de la dirección, si está en su ánimo el buscar verdaderas soluciones a dicha situación.
Por estos motivos, volvemos a insistir en la necesidad de mantener la reunión solicitada, con la misma urgencia indicada en nuestra comunicación anterior.
Esperando sus noticias, reciba un cordial saludo.
Firman:

La Justicia europea defiende aplazar sin límite las vacaciones

noviembre 16, 2017 Internacional , Medios comunicación , Tribunales , Vacaciones 0 Comments

El abogado de la UE se pronuncia a favor del aplazamiento ilimitado de las vacaciones no disfrutadas, doctrina que previsiblemente seguirá el Tribunal de la UE y que afectará a las empresas españolas.

El abogado General de la UE se ha pronunciado a favor del aplazamiento ilimitado de las vacaciones no disfrutadas.El Tribunal de Justicia de la UE previsiblemente ratificará la opinión del abogado, lo que tendrá repercusión en el derecho laboral español y en las empresas. Se trata del Asunto C214/16 C. King contra The Sash Window Workshop Ltd y Richard Dollar, en el que si se sigue la directriz del abogado general, una empresa británica tendrá que compensar a un falso autónomo por las vacaciones que éste no disfrutó durante trece años.

Con esta doctrina, las empresas tendrán que compensar todas las vacaciones que no han podido disfrutar sus asalariados y los falsos autónomos. En el marco legal español, la prescripción de las vacaciones no disfrutadas es de un año.

En unas conclusiones que siguen la línea de los últimos fallos del Tribunal de Justicia de la UE que han mejorado los derechos de trabajadores temporales e interinos, el abogado señala: "El problema que se plantea en el presente litigio reviste una gran importancia social debido a que cada vez son más las personas que trabajan en la UE con contratos flexibles, ocasionales e intermitentes. Estas formas de empleo son cada vez más habituales a causa de la prestación de servicios a través de medios digitales en la era de Internet. ¿Quién debería asumir el riesgo de incumplimiento del derecho a vacaciones anuales retribuidas cuando no se haya previsto ningún mecanismo en la relación laboral para el ejercicio de las mismas: el empresario o los trabajadores afectados? ¿Es compatible con el derecho a vacaciones anuales retribuidas de la Unión obligar al trabajador a que tome las vacaciones antes de saber si serán retribuidas?".

La conclusión del abogado general "es que, teniendo en cuenta el importante peso normativo del derecho a vacaciones anuales retribuidas en el Derecho de la Unión, internacional y de los Estados miembros, exigir al trabajador, y no al empresario, adoptar medidas para crear un mecanismo adecuado para el ejercicio del derecho a vacaciones anuales retribuidas supeditaría la existencia de ese derecho a un requisito previo de manera ilegítima".

Por tanto, falla, "con arreglo al artículo 7.2, de la Directiva 2003/88, precepto que no se puede interpretar de modo restrictivo, el derecho a una compensación financiera por las vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas nace con motivo de la conclusión de la relación laboral y se extiende a la totalidad del período en que el empresario no facilitó al trabajador ningún mecanismo adecuado para el ejercicio del derecho a vacaciones anuales retribuidas, extinguiéndose únicamente a partir del momento en el que se hubiera puesto a disposición del trabajador dicho mecanismo".

Talmac Bel, socio de laboral de Jausas, considera que esta doctrina "puede derogar la prescripción de un año para disfrutar vacaciones y supone un riesgo más para las empresas con falsos autónomos".

El momento de la compensación es la extinción del contrato, ya que es cuando la ley marca que deben compensarse las vacaciones. Es decir, cuando se produce un despido, hasta ahora en España la empresa paga sólo las vacaciones no disfrutadas del último año. Fuentes jurídicas explican que las vacaciones deben disfrutarse mientras esté en vigor el contrato, y que la práctica de pagarlas durante la relación laboral si no se han disfrutado antes de que expire su plazo cabría definirse como alegal.

En cualquier caso, el abogado comunitario también se pronuncia sobre esta casuística y señala: "Si el trabajador no disfruta de la totalidad o de parte de las vacaciones anuales a las que tiene derecho en el año de devengo durante el cual debe ejercerse el derecho, en circunstancias en las que lo habría hecho, pero en las que no lo hizo porque el empresario se negaba a retribuirlas, el trabajador puede alegar que se le ha impedido ejercer su derecho a disfrutar de las vacaciones retribuidas y aplazar dicho derecho hasta el momento en que tenga la oportunidad de ejercerlo".

Sobre otros plazos que mantienen los Estados miembros, el abogado considera que tampoco deben respetarse si el trabajador no ha disfrutado de las vacaciones, el caso de los 18 meses que hay en España para posponer el disfrute de las vacaciones si éstas coincidieron con una incapacidad temporal.

Welcome to the jungle!

noviembre 13, 2017 Caos , Eventos , MSL , Riesgos laborales , Soporte 0 Comments

Cada cierto tiempo no es extraño recibir un correo en el que alguien que no conoces de nada te dice que has sido elegido para realizar un soporte, prueba o cualquier otra cosa. Inmediatamente después te dicen tres letras -que, personalmente, pienso que son al azar-, tú ingenuamente preguntas, ¿eso qué es?, y te las repiten otra vez, poniéndote una cara de “este chico no se entera de nada”.

Entonces tú respondes: ¿y eso qué significa?, y ahí es donde empieza el caos. Se crea un silencio donde nadie dice nada; lo que antes estaba clarísimo ahora provoca una incontinencia verbal intentando elegir palabras al azar para que eso tenga algo de sentido. Cuando al final todos se dan por vencidos y se asume que nadie tiene ni idea y que tendremos que repetir esas tres letras durante mucho tiempo sin saber qué significan, aparece la siguiente pregunta: esto que pone aquí, ¿a qué se refiere? ¿Qué tengo que hacer? Y ¿qué creéis que pone?... Efectivamente otras tres letras que como en el caso anterior tampoco sabes qué significan y otra vez volvemos a empezar.

