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La Audiencia Nacional Amplía los Permisos para Cuidar a Familiares





¡Buenas noticias para los trabajadores! La Audiencia Nacional ha decidido que si tienes que cuidar a un familiar que, después de salir del hospital, necesita reposo en casa, tienes derecho a cinco días de permiso.

En una reciente sentencia, la Audiencia Nacional ha establecido un importante precedente en el ámbito laboral y de los derechos de los trabajadores. Según la resolución, los empleados tienen derecho a disfrutar de cinco días de permiso para el cuidado de un familiar si, tras el alta hospitalaria, se prescribe reposo domiciliario.

Esta decisión surge a raíz de una demanda presentada por los sindicatos, en representación de los empleados de varias empresas del sector alimentario. La Audiencia Nacional ha interpretado el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores (ET), que otorga a los trabajadores el derecho a ausentarse cinco días de su puesto de trabajo para atender a un familiar directo o político que, debido a un accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, necesite su cuidado.

Anteriormente, este derecho solo se aplicaba en casos de intervención quirúrgica con reposo domiciliario. Sin embargo, la Audiencia Nacional ha ampliado esta interpretación para incluir situaciones en las que el paciente ha sido hospitalizado y, al ser dado de alta, se le prescribe reposo en su hogar. Esta ampliación es crucial, ya que reconoce que existen enfermedades que, aunque no requieren cirugía, impiden a los afectados llevar una vida normal y, por tanto, necesitan ayuda externa para realizar tareas básicas.

La Audiencia Nacional ha subrayado la importancia de analizar este conflicto desde una perspectiva sociológica y de género. La sentencia reconoce que las mujeres son quienes generalmente asumen el rol de cuidadoras, y que ignorar esta realidad perpetuaría la brecha laboral de género. Al ampliar el derecho a permiso, se busca fomentar la corresponsabilidad en las cargas familiares y evitar que las mujeres vean mermados sus derechos laborales por asumir estas responsabilidades.

Esta sentencia de la Audiencia Nacional representa un avance significativo en la protección de los derechos de los trabajadores y en la lucha por la igualdad de género en el ámbito laboral. Al reconocer el derecho a cinco días de permiso para el cuidado de un familiar con reposo domiciliario, se da un paso importante hacia una mayor corresponsabilidad y equidad en el cuidado familiar.
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El Supremo vuelve a recordarlo: los permisos retribuidos se empiezan a contar desde el primer día laborable, no antes





El Tribunal Supremo recuerda que los permisos retribuidos se empiezan a contar el primer día laborable, aunque se hayan originado en festivo o en día no laborable.

El Tribunal Supremo ha vuelto a recordar cuándo se comienzan a disfrutar los permisos retribuidos que permiten ausentarse del trabajo por motivos específicos. Una nueva sentencia con la que zanjan, otra vez, una de las dudas más frecuentes a la hora de disfrutar de estas licencias: desde cuándo se empieza a contar el permiso.

Tal como han recordado en una sentencia del pasado 3 de octubre, ante los recursos presentados por los sindicatos CGT, FSC-CCOO y UGT contra Telefónica, los permisos retribuidos se empiezan a contar el primer día laborable posterior al hecho causante, es decir, desde que se origina el suceso que da derecho a solicitar el permiso. Es así aunque se haya originado en un día festivo, como en este caso, porque, como reconoce el Alto Tribunal, “un permiso se da para ausentarse del trabajo en día laborable, pues en día festivo no hace falta”.

En concreto, tal como se dicta en la citada sentencia recogida por Economist&Jurist, se declara que tanto el permiso por matrimonio como el de constitución de pareja de hecho (equiparado este año con el anterior), se empiezan a contar el primer día laborable desde que se produce el hecho. No obstante, en el fallo también establecen que se debe de seguir la misma norma para el permiso por accidente o enfermedad grave, con o sin hospitalización; para el de intervención quirúrgica sin hospitalización; para el de permiso por enfermedad; para el de fallecimiento; y para el de nacimiento, adopción acogimiento preadoptivo.

