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Nuevo Convenio de Consultoría


Hace unos días se ha publicado finalmente en el BOE el XVIII convenio del sector TIC, las empresas tienen dos meses para proceder a las adaptaciones necesarias. Queremos a continuación realizar una primera valoración sobre su contenido.

Pérdida de poder adquisitivo de 10 puntos


El actual convenio sigue la estela del anterior, profundizando en pérdidas de poder adquisitivo de tablas salariales. En un momento en que los y las trabajadoras sufrimos la peor inflación en 30 años la respuesta es doble: un incremento del 5,6% hasta 2023 cuando la inflación desde el 2020 ha sido del 15,1%. Es decir una pérdida de 10 puntos de poder adquisitivo sobre el mínimo del convenio.

Y, por otro lado, para la gran mayoría de las personas trabajadoras este incremento será de 0€ en sus nóminas debido a la cláusula 7 del articulado, que permite la absorción a partir del complemento salarial que se tenga. Para la mayoría no se verá ni un céntimo en su cuenta corriente a final de mes.

Pérdida de poder adquisitivo en la antigüedad


Por primera vez, los sindicatos firmantes fragmentan el escaso incremento en tablas dividiéndolo para 2022 de esta forma: una parte pequeña para el Salario Base y la mayoritaria al Plus Convenio. ¿Por qué? De esta forma se reduce el impacto en los trienios de antigüedad (calculados en función de un porcentaje del Salario base). De todas formas, este incremento se absorberá en la mayoría de las plantillas.

Pérdida de poder adquisitivo en los atrasos


No se actualiza en tablas el año 2021 (inflación del 6,5%) y de la subida correspondiente al año 2022 se perdona el primer semestre del año a las empresas. No tenemos sindicatos firmantes: tenemos auténticas ONGs de multinacionales. De todas formas, se absorberá en la mayoría de las plantillas.

Bolsa de horas sindicales para los sindicatos firmantes


CCOO y UGT han creado un nuevo artículo 38.bis donde indican que, en las empresas donde no haya acuerdo, se pueda acumular el crédito horario sindical pero solo para quién pueda negociar el convenio colectivo. Es decir, ellos.

Menos protección en las horas extra


Es conocido por cualquiera que en nuestro sector se trabajan muchas horas, la gran mayoría no se cobran ni se registran en ningún sitio. Para complicar aún más esta situación, los firmantes han decidido modificar el 1.a del artículo 29, en el que se habla de las "horas extras habituales" que pasa de decir "Supresión" a "se buscará la reducción de estas". Si sabemos las horas extras que se hacen con el "supresión" os podéis imaginar las que van a obligar a hacer con el "se buscará la reducción de estas".

Cláusula del teletrabajo


Los costes por llevarnos la oficina a nuestras casas se han tasado en 17€ mensuales, muy por debajo de otros convenios acordados. Cualquier puede hacer un rápido cálculo de los gastos que asumen las personas que trabajan un tiempo en casa y compararlos con el ahorro en oficinas, energía y servicios que perciben las empresas.
También citan como medios de trabajo portátil, teclado y ratón, obviando que para trabajar con unas mínimas condiciones de salud necesitamos un monitor regulable en altura con un tamaño adecuado y una silla con 5 puntos de apoyo, apoyabrazos y regulable en altura.

Cláusula de adaptación de categorías al Salario Mínimo


Este convenio es tan mísero que la patronal se estaba encontrando con un problema: El incremento del SMI superaba al pago de varias categorías, igualando algunas de ellas a un mismo valor mínimo, lo que hacía irrelevante que estuvieras en una u otra. Para solventar ese problema se garantiza que las categorías superiores a la mínima cobren 80€ anuales por encima y se readaptarán las categorías a ese SMI.

Un gran avance para el sector que se reconozca lo que dice la Ley, que nadie puede cobrar por debajo del SMI.

Cambios en las Áreas Profesionales


Está por ver como se va a realizar la adecuación de categorías a las nuevas Áreas (Atención telefónica y subcontratación de servicios administrativos (BPO)) y si eso va a generar "sustos", al igual que la inclusión de la Explotación de Sistemas en el Área 3 y su separación de la nueva Área 4. Consultoría.
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El tiempo razonable de desayuno cuenta dentro del 'trabajo efectivo'



La Sección Sindical de CGT en Tecnilógica ha publicado un artículo sobre el registro de la jornada laboral a razón de un comunicado enviado por la empresa a todas las trabajadoras y trabajadores.

En dicha comunicación la empresa hacía saber a toda la plantilla que, con el fin de cumplir con el RD-Ley 8/2019 de 8 de marzo que indica la obligatoriedad de fichar al inicio y fin de la jornada, que el tiempo de desayuno debía ser imputado como "Break duration":

Break Duration: en la que, con carácter general, deberás indicar el tiempo invertido en horas no productivas, como por ejemplo comida, desayuno, etc. o cualquiera de las ausencias autorizadas señaladas en el Portal de Accenture.

Leyendo este párrafo los delegados sindicales de CGT en Tecnilógica se pusieron en contacto con la empresa para que aclarara el concepto de "desayuno", puesto de manera explícita en el mail, ya que desde la sección sindical de CGT entendían que el tiempo razonable de un desayuno no debía cargarse tal y como decía la empresa en su mail en el concepto de "Break duration", y que por lo tanto no era un tiempo que debiera recuperarse.