En este momento llegas a la conclusión de que alguien que no conoces te pide que des soporte a algo que no sabes muy bien qué es y asumes que tienes que hacer unas cosas de las que no tienes ni idea de por dónde coger, vamos, lo que viene siendo una buena comunicación y formación.

Llegados a este punto tú ya te rindes y te entregas a la causa. Te abandonas y solo le pides al dios Crom, que sea benévolo y que el sufrimiento no sea demasiado. Pero hay que mencionar que Crom es un dios tenebroso y salvaje, con lo cual es inútil invocarle, pues odia a los débiles y tú lo estas siendo. Por ello, cuando llega el momento de la operación te castiga.

De pronto te encuentras inmerso en reuniones con personas que hablan tu mismo idioma materno, pero Crom hace que todas ellas empiecen hablar en inglés. La aparición de más siglas crece de forma exponencial y todo el mundo da por hecho que eres experto en algo que no eres. Cuando mencionas este pequeño detalle, el resto de tus contertulios lo ignoran y le quitan importancia, para que pocos minutos después alguien te pregunte algo y cuando vuelves a repetir que no sabes de qué te hablan se lleven las manos a la cabeza.

Aquí ya entramos en un bucle del que es complicado salir. Te repiten una y otra vez que esto no puede ser… -vamos, algo que tú desde el primer momento ya dijiste- y es curiosamente esa misma persona que se ha enrocado con lo de que esto es imposible la que te dijo “no te preocupes, si eso es estar solo ahí haciendo bulto”. Todo este embrollo lleva a la desesperación y a la frustración porque estás viendo cómo una cosa que en una hora podría estar solucionada si cada uno supiese lo que tiene que hacer, te lleva doce horas y no se ha avanzado nada. Pero como enfadaste a Crom, éste te castigará durante varios días. Es mejor no hacer nada que pueda atraer la atención de Crom, ya que éste sólo trae problemas.

Y lo que a mí más me alucina es que una vez terminada esta operación, servicio o como lo queramos llamar, alguien pregunta… ¿Qué tal todo? La respuesta es automática: “bien, sin problemas… todo bien”. En ese momento tú no sales del asombro y piensas, ¿hemos estado viviendo la misma situación? En mi caso la respuesta sería: “mal, he perdido un montón de horas de mi vida que nadie me las devolverá nunca, para no hacer nada de utilidad”. Y lo que es mejor, ¡aún no sé lo que significan esas letras!

En definitiva, sólo puedo decir a todos lo que leáis esto y trabajéis en MSL/AtoS un simple mensaje: Welcome to the jungle!

Subida Salarial: Respuesta de Recursos Humanos

noviembre 09, 2017 Atos , Atos Consulting Canarias , Atos IT , Atos Worldgrid , Dirección General , Grupo AtoS , MSL , RLT , RRHH , Salarios , Worldline 0 Comments

Ya tenemos contestación de RRHH al comunicado conjunto de la RLT del Grupo Atos enviado el pasado 3 de noviembre al CEO, Iván Lozano, para tratar la congelación salarial durante los últimos 10 años para la inmensa mayoría. Recursos Humanos nos han contestado que:

Cada sociedad del grupo Atos tiene unas particularidades y circunstancias propias, por este motivo y porque ya existen unos cauces formales para establecer una comunicación entre la Representación de los Trabajadores y la Empresa, les ruego utilicen para este o para cualquier otro tema dichos cauces. En este sentido, con el objeto de mantener una coordinación adecuada, cada una de las Representaciones de los Trabajadores de las sociedades que nos indican puede solicitar por separado una reunión a su dirección de Recursos Humanos correspondiente. 

Gracias por su colaboración,

¿Ha quedado claro verdad? De uno en uno, no se me amontonen, o como dicen nuestros compañeros de GAtos Sindicales "Divide et vinces"

Comunicación de las RLTs del Grupo Atos en España

noviembre 06, 2017 Atos , Atos Consulting Canarias , Atos IT , Atos Worldgrid , Dirección General , Grupo AtoS , MSL , RLT , Salarios , Worldline 0 Comments

A la atención de Iván Lozano.

Los representantes de los trabajadores de las distintas sociedades y centros de trabajo del grupo Atos repartidos por todo el territorio español, hemos creado un foro de trabajo para tratar los problemas que nos afectan como colectivo.

Estamos de acuerdo en que el problema más grave que nuestros representados nos han transmitido, es la situación inaceptable e insostenible de congelación salarial durante los últimos 10 años para la inmensa mayoría de ellos.

Es nuestra intención dar una respuesta firme y conjunta a su demanda, motivo por el cual le solicitamos una reunión de forma urgente para tratar esta cuestión de vital importancia para toda la plantilla del grupo.

Dadas las fechas en las que estamos, creemos que dicha reunión debería realizarse dentro de las próximas dos semanas. En caso contrario entenderíamos que no hay voluntad por parte de la dirección de la empresa de abordar este tema fundamental para todas las personas que formamos parte de este grupo.

Esperando sus noticias, reciba un cordial saludo.

Firman: Fuente: GAtos Sindicales

Las trabajadoras en periodo de lactancia deben estar igual de protegidas que las embarazadas

octubre 27, 2017 Derechos , Embarazadas , Igualdad , Lactancia , Maternidad/Paternidad , Protección , Trabajadores 0 Comments

Administraciones y empresas deben proteger por igual a las trabajadoras que estén embarazadas y a las que se encuentren en periodo de lactancia. Así lo ha señalado este jueves el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que se ha pronunciado sobre el caso de una enfermera del servicio gallego de salud a la que le fue denegada la consideración de trabajadora en riesgo durante la lactancia.