Estimadas las demandas de los sindicatos


Son tres demandas de los sindicatos las que componen el auto en las que se solicitaba, como explican desde el citado medio, que se declarase que “el día de inicio de los permisos retribuidos correspondientes a los apartados b), c) y d) del art. 102 del convenio de aplicación [de Telefónica], debe corresponderse, en todos los casos, con día laborable; así como que se declare que los periodos de licencias retribuidas establecidos en el artículo 102 del I Convenio Colectivo de empresas vinculadas a las demandadas deben comenzar su cómputo a partir del primer día siguiente laborable al hecho causante”.

En un principio, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional desestimó en su integridad las diferentes demandas, por lo que los sindicatos implicados interpusieron por separado los correspondientes recursos de casación. En concreto, alegaban una vulneración de los artículos 37.3; 3.1 y 2 y 82 del Estatuto de los Trabajadores; de los artículos 1281, 1282 1283, 1285, 1826 y 1287 del Código Civil; del 37 de la Constitución Española; así como del artículo 102 del Convenio Colectivo de aplicación y de la doctrina jurisprudencial en la que se apoyaban, ya que existen sentencias anteriores, como la STS 502/2023, donde el Supremo ya se manifestó sobre este aspecto.

Estos recursos fueron estimados por el Supremo, anulando la sentencia de la Audiencia Nacional y reconociendo, como ha hecho en otras ocasiones, que los permisos retribuidos se empiezan a disfrutar el primer día hábil desde que se produce el hecho causante, y no antes. En este sentido, desde el Alto Tribunal explican que el objetivo de estos permisos es que el trabajador pueda ausentarse del trabajo sin perder salario ante una necesidad concreta, que va desde la conciliación laboral y familiar hasta el cumplimiento de determinados deberes públicos.

Por ello, se entiende que estos deben disfrutarse en días laborables (puesto que se piden para poder faltar al trabajo), ya que sería contradictorio que se empezaran a contar en festivos o días no laborables, teniendo en cuenta que durante los mismos no se trabaja.
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¿Y si me operan u hospitalizan a mí?




Desde que se publicaron los nuevos permisos retribuidos del Estatuto de los Trabajadores, hay una consulta que se repite entre los compañeros y compañeras, que ya nos ha sido formulada varias veces… ¿y si me operan u hospitalizan a mí?

El permiso retribuido


Los nuevos permisos retribuidos del Estatuto contemplan un total de 5 días para hospitalizaciones o intervenciones quirúrgicas que precisen reposo domiciliario para familiares de hasta segundo grado de consanguinidad o convivientes. Es decir, no te incluye a ti mismo. No podrías acogerte a este derecho si tú fueras la persona que ha sido intervenida quirúrgicamente o la persona que está ingresada en el hospital.

La baja médica


Obviamente, en esta situación no puedes ir a trabajar. Es decir, sí que existe una causa justificada para que te ausentes de tu puesto de trabajo, solo que esta causa no genera un permiso retribuido. Lo que genera es una situación de Incapacidad Temporal, vulgarmente conocida como baja médica.

La baja médica la da el médico de cabecera y, obviamente, si existe una situación que requiere reposo domiciliario, esta baja se va a generar de manera retroactiva desde la fecha de la intervención quirúrgica. Simplemente tendrás que pedir cita con tu médico de cabecera como siempre para que haga la gestión.

No es un permiso retribuido, y debes saber que pueden existir descuentos en tu nómina, dependiendo de tu convenio de aplicación y de los días que dure la baja. Te recomendamos leer el artículo que publicamos al respecto y el folleto sobre derechos laborales básicos que remitimos por correo, donde vienen los distintos permisos según el convenio de aplicación.

¿Y si no hay baja?


