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Última propuesta condiciones de operación




Vamos a hacer un pequeño resumen de la negociación del acuerdo marco y en qué punto nos encontramos ahora mismo.
Partimos siempre de que la representación de la empresa en las negociaciones no tiene capacidad negociadora y que todas las cifras vienen impuestas por la dirección de MEV desde Barcelona, se insiste en que seguimos siendo MSL pero en las reuniones nos demuestran que no es así.

Os detallamos la propuesta de compensaciones de operación de la empresa:

Fuera de Madrid:
45€/día
Una hora de compensación por cada hora trabajada por encima de la octava o en festivos.
Sin límite de días de operación, esto es una distribución irregular de jornada de 1760 horas anuales, o sea, todas.
Estas horas siempre se recuperan a la vuelta del evento.

En Madrid:
32€ en horario diurno y 52€ en horario nocturno
Una hora de compensación por cada hora trabajada por encima de la octava.
Estas horas se pueden recuperar durante el evento o al acabar el mismo.
Sin límite de días de operación, el horario puede ser distribuido a lo largo de las 24h que tiene un día.

Compensaciones de operación propuestas por la RLT siguiendo los parámetros que nos fijaron en la anterior reunión, con tramos de días de operación y tras bajar las pretensiones iniciales fijadas junto a vosotros en la asamblea de trabajadores del año pasado:

Fuera de Madrid:
Entre 1 y 25 días de operación 55€ / día
Entre 26 y 50 días de operación 85€ / día
Entre 51 y 75 días de operación 115€ / día

A partir de 76 días ya no tendrán consideración de días de operación

En sábados, domingos o festivos en la Comunidad de Madrid se compensarán todas las horas trabajadas con horas de tiempo de descanso compensatorio y el resto de días a por partir de la octava hora (o séptima en caso de jornada de verano, 16 de junio a 31 de agosto).

Todos los días de operación se considerarán como mínimo como una jornada de trabajo efectivo de 8h se trabaje o no.
En caso de no ser posible el control horario todos los días contarán como jornada de 12h.

Las horas de descanso compensatorio se disfrutarán siempre dentro de los cuatro meses siguientes al final de la operación, no siendo compensables por cantidad económica.

El control de horas realizadas cada semana lo llevará cada empleado el cual tendrá que mandar al responsable de recursos humanos designado para esa operación y al responsable de deporte al que está asignado el empleado, en ausencia de un responsable de deporte se le mandará a su coordinador en la operación.

En Madrid:
No se contemplan compensaciones específicas, se puede cubrir un evento con desplazamientos horarios, on-calls y horas extras.



Nuestra capacidad de negociar unas condiciones que no supongan una merma de derechos está directamente relacionada con vuestra actitud a la hora de aceptar ir a eventos sin condiciones firmadas, a cada paso que damos recibimos la misma respuesta "si ahora lo hacéis gratis", si no vamos todos a una, no conseguiremos nada.

Lo que no haremos nunca es firmar unas condiciones peores que las que la compañía ya ofrece de facto, peores que las ofrecidas a nuestros compañeros de Mayor Events Barcelona (próximamente un post con cifras) o peores que el Estatuto de los Trabajadores y convenio del sector.
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La distribución irregular de la jornada laboral



Os recomendamos la lectura de estos tres artículos sobre Distribución Irregular de la Jornada, para que podáis entender mejor el alcance de una medida de este tipo.
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La verdad sobre las vacaciones



En este artículo centramos nuestra reflexión en el siempre controvertido tema de las vacaciones, pues independientemente de las situaciones coyunturales de "crisis" o "auges" económicos, es uno de los temas que más frecuentemente está en el "candelero" de disputas entre empresarios y trabajadores.

Las vacaciones anuales se regulan en nuestro ordenamiento jurídico en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que a continuación reproducimos:

"Art. 38. Vacaciones anuales.

1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan".