La sentencia europea subraya que evaluar de forma incorrecta el riesgo que un puesto de trabajo puede tener para una madre lactante y su hijo es discriminatorio por razón de sexo.

La enfermera, entonces madre lactante y trabajadora del Servicio Galego de Saúde en un servicio de urgencias, quería obtener la prestación económica por riesgo que contempla la norma. La Ley de Igualdad de 2007 aprobada por el Gobierno de Zapatero introdujo una prestación económica por riesgo durante la lactancia: las trabajadoras con hijos menores de nueve meses, con puestos que supongan riesgo para su salud o para la de su bebé y que no puedan ser trasladadas a puestos compatibles con su situación tienen derecho a cobrarla. Para ello tienen que pasar por varios trámites médicos y administrativos.

Sin embargo, ni el Servicio Galego de Saúde ni el Instituto Nacional de la Seguridad Social (el INSS) consideraron que ese riesgo existía. Su centro había emitido un informe en el que negaba la existencia de riesgos. El INSS se negó a expedir a la enfermera una certificación médica que acreditara que se encontraba en periodo de lactancia y que su puesto la colocaba en una situación de peligro. La trabajadora acudió a los tribunales y fue el Tribunal Superior de Justicia de Galicia el que acudió al TJUE para que resolviera varias incógnitas sobre la directiva de igualdad de oportunidades y su aplicación.

El Tribunal de la Unión Europea dice ahora que esa directiva europea se aplica también a las trabajadoras en periodo de lactancia. "Dado que el permiso de maternidad tiene por objeto proteger a la trabajadora embarazada, a la trabajadora que ha dado a luz y a la trabajadora en período de lactanci a, y que la condición de mujer en período de lactancia está estrechamente ligada a la maternidad y, específicamente, al embarazo o al permiso por maternidad, las trabajadoras en período de lactancia deben tener la misma protección que las trabajadoras embarazadas o que han dado a luz", subraya.

Por tanto, el trato "menos favorable" a una madre trabajadora en periodo de lactancia es también un caso de discriminación por razón de sexo.

Porque tus mejores empleados se van de la empresa

octubre 05, 2017 Atos , Categoría Profesional , conciliación , desarrollo profesional , MSL , opinión , Salarios , valoración 0 Comments

¿Tienes un jefe tóxico?

agosto 23, 2017 desconfianza , despidos , jefe , manipulación , obsesivo , organización , Riesgos laborales , tóxico 0 Comments

Así como los jefes eficaces pueden hacer un bien considerable para una empresa, los tóxicos pueden infligir una gran cantidad de daño. Por tóxicos, no me refiero sólo a incompetentes, quiero decir malignos.

Respuesta a la nota informativa de CCOO y UGT de Atos IT

julio 10, 2017 acuerdo marco , Atos IT , Comité de Empresa , comunicado , Distribución Irregular de la Jornada , malestar , MSL 0 Comments

Desde el Comité de Empresa de MSL Technology queremos hacer notar nuestro malestar con el comunicado que las secciones sindicales de CCOO y UGT en Atos IT mandaron a todos los trabajadores el 7 de julio en el que se cita nuestro recientemente firmado Acuerdo Marco en un intento de atacar a los compañeros de CGT de Atos IT, y además se nos cita dando una información falsa.

En MSL no hay distribución irregular de la jornada ordinaria, ni 10%, ni 20%, ni 30%, ni siquiera en aplicación del artículo 34.2 del Estatuto de los trabajadores, que a nosotros no se nos puede aplicar ya que sí que hay un artículo en nuestro Acuerdo Marco en el que se especifica que no se pueden tocar los horarios de los trabajadores fuera de periodo de operación sin la aprobación de la RLT.

Lo que sí hay son unas condiciones especiales inherentes a nuestra actividad llamadas periodos de operación, durante estos periodos (por ejemplo Juegos Olímpicos) sí que se admiten jornadas que podrían superar la jornada ordinaria o un desplazamiento horario y que tienen un límite anual de 528h, pero los periodos de operación son totalmente voluntarios y además conllevan unas compensaciones económicas diarias.

CGT no ha firmado el Acuerdo Marco de MSL Technology, lo ha firmado su Comité de Empresa respetando el acuerdo de la asamblea de trabajadores del 23 de junio donde el 79,4% de los empleados asistentes votaron su ratificación. Estas condiciones han costado siete meses de negociación, cuatro asambleas de trabajadores (nos encantaría ver esta actitud asamblearia en otras secciones sindicales de Atos), la presentación de una MSCT, amenazas de externalización e incluso la intromisión de la sección sindical de UGT de Atos Spain ya que uno de sus miembros llamó a un compañero del comité de MSL para ofrecerse como “asesor” .

Y como bonus track decir que en MSL no se puede eliminar la jornada de verano, ni cambiar de jornada continua a partida, ni eliminar la flexibilidad horaria, no tenemos "ventanas de servicio" y sí que tenemos otras jornadas para fomentar la conciliación familiar, como la jornada compacta o la reducida y los mismos beneficios sociales que nuestros compañeros de Atos Spain.

La próxima vez que las secciones sindicales de CCOO y UGT quieran citarnos en alguno de sus comunicados les rogaríamos que primero se pusieran en contacto con nosotros o al menos se leyeran el acuerdo del que hablan.

Por todo esto exigimos una rectificación de las secciones sindicales de CCOO y UGT de Atos IT por el mismo método que se hicieron las alusiones, por mail a todos los trabajadores de la compañía.


Madrid, 10 de julio de 2017
Fdo: Comité de Empresa de MSL Technology

Carta abierta a ese empresario que no encuentra talento

junio 30, 2017 carta , Condiciones justas , Derechos , empresario , oferta , talento , trabajo 0 Comments

Querido empresario que no encuentras el talento que buscas:

Parece ser que en estos tiempos difíciles de paro desbocado, no encuentras a los profesionales que necesitas en tu empresa. Y parece, de acuerdo a un estudio reciente de Adecco e Infoempleo —en el que se basa el artículo de El Confidencial—, que las razones principales son que o bien los candidatos no tienen las competencias necesarias para el trabajo, o bien las tienen pero esperan cobrar demasiado por ello.