Hay determinadas intervenciones quirúrgicas que no conllevan necesariamente baja médica, un ejemplo muy típico suele ser la retirada de las muelas del juicio por el cirujano maxilofacial. Normalmente, salvo que la cosa se complique, no se da baja pero sí que se produce una ausencia laboral el día de la intervención. Bien, en ese caso estamos ante una ausencia justificada. Obviamente existe una razón probada que te obliga a ausentarte de tu puesto de trabajo, exactamente igual que cuando tienes cita con tu médico de cabecera o con el médico especialista, y el tratamiento por tanto es el mismo.

La justificación y el preaviso


Por último, es importante recordar que siempre es necesario justificar la ausencia y preavisar en la medida de lo posible, lógicamente si se trata de una hospitalización de urgencia no va a ser posible, pero si es una intervención quirúrgica programada, sí.

Fuente: CGT Zelenza
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Permiso retribuido de 5 días: ¿se debe disfrutar en días naturales o laborables? Esto dice la ley



Los permisos laborales rescatados de la Ley de Familias se presentaron como un ‘salvavidas’ en materia de conciliación para muchos trabajadores. Sin embargo, su disfrute se ha visto perjudicado por la falta de desarrollo reglamentario. El permiso parental de 8 semanas ha sido el más destacado, con cabos sueltos que están provocando, incluso, que se deniegue este permiso. Pero no es el único que tiene su letra pequeña.

El permiso retribuido de 5 días al año para atender a familiares o convivientes enfermos, también siembra algunas dudas. La primera de ellas, ¿para qué se puede solicitar? El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores explica que se puede pedir para atender a un familiar por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera de cuidado efectivo.

Ahora, ¿cómo se solicita? Tal como explicó en un vídeo la ministra de Derechos Sociales y Agenda 2030 en funciones, Ione Belarra, se debe solicitar con un preaviso, aunque no se especifica de cuánto debe ser. Esto es, se detalla que debe solicitarse con antelación, pero no con cuántos días de preaviso. Es el primer “fleco suelto” de esta medida. Pero se le suma otro interrogante: ¿se debe disfrutar en días laborables o naturales? 

Permiso retribuido de 5 días: ¿en días naturales o laborables?


Antes del Real Decreto 5/2023, este permiso retribuido para atender a familiares o convivientes enfermos solo se podía disfrutar por tres días (en vez de 5 días como ahora). Entonces, la jurisprudencia entendió que se debía disfrutar por días laborables. Por ende, si se generaba el derecho en un día festivo o no laborable, no empezaba a contar hasta el siguiente día hábil.

Tal como explica el portal especializado Iberley, el Tribunal Supremo, en varias sentencias, entiende que si el día en que se produce el hecho que justifica el permiso no es laborable, el inicio del permiso retribuido debe iniciarse el primer día laborable que lo siga. Distintos fallos del Alto Tribunal consideran estas licencias retribuidas como “permisos finalistas”, especificando que, “ante las distintas situaciones de necesidad, conciliación o cumplimiento de determinados deberes”, deben disfrutarse en días laborables. La excepción sería el permiso por matrimonio o pareja de hecho, ya que el estatuto sí detalla que son 15 días naturales.

Para el resto, el Supremo ha venido entendiendo que los permisos retribuidos se solicitan y conceden para disfrutarlos en días laborables, ya que en días festivos no es preciso pedirlos, ya que no se trabaja. Entendiendo su naturaleza, sería contradictorio que se disfrutarán en días en los que no se trabaja, cuando se solicitan para ausentarse del trabajo.

Por este motivo, atendiendo a la jurisprudencia anterior, se podría interpretar que el permiso retribuido para atender familiares o convivientes enfermos debe disfrutarse en días laborables, como ocurría cuando solo era de tres días. Sin embargo, como en la norma no se especifica, podría estar abierto a interpretaciones.