Pero su regulación, como puede comprobarse, es más bien escueta, por lo que no es infrecuente que la cuestión de las vacaciones haya sido, y continúe siendo, una fuente de conflictos entre empresas y trabajadores, que ha obligado a los tribunales a concretar e interpretar la regulación legal, siendo muy interesantes los últimos pronunciamientos en esta materia.

Y entrando ya en el análisis del régimen legal de las vacaciones, la primera cuestión que conviene destacar es que, con carácter general, el período anual de vacaciones no es sustituible por compensación económica. Es decir, con carácter general, el Estatuto impide que las vacaciones no se disfruten, sino que se trabajen y se paguen. Luego, a la tradicional pregunta de "?se pueden pagar las vacaciones?" la respuesta es NO.

Se trata además de una prohibición que no puede ser eludida por acuerdo de las partes, ya sea de forma individual en el contrato de trabajo, o ya sea mediante convenio colectivo, y, por supuesto, tampoco puede ser impuesta unilateralmente a los trabajadores por la empresa.

Ahora bien, como en casi todas las cuestiones, existen excepciones. La excepción es la extinción del contrato de trabajo antes del disfrute de las vacaciones. En este caso sí debe incluirse en el finiquito correspondiente una compensación económica equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado por el trabajador. Es decir, deben abonarse al trabajador tantos días de salario como días de vacaciones no disfrutadas le correspondan. Esta cantidad está sujeta a cotización a la Seguridad Social y se incluye en la base de cotización para desempleo.

Por lo que se refiere a su duración, ésta puede ser pactada en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo correspondiente, pero con la garantía de que nunca será inferior a los 30 días naturales que marca el Estatuto de los trabajadores. Es decir, los pactos respecto de las vacaciones podrán ampliar su duración, pero no reducirla con respecto al mínimo legal establecido.

Y en este punto se hace preciso aclarar otra cuestión que genera muchas dudas. La duración de las vacaciones se fija legalmente con referencia al año, luego, si un trabajador no ha trabajado durante todo el año, sólo tendrá derecho a la parte proporcional correspondiente al periodo trabajado. Esto resulta plenamente aplicable a los contratos de duración determinada en los que, y salvo que el convenio colectivo de aplicación establezca una regulación distinta, el periodo de vacaciones será proporcional al periodo de tiempo trabajado.

Pero ello no debe confundirse con la aplicación del régimen de vacaciones a contratos a tiempo parcial o en casos de reducción de jornada. Decimos esto porque es bastante habitual que las empresas interpreten que si un trabajador esta contratado con una jornada laboral de 4 horas, o que ha reducido su jornada y trabaja menos horas, en lugar de las 8 horas habituales, deben corresponderle la mitad de días de vacaciones. Esto, obviamente no es así, porque el artículo 38 del ET es claro al señalar que la duración mínima de las vacaciones es de 30 días naturales, cuestión distinta será que la retribución de esos días sí se pague en proporción a la media jornada que se trabaja o a la reducción de jornada de la que se disfrute, pero lo que no puede reducirse nunca es el número de días de disfrute de las vacaciones.

Otra cuestión polémica, siguiendo la sistemática del artículo 38 del ET, es la forma en que se fijan las fechas concretas de disfrute de las vacaciones.

Según el precepto, los períodos de disfrute deben fijarse de común acuerdo entre la empresa y el trabajador, y para ello se tendrá en cuenta lo establecido en los convenios colectivos sobre la planificación anual de las vacaciones.

La forma de concretar el periodo de disfrute es, en orden a compaginar los derechos de todos los trabajadores y los intereses de la propia empresa, la elaboración de un calendario laboral anual de vacaciones, de modo que todos los trabajadores conozcan en qué fechas disfrutarán sus vacaciones.

La fecha de disfrute debe conocerse, como mínimo, con dos meses de antelación al comienzo del disfrute, salvo que el convenio colectivo establezca un plazo superior, que será el que habrá que aplicar entonces.