¡Qué triste paradoja esta! Solo puedes/quieres pagar lo que no te sirve.

Bueno, déjame que te explique una cosa: como tú eres el empresario, tú tienes la pasta. Eso significa que eres el comprador. De lo cual se deduce que el candidato a un puesto de trabajo no es ningún candidato, es un vendedor que vende un producto/servicio, a saber: su tiempo y su conocimiento experto.

Así que entonces el problema es que el producto que tú quieres está a la venta, pero no al precio que quieres. O dicho de otra manera, los vendedores, que son muy cucos, están buscando mejores clientes a los que venderles su producto/servicio. Ellos saben que cada unidad de tiempo solo puede venderse una vez, y además saben que el stock disponible es muy escaso: cada vendedor solo puede vender una fracción de su propio tiempo, porque el resto lo necesita para lo que podríamos denominar «vivir».

Esta es una revelación que a más de uno le resultará chocante, y no debería: el trabajo es una mercancía más y está sujeta a las leyes de oferta y demanda como cualquier otra. «El talento escasea» significa que la demanda supera a la oferta, y cuando esto ocurre, el precio sube. Hay menos unidades de trabajo a la venta de lo que el mercado necesita.

Dicho de otro modo, querido empresario: tú eres el comprador, tú tienes la pasta, tú tienes las expectativas de precio, tú eres el que no encuentra el producto que quieres al precio que quieres. Los candidatos no tienen «altas expectativas salariales». El que tiene las expectativas equivocadas eres tú.

Cuarta reunión de negociación

junio 21, 2017 Acuerdo condiciones , acuerdo marco , Distribución Irregular de la Jornada , MSCT , MSL , RLT , RRHH 0 Comments

Tras la asamblea de trabajadores y la tercera reunión de negociación se abría una ventana de modificación de la propuesta de acuerdo marco en donde habíamos depositado todas nuestras esperanzas. Nosotros llegamos a la reunión del día 19 con las propuestas que salieron de la asamblea, pero los representantes de la compañía fueron tumbando una a una todas las pretensiones.

- Separación de las operaciones en remoto y presencial DENEGADO

- Aumento mínimo de las compensaciones DENEGADO(ni siquiera de 1€) se quedan en 42 € diurno y 51 € nocturno

- Duración mínima de una operación en 7 días (ni 6, ni 5, ni 4), DENEGADO, puede ser de un solo día si está dentro de las fases de proyecto.

- Definición más precisa de los periodos de operación y fases del proyecto, DENEGADO, son los que son y no se van a mover, aunque esto aún lo vamos a discutir.

- Cláusula de mantenimiento del empleo DENEGADO

- Normativa de desplazamiento horario para periodos fuera de operación, DENEGADO, si tenemos periodos de operación de un solo día ¿para que?

- A partir del límite de horas se pasa a compensar las horas con descanso y dinero, DENEGADO, cuando se llega al límite cambia la compensación diaria a 50 € diurnos y 61 € nocturno, pero puedes seguir haciendo horas sin fin hasta las 1760 anuales, todas ellas se compensarán con una hora de descanso.

- Billetes de avión y hoteles, petición de que deban ser suministradas a los empleados antes de la operación, DENEGADO, aunque se ha eliminado toda referencia a la política interna en la práctica será lo que mande.

- 2€ diarios de dietas de lavandería si la duración de la operación en mayor de 7 días, DENEGADO, 14€ semanales previa aceptación del ticket.

- La RLT aumentamos el porcentaje de horas al 20% (352), que ya ni son irregulares, son solo las extras, DENEGADO, bien es cierto que bajaron el porcentaje al 25% primero y 22% después (pero eliminando el límite anual) cuando en vez de hablar de jornadas irregulares se habla solo de las jornadas extras, pero lo ligamos siempre a la voluntariedad, ahora mismo empieza a parecernos mas beneficiosa la msct en este aspecto, ya que no establecen ningún límite de horas.

- Voluntariedad para las operaciones, en principio había un acuerdo, pero cuando nos ha llegado el borrador hemos visto que han puesto voluntariedad si hay voluntarios y si no se montará una comisión (en la que también estaremos nosotros) que elegirá a los “voluntarios” que no podrán negarse, sin esta condición de voluntariedad no hay ninguna posibilidad de acuerdo.

En estas condiciones en la última reunión de hoy y a no ser que se llegue a un acuerdo in extremis o que se acuerde prorrogar el periodo de negociación, estaremos hablando de las condiciones de aplicación de la msct, las cuales por cierto han ido variando.

Hemos solicitado una nueva lista de personal afectado por la msct ya que varió en la última reunión, además se compensará con 30€ cada día de operación durante la msct, el límite de distribución irregular ya no es “al menos” un 30% si no que es fijo al 30% (528 h), tras ese límite se consideran horas extras. No estamos de acuerdo en otras muchas cosas como la duración ilimitada de la medida, solicitaremos acotarla en fechas concretas, además se solicita la prestación a turnos por lo que deberán especificarse que turnos, horarios y que personal efectuará cada turno, fechas y horas.

COMITÉ DE MSL

Primera y segunda reuniones MSCT

junio 13, 2017 acuerdo marco , Atos , condiciones generales de viajes , Grupo AtoS , mediación , MSCT , MSL , RRHH 0 Comments

El 6 de junio fue la primera reunión de negociación de la MSCT, la compañía nos presentó la memoria explicativa de la misma, junto a la lista de empleados afectados (todos) y las cuentas de la compañía en el 2015 y 2016, las cuentas de 2015 son públicas, las de 2016 aún no lo son por lo que no podemos especificar mas. Las próximas reuniones están programadas para el lunes 12 de junio a las 11:00 y el viernes 16 de junio a las 11:00

También nos hicieron entrega de la última propuesta de acuerdo marco que mandaron a todos los empleados el 29 de mayo pidiéndonos que redactáramos los puntos en que estamos en desacuerdo.