No obstante, es una discusión que tendrá que resolverse los próximos meses, junto al resto de dudas de los permisos laborales. Lo que sí aclaró la ministra Ione Belarra, sobre la solicitud de este permiso, es que se tiene que justificar mediante justificante médico o por cualquier otro medio válido en derecho.
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Permiso retribuido por hospitalización de familiar

 


¿Cómo se computan los días de permiso? ¿Se puede prorrogar si la enfermedad continúa? ¿Si hay traslado de hospital, se renuevan los días? ¿Se puede seguir disfrutando del permiso tras el alta hospitalaria? ¿Si hay parto por cesárea, se genera un permiso adicional además de la licencia por nacimiento? Hay tanta casuística en esta materia que hemos realizado una selección de los casos más controvertidos.

Según el Estatuto de los Trabajadores (art.37), el trabajador tiene derecho a un permiso retribuido de cinco días en caso de fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Recientemente, la Audiencia Nacional ha declarado que son equiparables los conceptos de asistencia continuada y de reposo domiciliario a los efectos de disfrutar del correspondiente permiso previsto en el convenio de aplicación (AN 12 de mayo de 2017 EDJ 80739).

Supuestos controvertidos


Parto por cesárea


Se ha discutido si una cesárea estaría incluida en la licencia por nacimiento de hijo (TSJ Cataluña 4-6-02, EDJ 37922; TSJ Aragón 15-5-00, EDJ 113457) o puede entenderse como un supuesto de hospitalización generando un permiso adicional (TSJ Cantabria 29-7-98, Rec 965/98); cosa que ocurre en el caso de un parto de gemelos que después permanecen en la incubadora diez días, de modo que al finalizar el permiso de tres días por nacimiento de hijo seguía subsistiendo la causa del permiso por hospitalización (TSJ Galicia 16-12-14, EDJ 242759).

Dos operaciones sucesivas o dos ingresos


De la misma forma, operaciones sucesivas con un mismo proceso patológico darían lugar a permisos sucesivos (TSJ Aragón 6-3-00, EDJ 9717). Sin embargo, en el caso de dos ingresos derivados de la misma actuación médica, separados por un día, que no han requerido internamiento, el permiso se computa desde el primero de ellos (TSJ Castilla-La Mancha 10-3-05, EDJ 24485). No obstante, en otro caso, se ha entendido que dos hospitalizaciones son dos hechos causantes diferentes, aún en el supuesto de obedecer al mismo proceso de enfermedad pues por cada hospitalización surge una situación de infortunio familiar que obliga a atender esas necesidades (TSJ Galicia 21-12-10, EDJ 315368).

Cómputo del permiso


Por lo que se refiere al cómputo de los días de permiso, en un caso de hospitalización de un familiar, se ha considerado que sólo pueden estar referidos a días de trabajo efectivo y no pueden solaparse con días de descanso (JS Madrid núm 33, 9-6-15 EDJ 103126). Sin embargo, en un caso de fallecimiento, se entendió que tal permiso es para disfrutar cuando acaece el fallecimiento del familiar y no en un momento posterior, por lo que si el hecho ocurre en sábado y el permiso es de dos días, coincidiría con el fin de semana (TS 17-1-08, EDJ 41761; TSJ Galicia 5-12-08, EDJ 366349).

Prórroga del permiso


Es posible la prórroga del permiso por agravación de la enfermedad de familiares, cuando la solicitud se efectúa dentro de los límites de duración previstos en el convenio aplicable (TSJ Aragón 9-4-03, EDJ 272339). Sin embargo, el derecho a la prórroga debe entenderse desde la perspectiva de que por las circunstancias concurrentes pueda hacerse efectiva y si bien corresponde, en caso de duda, al empresario valorar la duración del permiso, no puede sancionarse la ausencia del trabajador que se cree legitimado para utilizar tal derecho, más que con la pérdida de los salarios correspondientes a los días utilizados (TSJ Madrid 23-5-05, EDJ 86182).