Ante la imposibilidad de que la empresa diera una respuesta por escrito en este sentido después de reunirse con ellos, CGT demandó por conflicto colectivo a la empresa en lo que entendemos un cambio en las condiciones de trabajo, ya que durante muchos años este tiempo razonable de desayuno no se ha recuperado, y entendemos que no debería ser cargado en el apartado de "Break duration" sino como tiempo de trabajo.

El pasado día 25 de septiembre tuvo lugar en la Audiencia Nacional el acto de conciliación, donde estuvieron presentes tanto los representantes de la empresa, como los representantes de UGT y CGT. En este acto SÍ pudo llegarse a un acuerdo por escrito, el cual reza:

… que no se ha producido ninguna modificación sustancial de las condiciones de trabajo y que el régimen de descansos sigue siendo el mismo que el existente con anterioridad a la implantación del registro horario.

Es decir, que el tiempo razonable para el desayuno se debe tener en cuenta como tiempo efectivo de trabajo, como se ha estado haciendo hasta ahora. Esto, que los compañeros de Tecnilógica han conseguido por escrito en la Audiencia Nacional es de aplicación para todas las empresas.

Coordinadora de Informática de la CGT
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Obligatoriedad de registro de jornada



Desde el 12 de mayo de 2019 las empresas están obligadas por ley a registrar las horas de trabajo para todos los tipos de contrato y de jornada, dando la posibilidad a las personas trabajadoras a consultar los fichajes y debiendo almacenarlos durante cuatro años por si fuera requerido por la Inspección de Trabajo (ITSS).

Esto no cambia nada los límites de jornada laboral ya existentes tanto en el Estatuto de los Trabajadores (ET) como en los convenios estatales, autonómicos o de empresa, ni afecta a la definición de lo que es la hora extra ni a los cómputos máximos que marcan los convenios o el ET en su defecto. Ver, para ello, en el Convenio Colectivo de Consultoría, los artículos 20 y 29.

Algunas empresas ya han mandado a las plantillas unos comunicados casi calcados de los que vamos a destacar unas líneas y vamos a aclarar, a los empresarios y a las personas trabajadoras, ciertas incorrecciones. La comunicación enviada tiene las siguientes líneas:

No será considerada como hora extraordinaria realizada por los trabajadores, toda aquella hora que exceda de la jornada laboral diaria que no haya sido previa y expresamente solicitada o consentida por parte de la empresa.

Aclaramos: la empresa no es quien tiene la capacidad de decidir qué es hora extra y qué no lo es. Eso recae en los tribunales y en la ITSS. El Estatuto de los Trabajadores indica, en su artículo 35 relativo a las Horas extraordinarias lo siguiente:

Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior.

Nos complace leer que las empresas van a dejar de usar veladas amenazas o indirectas del tipo "tus compañeros están más comprometidos con el proyecto que tú", "esto es para hoy (o para antes de ayer)" para requerir que se hagan horas extra y ahora van a requerirlas expresamente, por escrito y de forma fundamentada y sujetas a derecho.

También aclaramos que debe ser la empresa la que vele por que no se hagan horas extra no solicitadas (ni justificadas) expresamente, con lo que recae sobre ella ir mesa por mesa diciendo a la gente que se vaya a su casa, que ya ha hecho las horas que corresponden o, a una mala, la que diga a un trabajador o trabajadora que la semana anterior hizo X horas de más y que ésta le corresponde trabajar esas X horas menos. La empresa no podrá sancionar en ningún caso a aquel trabajador o trabajadora que, por el motivo que sea, haya hecho x horas de más. Deberá indicarle, en todo caso, que tiene un periodo de cuatro semanas para compensar esas horas de más.

El fichaje de horas deberá ser tanto en el caso de si trabajas en las oficinas, en un cliente o lo haces desde casa y será independiente de si tienes un horario concreto o si tienes flexibilidad horaria.

Aprovechamos estos correos de recursos humanos para recordaros que en nuestro convenio las horas extra sólo se realizan si se da una necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes y que en el resto de los casos se suprimen las horas extra habituales. Es decir, que las horas extra en ningún caso se realizarán para sacar las castañas del fuego a la empresa en un proyecto mal planificado (o mal planificado a conciencia para venderlo más barato al cliente de turno)

También queremos recordar varias obviedades:

  1. 1.-Que las horas extra son SIEMPRE compensadas con tiempo libre, en el convenio de consultoría a 1,75 horas la hora de exceso, salvo que haya acuerdo expreso y previo que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria.
  2. 2.-Que los excesos de jornadas destruyen cada año decenas de miles de puestos de trabajo a jornada completa.

Con esto queremos recordaros que esta nueva ley no supone ninguna merma de vuestros derechos como trabajadoras y trabajadores, que no supone un cambio sobre los límites de las jornadas y que, siempre y en todo caso, reclama que las comunicaciones de la empresa sean siempre por escrito, y recuerda que si se niegan siempre queda el recurso #grabaATuJefe.
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