Como resumen (muy resumido) del tocho de documentación que es la memoria explicativa de la MSCT vamos a citar algunos puntos que en ella se nombran y algunos comentarios nuestros.

Actividad de la empresa:
Se reconoce la participación de MSL en los siguientes eventos:

- Universiada de Verano de Taipei 2017, Taiwan
- Juegos de artes marciales indoor, Ashgabat 2017, Turkmenistán
- European Championship 2018, Glasgow
- Juegos de la Commonwealth 2018, Gold Coast, Australia
- Circuitos de tenis en múltiples ciudades del mundo
- Circuitos de Atletismo en múltiples ciudades europeas.

Se reconoce que normalmente un equipo de unas 60 personas están involucradas en la prestación de servicios para estos eventos.

Se reconoce que MSL destinó a 20 personas para los juegos olímpicos de invierno Sochi 2014 y 33 personas en Río 2016.

¿entonces por que se quiere aplicar la msct a los 120 trabajadores?

Causas justificativas de la msct:

Como causas justificativas se citan los juegos olímpicos tanto de verano como de invierno hasta 2024, el famoso contrato olímpico que la dirección de la compañía ha publicitado en varias ocasiones, en los que MSL es proveedor de servicios.

si los jjoo son las causas justificativas y MSL no es mas que un proveedor de servicios ¿por que se aplican medidas en MSL? en MEV no habrá ninguna medida similar, de hecho su operación es voluntaria.

para estos soportes, como todos sabéis, se va a usar el TTOC (Technical Technology Operation centre) situado en Barcelona y el ITL (Integration and Testing Lab) situado en Madrid, en ambos se necesita soporte 24x7 durante la operación de los juegos.

A partir de Octubre de 2017 ya se empiezan con los test en horario de Corea.

Ya existe una normativa de desplazamiento horario ¿por que no aplicarla?

Que se quiere regular:

- cambiar la jornada de trabajo a jornadas de lunes a domingo y trabajo a turnos en periodo de operación.
- distribución irregular de la jornada en los periodos de operación de "al menos" el 30% de la jornada anual (sí, al menos, así viene escrito, no hay un límite claro)
- eliminar las compensaciones por días de operación.
- en días de operación todas las horas de trabajo se consideran ordinarias, incluso las trabajadas en festivos o por encima de la jornada de 8h.
- la duración de la medida tiene carácter indefinido.
- afectaría a toda la plantilla

En la asamblea del día 9 de junio los trabajadores debatieron los puntos en los que no se estaba de acuerdo con la compañía y se reeelaboró el documento para presentarlo en la segunda reunción de negociación de la MSCT.

Esta reunión fue el 12 de junio, se expusieron las diferencias mas importantes con respecto a la propuesta de la compañía que salieron de la asamblea, además de algunos retoques menores :

- Separación de operaciones en presenciales y en remoto.
- Los periodos de operación deberán ser voluntarios.
- Definición de ambas operaciones, incluyendo para operación en remoto las siguientes fases de proyecto; Test Events, Test Rehearsals, Homologaciones y Soporte operacional al evento.
- Aumento de las compensaciones nocturnas en operación en remoto las cuales deben ser las mismas que para el soporte diurno en operación presencial.
- Se permite el desplazamiento horario únicamente en periodo de operación pero a cambio de un incremento de las compensaciones.
- Por cada hora por encima de la octava (septima en horario de verano) y todas las de fines de semana y festivos se compensará con una hora de descanso hasta un máximo de 175 horas anuales, a partir de ahí se compensará con una hora y 16 euros.
- Las cantidades de las compensaciones se pueden ajustar en función del pool de horas de descanso que se devuelven una a una, si la compañía quiere mas horas anuales deberá aumentar las compensaciones y al revés, por eso las siguientes cantidades son sólo orientativas y negociables en función de todos los factores.

soporte diurno remoto: 42 euros / día
soporte nocturno remoto: 55 euros / día
soporte diurno presencial: 55 euros / día
soporte nocturno presencial: a partir de 60 euros / día

También se presenta la posibilidad de en vez de dividir los soportes en diurno/nocturno, las horas en periodo nocturno (de 22:00 a 06:00) se compensen con 4 euros adicionales por hora.

La compañía toma nota de todas las propuestas y pide tiempo para valorarlas, intentará contestar antes de la siguiente reunión del día 16 de junio.

En cuanto a la MSCT, la RLT solicitamos información sobre distintos asuntos como el contrato de prestación de servicios de MSL Technology en los juegos olímpicos hasta el 2024.
También acalaración de por que se solicita "al menos" un 30% de distribución irregular, no entendemos que este punto no contenga una cifra clara, como tampoco entendemos porque se le quiere aplicar a la totalidad de la plantilla, incluyendo personal administrativo, financiero o de equipos de trabajo cuya función principal no es el soporte operacional.
La RE contesta que el objeto de la MSCT es la regulación de la distribución irregular de la jornada en la empresa en su conjunto y por ende a toda su plantilla por si las necesidades de operación lo justificaran en el futuro, pero dejan abierta la posibilidad de negociar durante el presente período de consultas.

En realidad en la reunión del día 12 se habló mucho mas de la propuesta de acuerdo marco que de la MSCT, de la que aún tenemos numerosos puntos oscuros. 