Alta hospitalaria


El alta hospitalaria no determina, por si misma, la finalización de la licencia retribuida por hospitalización de familiares prevista en el convenio, pues los requisitos exigidos para su concesión persisten hasta que se produzca el alta médica (TS 5-3-12, EDJ 43835), salvo que el convenio establezca claramente que el hecho causante -la hospitalización- ha de mantenerse durante el disfrute del permiso (TS 4-12-15, EDJ 264697).
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Nuevos permisos en el Estatuto de los Trabajadores



Os informamos que se han aprobado por decreto ley, medidas que estaban incluidas en la Ley de Familias. Han sido publicadas hoy en el BOE y ya han entrado en vigor.

Derechos laborales (artículo 4.2.c)


A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del Estado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.

Ojo, que este había pasado desapercibido y es importante porque añade un nuevo motivo de discriminación laboral. ¿Qué significa esto? Bueno, básicamente que la empresa ya no podrá alegar cosas como que tienes una redución de jornada para no ascenderte o, incluso, ponerte en un puesto de categoría inferior, por citar uno de los supuestos que más suelen repetirse. Muy interesante, habrá que ver cómo se desarrolla en la realidad.

Jornada (artículo 34.8)


Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Aquí hay varios cambios. Lo primero, se añade expresamente la posibilidad de pedir reducción de jornada para cuidar a otros familiares de hasta segundo grado, cuando hasta la fecha solo se mencionaba de manera explícita la opción para hijos/as menores de 12 años, pero también se incluye a pareja de hecho y convivientes, sin necesidad de un vínculo legal. ¿Significa esto que no se podía pedir si tenías familiares a tu cargo? Sí, pero era algo más complicado, porque ya quedaba a interpretación de la empresa o juez/a de turno. Ahora es nítida la intencionalidad de la legislación. Además, se reduce el periodo de negociación de 30 días a 15 días y se exige a la empresa argumentar ya no solo los rechazos, si no también las propuestas alternativas que puedan realizar, cosa que antes no tenían necesidad de hacer. Y lo que es mejor, si la empresa no responde, se entiende el permiso como concedido. ¿Quiere decir esto que si no te responden te puedes coger la reducción sin más? Bueno, posiblemente te toque reclamarlo vía judicial, pero lo tendrás ganado.


Descanso semanal, fiestas y permisos (artículo 37)


3. La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.

b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

b bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.

9. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.»

Esto es maravilloso y, de hecho, es algo que llevaba años siendo necesario. Básicamente se amplía el permiso por hospitalización a 5 días, se equipara a las parejas de hecho con los matrimonios y, además, se crea un nuevo permiso para emergencias familiares retribuido de hasta 4 días al año, utilizable por horas. ¿Y esto qué es? Pues esto es para cubrir un supuesto que solía quedarse en el limbo… y es cuando a tu familiar le llevan a urgencias pero no hay ingreso, ni intervención quirúrgica. También podría servir para esas llamadas del colegio de tus hijos o hijas en las que te piden que acudas a recogerlos de inmediato porque se han puesto malos o se han caído. Hasta ahora, muchas empresas negaban el permiso y, por tanto, descontaban las horas del salario. Eso se ha acabado, por fin. Ya era hora.

Además, se añaden las parejas de hecho a todos los permisos retribuidos recogidos en el artículo 37 del Estatuto, que por fin van a tener los mismos derechos que los matrimonios, incluyendo los 15 días de permiso por matrimonio o registro de la pareja de hecho.


Suspensión con reserva de puesto de trabajo (artículo 48)


6. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada una de las personas progenitoras. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero. En caso de haber una única persona progenitora, esta podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas en este apartado para el caso de familias con dos personas progenitoras.

Por fin se tienen en cuenta las familias monoparentales.


1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.

2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio. Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa. En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.»

Y esto es, simplemente, maravilloso. Ojo, porque al meterse dentro de los casos de suspensión, no es retribuido… es más bien una especie de miniexcedencia, pero igualmente es un permiso que va a resultar más que útil a muchas familias con menores a su cargo, sobre todo en periodo estival.