Finalmente, y si a pesar de lo establecido en el Estatuto o en el convenio colectivo, no se alcanza un acuerdo entre la empresa y los trabajadores, éstos podrán acudir al Juzgado de lo Social, a través de un proceso especial y urgente especifico para ello, para que resuelva y fije el periodo de disfrute. Contra la decisión del Juzgado en materia de vacaciones no cabe recurso alguno.

Asimismo, señalar que el disfrute de las vacaciones debe producirse, con carácter general, dentro del año al que correspondan, entendiéndose por los tribunales que, si no se disfrutan antes del 31 de Diciembre, caduca el derecho a disfrutarlas porque no es posible disfrutarlas, ni tampoco acumularlas, con las del año siguiente. La única excepción es que la fecha prevista de disfrute coincida en el tiempo con una incapacidad temporal, que ha sido ratificada recientemente por la Jurisprudencia del Tribunal Supremo (STS, Sala de lo Social, de 24 de Junio de 2009, rec. 1542/2008), unificando su doctrina en aplicación de los criterios establecidos previamente por una Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, de 20 de enero de 2009, dictada en los asuntos acumulados C-350/06 y C-520/06, y en la que el Tribunal de Luxemburgo concluía que un trabajador no pierde el derecho a vacaciones anuales retribuidas que no haya podido ejercitar por causa de enfermedad. Hasta estas sentencias, la excepción sólo estaba prevista si la IT era derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad. En estos casos, la trabajadora si tenía derecho a disfrutar las vacaciones en una fecha distinta al finalizar el período de suspensión, aunque hubiese ya terminado el año natural a que correspondían las mismas.

Pero finalmente, y debido a los pronunciamientos europeos y a la unificación de doctrina del Tribunal Supremo podemos decir que sí cabe, por tanto, a contrario de lo que hasta ahora venía ocurriendo, la posibilidad de disfrutar las vacaciones en una fecha distinta a la inicialmente fijada por encontrarse el trabajador en una situación de IT distinta a las enumeradas anteriormente (las relacionadas con el embarazo y la maternidad).

Por último, lo que se refiere al disfrute es conveniente indicar también que los Tribunales han reiterado de manera constante que el periodo de disfrute no puede iniciarse nunca en día festivo o inhábil. Asimismo, y por lo que se refiere al cómputo del periodo de vacaciones, los tribunales también han señalado que el cómputo de los días inhábiles dentro del periodo de vacaciones dependerá de si la duración de las mismas está fijada en días naturales o días hábiles. En el primer caso sí computarán los días festivos a efectos de la duración de las vacaciones y en el segundo caso no.

Esperamos que este breve comentario ayude a los lectores a resolver algunas de las dudas que más habitualmente se plantean en las asesorías y empresas respecto del marco legal de las vacaciones en nuestro ordenamiento jurídico.

Antonio Millán Callado.

Así que si te dicen que cojas tus vacaciones dependiendo de alguna condición que no esté aquí contemplada... tú ni caso. Verbigracia:

 • Que tienes que cogerte X días en el primer semestre... pues NO, no tienes NINGUNA obligación de hacerlo así.

• Que solicites algunos días durante tu "no asignación"... pues LO MISMO, no tienes NINGUNA obligación de hacerlo.

• Que tienes que cogerte X días en el periodo de Jornada Intensiva... ¿tú ves eso en el Estatuto de los trabajadores?, nosotros tampoco... NO tienes por qué hacerlo.
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Reducción de Jornada por guarda legal


Con motivo de los cambios de horarios que se están produciendo en MSL Technology, y visto las dudas creadas y las posibilidades que tenemos para la conciliación de la vida personal familiar, aprovechamos este articulo publicado en la web de: Gatos Sindicales

 Estatuto de los Trabajadores: Reducción de Jornada por motivos familiares

Ministerio de Empleo y Seguridad Social: Reducción de la Jornada Laboral por motivos familiares

Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades: Reducción de jornada por cuidado de familiares

Laboro: Reducción de jornada por cuidado de hijos, de familiar o de discapacitado

AtoS: Petición de Reducción de Jornada por guarda legal
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