La tormenta perfecta

junio 01, 2017 acuerdo marco , Atos , condiciones generales de viajes , Grupo AtoS , mediación , MSL , RRHH 0 Comments

El día 29 de mayo de 2017 recibimos una comunicación previa para la constitución de la comisión representativa de los trabajadores para la aplicación de una Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo para "la aplicación de una distribución irregular de la jornada y de cuantas condiciones laborales sean necesarias vinculadas a la misma" que es como no decir nada y decirlo todo. (lo podéis leer aquí)

Esta comunicación es recibida el mismo día que había convocada una asamblea de trabajadores, es la democratica respuesta de la compañía para tratar de solucionar el clima de tensión y desasoiego en el que se encuentra ahora mismo la plantilla de MSL Technology. En esa misma asamblea un número de trabajadores claramente afines a las propuestas de la compañía intentaron reventar la misma, interrumpiendo continúamente y exigiendo no discutir el documento presentado a la asamblea para su discusión y que solo se pudiera votar la aceptación del documento mandado por la compañía esa misma mañana. Ante la imposibilidad de llegar a ningún acuerdo se procede a dar por terminada la asamblea.

Al termino de la misma se comunica a los trabajadores presentes que para conocer la aceptación del acuerdo de la compañía se va a proceder a una votación libre, directa y secreta.

La pregunta es: ¿Estás de acuerdo con el documento ”acuerdo marco” mandado por mail por la empresa el día 29-05-2017 sin realizar ningún cambio en el mismo?

El número de participantes en la votación fue de 82 sobre un censo de 120 trabajadores.
40 votaron SÍ
41 votaron NO
1 voto en blanco

Dejando bien a las claras la división ante las medidas que pretende tomar la compañía.

El día 31 de mayo nos enteramos que el director de operaciones en sede de la compañía está realizando una recogida de firmas para la realización de una asamblea el día 2 de junio a las 12:00, eso no sería problema si no fuera porque algunos trabajadores nos comunican su inquietud ante esa recogida de firmas habiendose sentido intimidados y "obligados" por sus superiores a firmar, en algunos casos, una hoja en blanco.
Ese mismo día 31 el promotor de la asamblea comunica a la dirección de rrhh de la compañía su intención de convocar una asamblea presidida por el comité de empresa y en la que se realizará una votación presencial para la aceptación del acuerdo marco presentado por la compañía y también una votación telematica para la que se usará una aplicación llamada "Anonymous Doodle" (este documento) y la compañía le suministra un excel con el listado completo de trabajadores y sus correos corporativos.

Este comité de empresa emite un comunicado anunciando que no se permitirá ningún tipo de votación telemática en la asamblea.

Y el punto y seguido de esta historia es que mañana 2 de junio, a las 12:00 tenemos una asamblea de trabajadores, con un grupo de trabajadores y directivos empeñados a toda costa en que se firmen una serie de condiciones que una gran parte de la plantilla no quiere, que no se avienen a escuchar a sus compañeros, ni a debatir propuestas o posibles soluciones y todo esto con la amenaza de una msct sobre sus cabezas. Esperemos que al final la plantilla pueda consensuar una postura firme ante la compañía, porque unidos es la unica manera de ganar, pero si no es posible nos conformamos que los que quieren ser esclavos no arrastren al resto a su galera.

Continuará

Piden la dimisión del jefe que externalizó 700 empleos informáticos a India después del caos de British Airways

mayo 30, 2017 contención de gastos , externaliza , india , mala gestión , recortes 0 Comments

En el ojo del huracán del caos aéreo provocado este fin de semana por un fallo informático en British Airways, se encuentra un ejecutivo español. Ese dato, su nacionalidad, es el más relevante del currículum de Álex Cruz, bilbaíno de 50 años con más de 10 de experiencia en el sector, para el influyente tabloide Daily Mail. Ese es, al menos, el adjetivo que acompaña al ejecutivo en la portada de la edición de este lunes del diario. “Llamadas a la dimisión del jefe español que externalizó 700 empleos informáticos a India después de que un fallo informático afectara a 300.000 viajeros”, dice el antetítulo de la información que ocupa la portada de un diario que encarna la voz del Brexit y del nacionalismo inglés. Álex Cruz, por su parte, asegura que no piensa dimitir.

El presidente de British Airways ha asegurado esta mañana en la cadena Sky News que las cancelaciones y los retrasos han afectado a 75.000 personas. Tras el caos absoluto del sábado y el domingo, este lunes la empresa asegura que en el aeropuerto de Gatwick ya operan con normalidad. En Heathrow, el mayor aeropuerto británico, las conexiones de largo radio también han comenzado a operar con cierta normalidad, pero siguen acumulando problemas en los vuelos de corto radio, es decir, dentro de Europa.

En las páginas interiores del Daily Mail, se acusa al “controvertido” y “acosado” Álex Cruz de tratar de "amordazar" al personal de la aerolínea. El diario reproduce un correo electrónico supuestamente enviado por Cruz a sus trabajadores, en el que les pide que se abstengan de hacer comentarios públicos. La cobertura se completa con un editorial y un artículo, firmado por el biógrafo de la reina Robert Hardman, que propone eliminar la palabra “British” de British Airways.

Iberia y British Airways se fusionaron en 2011 para crear el holding International Airlines Group (IAG), el sexto grupo de aerolíneas más grande del mundo por ingresos. El grupo es propietario también de Vueling y Aer Lingus. Tiene su sede corporativa en Londres y su sede social en Madrid.

Álex Cruz asumió el cargo de presidente de British Airways en abril del año pasado, tras una exitosa carrera en Vueling, la compañía cuyas riendas asumió en 2009. A esta llegó tras la fusión con ClickAir y después de años como analista especializado en el sector. Ha sido siempre un entusiasta de las aerolíneas de bajo coste y de cómo sus estrategias han cambiado el sector aéreo a una velocidad de vértigo. El éxito de Vueling, señalan en el sector aéreo, fue convertirse en una especie de bisagra entre el low cost más agresivo de Ryanair y las compañías tradicionales como Iberia. Ya desde el anuncio de su nombramiento al frente de British Airways, en enero de 2015, el hecho de que la joya de los cielos británicos quedara en manos de un español levantó ciertas ampollas.