Además, introducen el disfrute de este permiso como causa de nulidad del despido.
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Estos son los permisos retribuidos para votar en las elecciones de Madrid del 4 de mayo



Se ha publicado la Resolución de 24 de marzo de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por la que se regulan, en el ámbito de la Comunidad de Madrid, los permisos retribuidos de los trabajadores a fin de que puedan ejercer sus derechos electorales en las elecciones autonómicas convocadas para el 4 de mayo de 2021.

La norma prevé el régimen de permisos retribuidos para ejercer los derechos como electores y para aquellos que tengan la condición de presidentes y vocales de las mesas electorales, interventores y apoderados.

¿Puedo ir a votar en horario laboral?


Sí. Los trabajadores que trabajen el día de las elecciones del 4 de mayo tienen un permiso especial para poder ir a votar. Además, el tiempo en el que se ausente el trabajador será un permiso retribuido por la empresa, por lo que el empleado no cobrará menos por ir a votar.

¿Tengo que avisar a mi empresa de mi intención de votar?


El trabajador tiene que avisar a la empresa de su intención de ir a votar y pedir un justificante en la mesa electoral para entregar a la empresa cuando vuelva y así demostrar que realmente ha ido a votar.

¿Cuánto tiempo tengo para votar?


Aunque es cierto que los trabajadores tienen hasta cuatro horas de permiso retribuido para ir a votar no significa que se tengan que emplear esas cuatro horas.

Los trabajadores que tengan un horario de trabajo que no coincida con el de apertura de los colegios electorales o que coincida menos de dos horas no tendrán permiso retribuido porque se sobreentiende que su horario laboral no le impide ir a votar.

Los trabajadores cuyo horario coincida dos horas o más con el horario de los colegios electorales tendrán un permiso retribuido de dos horas. Aquellos trabajadores cuyo horario coincida más de cuatro horas, pero menos de seis con el de los colegios tendrán un permiso de tres horas y, finalmente, los trabajadores cuyo horario de trabajo y de votación coincida en seis horas o más tienen derecho a un permiso de cuatro horas.

¿Si trabajo a tiempo parcial?


En el caso de los empleados que trabajan a tiempo parcial se debe reducir el tiempo de permiso en proporción a las horas que estos trabajen. Se deberá aplicar la fórmula anterior haciendo una regla de tres con respecto al tiempo trabajado.

¿Qué sucede si soy miembro de la mesa?


Los trabajadores que tengan que formar parte de la mesa electoral tienen derecho a un permiso retribuido a jornada completa y no tienen que acudir a trabajar ese día. Además, tienen derecho a una reducción de jornada de trabajo de cinco horas el día posterior. Hasta ahora, la reducción de jornada de trabajo era los lunes porque las elecciones se celebran un domingo, pero en este caso pasaría al miércoles 5 de mayo.

Lo que no debes olvidar es pedir un justificante de la Junta Electoral para entregar en su empresa.

¿Y si soy suplente?


Si eres llamado como suplente deberás estar en la mesa como cualquier otra persona a las ocho de la mañana. Si finalmente tienes que ser suplente tendrás los mismos derechos que los miembros de la mesa, pero si no lo eres quedas liberado y puedes ir a trabajar como cualquier otro día.

¿Si la empresa no me da permiso para ir a votar?


La empresa tiene la obligación de permitirte ir a votar de forma retribuida tal y como se explica en la primera pregunta. No es común que un jefe no permita a sus empleados ir a votar, no obstante sí que se pueden dar casos.

Si tu jefe no te permite ir a votar, lo primero que debes hacer es informarle de tus derechos laborales. Si aún así tu jefe no entra en razón lo aconsejable es que te pongas en contacto con nosotros, ya que nosotros incluso podemos poner una denuncia ante la Inspección de Trabajo.
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