Pero no solo la prensa sensacionalista ha criticado su gestión de la crisis que, este fin de semana, provocó la cancelación de centenares de vuelos debido a una caída del sistema informático, aún sin esclarecer. Las explicaciones de Cruz, dice un editorial del Financial Times, son “completamente inadecuadas”. “Cruz debe ser implacable con sus subordinados que la pifiaron, pero como presidente él es el último responsable”, añade.

Trabajo impone una sanción de 6.250 euros a AtoS (Major Events)

mayo 09, 2017 Atos , Comité de Empresa , Grupo AtoS , Inspección de Trabajo , Major Events 0 Comments

Ha llegado al Comité de Empresa de Madrid una notificación de Resolución enviada por el Departament de Treball, Afers Socials i Famílies de la Generalitat de Catalunya:

De conformidad con lo que dispone el artículo 21.6 del Reglamento sobre el procedimiento para la imposición de sanciones por infracciones en el orden social, aprobado por el Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo, os notificamos, adjunta, la Resolución mediante fotocopia compulsada, para vuestro conocimiento y al efecto legal oportuno.

Es la consecuencia del acta de infracción abierta el 27 de diciembre de 2016 a AtoS Spain por "vulnerar la normativa laboral consistente en no haber cumplido las previsiones del artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores en relación a la negociación de las condiciones de trabajo que habían de regir a los trabajadores destinados al proyecto MEV (Unidad de Major Events en España)".  

Medidas cautelares en el derecho laboral

mayo 09, 2017 Atos , Derechos , Grupo AtoS , Tribunales 0 Comments

Es sabido que la ley actúa lentamente y el mundo va muy deprisa. ¿Es posible que lo que llaman "la Justicia" sea lo bastante ágil como para dar una respuesta eficaz a nuestras necesidades? En muchos casos, por desgracia, no. Sin embargo, existen instrumentos que sí pueden dotar a la ley de dicha agilidad, y es bueno que l@s trabajador@s conozcamos dichos instrumentos para poder aprovecharlos en nuestro beneficio.

A menudo se da la situación de que a un/a trabajador/a que en teoría tiene la ley de su parte en un asunto no puede recurrir a ella porque la llamada "justicia" no está diseñada para actuar de forma garantista. Es típico el caso de que una persona despedida tenga que aceptar un acuerdo aunque su despido sea nulo, porque no tiene medios para mantenerse a sí mismo y/o a su familia mientras espera a que salga el juicio. De igual manera, si tu jefe te dice que te tienes que desplazar temporalmente para cubrir una necesidad en tal ciudad, aunque tengas la certeza de que la orden es infundada, debes obedecer y luego impugnar la decisión, porque de otra manera podrías acabar despedido. Y si se trata de un desplazamiento temporal, es fácil que para cuando salga el juicio ya estés de vuelta en tu ciudad de origen, el daño esté hecho y no se pueda hacer nada al respecto.

Aún así, ¿hay alguna previsión en la ley que trate de paliar este tipo de situaciones, que dejan indefensos a l@s trabajador@s ante los abusos de las empresas (que son, por cierto, hábiles explotando estas taras del sistema judicial)? Por suerte sí, ya que existe la posibilidad de solicitar medidas cautelares en un proceso laboral.

Las medidas cautelares sirven para "asegurar la efectividad de la tutela judicial" (o sea, que acudir a un tribunal evite efectivamente los efectos de una decisión contraria a la ley) cuando la demora del proceso pueda poner en peligro dicha tutela. En la legislación laboral estas medidas están reguladas por el artículo 79 de la Ley de Jurisdicción Social ("Régimen aplicable para la adopción de medidas cautelares"), que a su vez remite a los artículos 721 a 747 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

La petición de medidas cautelares siempre se realiza en asociación con alguna otra demanda. Según indica el artículo 730 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, lo habitual es que la solicitud de dichas medidas se realice al mismo tiempo que la demanda en sí. Es posible también, alegando razones "de urgencia o necesidad" pedirlas antes de presentar la demanda; en ese caso, si no se presentase la demanda en un plazo de 20 días, se levantarán las medidas adoptadas, además de condenarse al demandante a costas y a los daños y perjuicios que pudieran derivarse de las mismas. Por último, con posterioridad a la presentación de la demanda también podrán solicitarse medidas cautelares, pero sólo "cuando la petición se base en hechos y circunstancias que justifiquen la solicitud en esos momentos". La concesión de dichas medidas se decidirá en una audiencia con el demandado previa al juicio por la demanda principal. La ventaja de las medidas cautelares es que la celebración de esta audiencia previa es mucho más ágil que el juicio definitivo, pues no debe demorarse más de dos o tres semanas tras la presentación de la demanda. Por otro lado, hay que tener en cuenta que la decisión respecto a las medidas cautelares y la decisión definitiva sobre el asunto de fondo pueden diferir, ya que se juzgan cosas distintas. En el primer caso, se trata de determinar si la situación que se ha creado es lo bastante onerosa para el demandante como para justificar medidas cautelares; en el segundo, lo que tiene que decidir el juez es si dicha situación es legal o ilegal. La concesión de medidas cautelares no significa que se vaya a ganar el juicio, de la misma manera que un juez puede denegarte las medidas cautelares y luego darte la razón sobre el asunto que motiva la demanda principal.

Esto no es todo. Recordemos que la idea es garantizar que la demora del proceso no deje sin efecto práctico las leyes en las que se base la demanda de turno. El plazo previsto para la audiencia previa en la que se decide la concesión o no de medidas cautelares puede no ser lo bastante corto en ciertos casos. Volvamos al ejemplo de los desplazamientos forzosos. La empresa tiene la obligación de avisar a l@s trabajador@s de la decisión de desplazarles con tan solo cinco días de antelación. Incluso solicitando medias cautelares, es más que probable que un/a trabajador/a tenga que viajar antes de que dé tiempo a la primera audiencia donde se deciden dichas medidas. Dependiendo de la situación personal de cada cual (cargas familiares, etc.), desplazarse a otra ciudad puede ser oneroso aunque sea sólo unos pocos días. ¿Hay algo previsto en estos casos? Pues sí: en casos de urgencia es posible solicitar medidas cautelares previas a la audiencia con el demandado. Así lo dice el apartado 2 del artículo 733 de la Ley de Enjuiciamiento Civil:

No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, cuando el solicitante así lo pida y acredite que concurren razones de urgencia o que la audiencia previa puede comprometer el buen fin de la medida cautelar, el tribunal podrá acordarla sin más trámites mediante auto, en el plazo de cinco días, en el que razonará por separado sobre la concurrencia de los requisitos de la medida cautelar y las razones que han aconsejado acordarla sin oír al demandado.

En resumen, si se solicita y se acreditan razones:

El tribunal podrá, en caso de urgencia, acordar las medidas cautelares sin más trámites mediante auto, en el plazo de cinco días. 

En el resto de casos, pasaríamos directamente a la segunda parte: 

Después, se produciría la celebración de la audiencia previa con el demandado sobre las medidas cautelares, en el plazo de dos/tres semanas. Igualmente podrá acordarlas o rechazarlas.

Por último, independientemente de si se han solicitado o no medidas cautelares, se celebrará el juicio sobre el asunto de la demanda.

En definitiva, sí es posible, en ocasiones, parar los pies a una empresa con una demanda, incluso cuando los plazos son cortos. Y no te olvides nunca de indicar tu disconformidad con cualquier tipo de imposición.

GAtoS Sindicales

Resumen del Paripé

mayo 05, 2017 acuerdo marco , Atos , condiciones generales de viajes , Grupo AtoS , mediación , MSL , RRHH 0 Comments

Como ya sabéis hoy habíamos sido citados en la sede del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid para una mediación propuesta por la compañía sobre la negociación del Acuerdo Marco para MSL Technology.

Nuestras impresiones son que todo ha sido un paripé, la Representación de la Empresa (RE en adelante) ha planteado sus motivos para solicitar la mediación y ha circunscrito la negociación sólo a las 8 primeras reuniones mantenidas a partir del 23 de noviembre, nosotros hemos puesto en conocimiento de los mediadores que todo el proceso en realidad ha sido mucho mas largo, empezó en marzo de 2016 solicitando la apertura de mediaciones, las negociaciones para las condiciones de Río en las que la compañía no quiso que entráramos, las distintas denuncias a inspección de trabajo tanto de los trabajadores de MSL Madrid como de MEV Barcelona (todas dando la razón a la RLT) y la apertura, por fin, de las negociaciones el 23 de noviembre, pero discrepando en el número, nosotros hemos asistido a 11 reuniones, cada una con sus propuestas, la RE no admite las 3 últimas, a las que llama “reuniones informales”.

Los mediadores han tratado de que la compañía explicara los puntos en desacuerdo ya que el escrito de mediación era muy vago, entonces la RE ha expuesto la propuesta que ya todos conocéis. Nosotros hemos expuesto nuestra última propuesta (que ya os mandamos por mail), los mayores puntos en desacuerdo son dietas, definición de periodo de operación, horarios y compensaciones por operación. Una vez expuestas ambas propuestas los mediadores han hablado con RE y RLT por separado.

La RE afirma que su propuesta es firme y no puede ser modificada por ningún concepto, la RLT hemos manifestado predisposición a negociar las compensaciones de operación presencial y las compensaciones por horas por encima de la jornada de 8 horas, pero no vamos a admitir una distribución irregular de la jornada del 100% de las horas anuales como solicita la compañía.

Como la RE no admite ninguna modificación sobre su propuesta, ni se aviene a negociar ninguna condición, los mediadores han levantado un acta de “Sin Avenencia”, que os adjuntamos al final de este post, la RE ha insistido mucho, aún a pesar de que no es necesario, en adjuntar su propuesta, es la última hoja escrita a boli.

Simplemente pensamos que este paso ha sido un paripé, que las decisiones ya estaban tomadas y la compañía nunca tuvo intención de negociar, el siguiente paso (según han expresado en la mediación) es la de instar a una Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo (MSCT), tal y como ha ido la reunión seguramente ya está escrita y nos las presentaran en algún momento, esto abre un nuevo proceso de negociación, que tiene sus tiempos y termina en una decisión judicial.

Por supuesto os mantendremos informados por los canales habituales.

Tampoco queremos dramatizar, esto es un proceso lícito que pasa muy a menudo (mas en esta compañía), lo único que os queremos transmitir es que hasta que un juez no dicte sentencia ninguna condición que os pongan delante, os lean, os traduzcan en lenguaje de signos u os comuniquen por tam tam, es válida y que no es aplicable. Y que no estamos atascados por un euro arriba, un euro abajo, estamos atascados por un tema fundamental, la infinita distribución irregular de la jornada que plantea la empresa y que nos convertiría en la empresa Low Cost del grupo, no os engañéis, las condiciones económicas no es lo que prima aquí, sin ir mas lejos en las negociaciones de AtosIT están ofreciendo mas dinero que el que nosotros pedimos (lo podéis leer aquí)


Saludos

El acta de mediación la podéis descargar desde aquí

Se rompió la baraja

abril 26, 2017 acuerdo marco , Atos , condiciones generales de viajes , Grupo AtoS , mediación , MSL , RRHH 0 Comments

La empresa nos ha comunicado que da por finalizadas las reuniones con esta RLT para negociar el acuerdo Marco de MSL, así mismo nos anuncia que pedirán una mediación ante el Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid.

Este es el correo donde nos lo comunica: