Mesa de ¿negociación?

octubre 24, 2019 , , , , , , , , , 0 Comments



El lunes 21 tuvimos la reunión pactada en la mediación por la huelga del 17 de octubre, las reivindicaciones que presentamos eran estas:

SUBIDA SALARIAL PARA TODOS Y TODAS
Subidas anuales en un concepto no absorbible ni compensable según la siguiente tabla:

Tramo salarial
Subida
<=20.000
3R
20.000< S <=30.000
2 R
30.000€< S <=40.000
1,5 R
40.000€< S <=50.000
1,25 R
50.000€< S <=55.000
R
Donde R = IPC o 2% si el IPC es menor o negativo

EQUIPARACIÓN DE SUELDOS Y CATEGORIAS PARA QUIENES DESEMPEÑAN UN MISMO PUESTO DE TRABAJO.

Se igualarán los salarios y categorías profesionales de todos los trabajadores que tengan las mismas funciones, incrementando los salarios inferiores en la cantidad necesaria para que coincidan con el más alto.

DIMENSIONAMIENTO DE LA PLANTILLA

El número de trabajadores subcontratados o de ETT trabajando en proyectos de MSL o Atos no podrá ser en ningún momento superior al 5% del total de la plantilla de MSL.

Todo trabajador sin contrato indefinido se le convertirá su contrato a indefinido al cumplir 1 año de antigüedad.

JORNADA LABORAL

Máximo de 1735 horas anuales.

3.1.- Horario general.
Jornadas de invierno y jornadas de verano:

Flexibilidad horaria. Se podrá adelantar o retrasar su horario de entrada, en una hora y media, adelantando o retrasando la salida en la misma medida.

La jornada de invierno comenzara el 1 de octubre y terminara el 9 de junio ambas inclusive, siendo el horario:

- De lunes a jueves de 8:30 a 18:00 y con entre 30 y 60 minutos para la comida.
- Los viernes de 8:30 a 14:30

La jornada de verano comenzará el 10 de junio y terminará el 30 de septiembre ambas inclusive, siendo el horario:

- De lunes a viernes de 8:30 a 14:30.


3.2.- Horario a turnos.
Trabajo a turnos prohibido excepto en jornadas de operación.

3.3.- Trabajo nocturno.
Trabajo nocturno prohibido excepto en jornadas de operación.

PLUS DE ASISTENCIA SOCIAL

La llamada “cesta de navidad” será incluida en el acuerdo marco como un plus en la nómina de diciembre, su cuantía, denominación o si se trata de un pago en especie o no, estaría por determinar.


Tras presentar las reivindicaciones, los representantes de la empresa (RE en adelante) indicaron que según sus cálculos al 96% de la plantilla de MSL se le ha aumentado la retribución salarial en los últimos 2 años, no hemos visto esos cálculos pero eso significa que 6 compañeros no han recibido subida, de hecho nuestros cálculos son más de 40. Que cada GBU tiene marcado por Global un presupuesto y en función de las valoraciones de vuestro performance review, si estáis por debajo del salario medio estimado por un consultor externo, se os coloca en una lista donde al final usando la tecnología digital (a dedo) alguien decide quién puede tener subida y quién no.

De todas maneras, la RE nos dijo que no tienen capacidad para negociar este tema porque viene marcado desde más arriba y desde ese más arriba han dicho que ni va a haber subidas, ni actualizaciones del IPC, ni nada. Lo que no entendemos es por qué tenemos reuniones de negociación y mediaciones con personas sin capacidad negociadora.

Expresamos nuestro malestar con la política de contratación de Atos, es muy común tirar de ETTs o subcontratas, se gasta mucho tiempo en formación interna en personal que no va a seguir en la empresa, ralentizando los procesos y empeorando la calidad del servicio. Además, la empresa trata muy mal a estos compañeros porque no saben cuándo va a ser su último día, ni sus responsables lo saben a veces, con la dificultad que añade eso a la planificación del trabajo. La mayoría de las veces sin que nadie de MSL se dirija a ellos, simplemente un día no vienen. Creemos que la plantilla, toda, debe tener unas condiciones laborales mínimas, el uso de ETTs no está justificado existiendo la posibilidad de contratar personal de forma temporal o por obra y servicio. La flexibilidad laboral siempre cae del mismo lado, de lado del trabajador.

En cuanto al registro de la jornada, después del informe negativo de alegaciones que presentamos, la RE se mostró receptiva a cambios en su documento inicial que considerábamos altamente perjudicial para los trabajadores.

http://comitetrabajadoresmsl.blogspot.com/2019/10/registro-de-jornada-informe-del-comite.html

La RE tomó nota de todas las reivindicaciones, por nuestra parte seguiremos con nuestro calendario de movilizaciones consensuado con las otras RLT del grupo Atos hasta que la empresa tome en serio unas reivindicaciones que buscan paliar la merma de poder adquisitivo que la plantilla sufre cada año.

0 comentarios:

Registro de Jornada: Informe del Comité de Empresa de MSL

octubre 16, 2019 , , , , , , 0 Comments



El presente informe se realiza en referencia a la propuesta de reglamento para el registro de jornada, presentado por MSL TECHNOLOGY S.L.U. (en adelante ATOS) el pasado día 4 de octubre de 2019 a esta RLT.

Tal y como se hace referencia en el texto de propuesta, el RD Ley 8/2019 que modificó el art. 34 ET añadiendo el apartado 9, impone a las empresas la obligación de establecer un sistema de registro diario de la jornada, previa negociación con la representación sindical, o en caso de no ser posible un acuerdo con aquella, se establezca por decisión del empresario.

Pues bien, en el presente caso, la supuesta negociación es evidente que está abocada al fracaso, tanto por el abuso de poder en sus propuestas como por el inmovilismo de ATOS, todo lo cual se ha trasladado a la propuesta sobre la que se realiza el presente informe.

Ya de inicio en los antecedentes, se vislumbra la prepotencia con la que ATOS actúa y que se verá reflejada en casi la totalidad de los puntos de la propuesta. Así por ejemplo, se indica que la mercantil, mantiene el principio de confianza hacia los trabajadores en el cumplimiento de sus jornadas laborales, en este punto hay que decir, que el referido RDL 8/2019, no surge por el posible y ocasional incumplimiento de los deberes de los trabajadores, sino por el abuso y exceso de las empresas en el uso y recurso de la realización de las horas extraordinarias, obligando a los trabajadores a su ejecución de manera recurrente; es por ello que el principio al que se refieren, debería tornarse a un compromiso por parte de ATOS de no incumplir la normativa que regula las relaciones laborales.

Ya en el segundo punto, titulado OBJETIVO, se observa cuál va a ser el espíritu que va a inspirar todo el documento presentado por ATOS, esto es, la consideración sobre lo qué es o no la jornada efectiva o el tiempo de trabajo efectivo. De tal manera, el documento marca como objetivo que:

“(…) se ve en la obligación legal de establecer un sistema de registro diario de jornada, de conformidad con las premisas e indicaciones que se contienen a continuación que permita el cómputo de la jornada efectiva de cada persona trabajadora y la determinación, en su caso, de los excesos y defectos sobre la jornada ordinaria y en cualquier caso sobre la jornada máxima anual, así como clarificar la metodología de control en base al presente reglamento.”

De lo anterior ya tenemos dos pilares importantes, “jornada efectiva” y “metodología de control”, ambos se desarrollan, por ATOS en el documento, de manera total y absolutamente arbitraria y con un evidente abuso de poder como detallaremos en cada uno de los puntos.

En el punto tercero, titulado ÁMBITO, ya se atisba la arbitrariedad con la que ATOS quiere actuar, indicando que la empresa se reserva la facultad de establecer “excepciones” en el modelo de organización y documentación del registro, ¿por qué se hacen excepciones?¿qué casos serán excepcionales? El documento, como se puede observar no determina los casos ni los criterios, por lo que el ámbito de actuación es de total y absoluta arbitrariedad.

En cuanto al punto cuarto, respecto de la entrada en vigor nada hay que decir salvo que debería preverse una comisión de seguimiento o control, cosa que tampoco se observa en ningún punto de la propuesta.

Entrando en la materia controvertida, el punto quinto HORARIO DE INICIO Y FINALIZACIÓN, hay que destacar el volteo de la responsabilidad hacia el trabajador/ra, que realiza ATOS, cuando obliga al empleado/a a registrar diariamente lo que pueda no considerarse como tiempo de trabajo efectivo. Y es aquí en donde radica unos de los puntos del referido abuso de poder, ya que ATOS, más adelante definirá indiciariamente que es tiempo de trabajo efectivo, pero no siendo esa definición o relación, un listado cerrado (como se verá) deja bajo la responsabilidad del trabajador el determinar si un descanso (cualquiera) es o no trabajo efectivo o simplemente tiempo de presencia en el centro de trabajo.

El párrafo segundo es ilustrativo de lo comentado, ya que, sin prueba alguna, ATOS decide considerar, sin más, como tiempo de descanso o de no prestación efectiva de servicios, el sobrante entre el horario pactado y el tiempo de presencia (fichaje de entrada y salida). Así de manera arbitraria, se define un vacío temporal como de tiempo de trabajo no efectivo, añadiéndose el hecho de que el trabajador es responsable de anotar los supuestos tiempos de no prestación de servicios, pudiendo ser sancionado en el caso de no reflejar los referidos descansos o no seguir las instrucciones previstas en el reglamento por propia definición de la empresa.

Así pues, en el texto de la propuesta, se determina lo anterior de la siguiente manera:

“La diferencia entre las horas de trabajo convenidas y el tiempo transcurrido entre el inicio y la finalización de la jornada se entenderá en todo caso, sin necesidad de acreditación adicional, que constituyen tiempos de descanso o de no prestación efectiva de servicios Todo ello sin perjuicio de los permisos, de la formación obligatoria y la formación legalmente exigible para el desempeño del puesto de trabajo y demás supuestos que deban considerarse, legal o convencionalmente, como tiempo de trabajo efectivo.”
Se advierte en el presente reglamento del carácter de deber laboral de dicha obligación de cumplimentar los datos señalados, así como, de la posibilidad de iniciar los procedimientos disciplinarios que resulten de aplicación por el incumplimiento de sus obligaciones a aquellas personas trabajadoras que no cumplan con la citada obligación.”

En cuanto a la flexibilidad tratada en el punto sexto HORARIOS Y JORNADA, esta parte quiere dejar constancia de su reticencia frente a esta afirmación dado que tal flexibilidad es casi una ficción.

El TIEMPO DE TRABAJO EFECTIVO, tratado nuevamente en el punto séptimo de la propuesta, reluce como la piedra angular del reglamento entregado por ATOS. Siendo aquél, el tema principal y de mayor preocupación para la empresa, se reitera la consideración como tiempo no efectivo, los descansos, así como cualquier interrupción que no pueda así considerarse, dejando abierta dicha clasificación, y bajo la responsabilidad del trabajador, la estimación de registrarlo como tal o no, bajo apercibimiento de una posible sanción si así lo considerara la empresa por estimarse que el periodo no descontando debía haberse señalado de tal manera en el registro diario.

Pero es más, la empresa establece un sistema de autorizaciones para las horas extraordinarias, todo lo cual se desarrolla en el punto octavo del reglamento, pero en el presente, ya se advierte que:

“(…) todo exceso de tiempo que no se encuentre específicamente autorizado es tiempo no efectivo de trabajo (pausa/descanso...).

Esta exigencia, va en detrimento aún más, si cabe, de los derechos laborales de los trabajadores y agrava la situación de presión que ya se sufre, dado que en pro de sacar un proyecto o trabajo (exceso de funciones o acumulación) y mantener su puesto de trabajo y no ser considerado como un trabajador/ra conflictivo, el empleado/a prolongará su jornada diaria sin solicitar autorización, no considerándose ese exceso como hora extraordinaria, con lo cual la efectividad del RDL 8/2019 será nulo, realizándose las mismas horas extraordinarias que se venían dando y sin que estas sean compensadas o sin que puedan generarse nuevos puestos de trabajo.

Dicho lo anterior, y en términos generales, queda establecido que la empresa considerará que “la jornada realmente realizada es la que habitualmente corresponde a la persona trabajadora.” por lo que en caso de discrepancia o falta de descuento (a juicio de la empresa) se computará solo el horario pactado sin ningún otro exceso, causando una evidente indefensión al trabajador.

Y para mayor responsabilidad e indefensión, se cierra el presente punto indicando que:

“Las personas trabajadoras de ATOS deberán dar cumplimiento a lo regulado en materia de jornada en la legislación vigente teniendo especial atención en respetar el descanso mínimo entre jornadas de doce horas.”

Así pues, la obligación que corresponde a la empresa de respetar los tiempos de descanso se hace depender del trabajador/ra, el cual, además de estar presionado por el cumplimiento de sus funciones, finalizar sus tareas, no destacar por conflictivo etc…debe velar por su descanso diario, cuando es evidente que dicha obligación y observancia es responsabilidad de la empresa.

El punto octavo HORAS EXTRAORDINARIAS no es más que un suma y sigue del anterior, desarrollando el sistema de “autorizaciones” para poder extender la jornada diaria.

Se dice que ATOS tiene como política evitar las horas extraordinarias, en este sentido, por el histórico de las prestaciones de los trabajadores/ras, así como del tenor y contenido del reglamento propuesto, lo que se quiere evitar es tener que compensarlas y lo que se busca es la responsabilidad del empleado/a haciendo recaer sobre su decisión, la asunción de esa prolongación de jornada sin obtener una compensación a cambio.

Es por ello que se indica en el segundo párrafo que “(…) cuando la persona trabajadora, habiendo cumplido su horario de trabajo, necesite prolongar el mismo para la atención de necesidades laborales inaplazables, deberá solicitar autorización y recibir, previamente a su realización, autorización expresa (…)”. El trabajador no necesita prolongar su jornada, sino que puede verse compelido a hacerlo por diversos motivos y factores, todo lo cual ya no formaría parte de su esfera de voluntariedad sino de la obligación, por lo que no se puede considerar que de manera voluntaria necesite permanecer en su puesto de trabajo más allá de su jornada diaria sacrificando su vida personal.

El resto del punto octavo es más de lo mismo, haciendo recaer la responsabilidad sobre la persona del empleado/a.

Los DESPLAZAMIENTOS tratados en el punto noveno, son otro caballo de batalla que bajo ningún concepto pueden considerarse resueltos en la propuesta. Es evidente que cuando se produce un desplazamiento, indefectiblemente se produce un exceso de jornada y por lo tanto horas extraordinarias, pero el texto no trata este tema, lo único que indica es que durante el desplazamiento se considerará cumplida la jornada.

Cierto es que se afirma que el tiempo de desplazamiento es tiempo de trabajo efectivo, pero en ningún sitio se indica que el exceso de horas empleado en dichos desplazamientos, sean considerados como horas extraordinarias, tan solo que se considerará que se ha cumplido con la jornada diaria.

El punto décimo, SISTEMA, contempla una facultad que podría atentar al derecho a la intimidad y privacidad de los trabajadores/as, como es que ATOS se reserva el derecho de activar la geolocalización para los empleados/as que no presten servicios en el centro de trabajo (entendemos que tanto para los casos de que esta situación sea permanente como de manera puntual). Esta reserva, derecho o facultad, no puede admitirse bajo ningún concepto como ya se ha pronunciado la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional así como otros tribunales.

El punto once respecto de LA ACCESIBILIDAD, INFORMACIÓN Y SEGUIMIENTO DE LA JORNADA DE LOS TRABAJADORES/AS es inocuo.

Pero el siguiente, referido a esos mismos derechos respecto de LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES, supone una interpretación unilateral y arbitrario tanto del RDL 8/2019 como de las directrices de la inspección de trabajo, dado que en ninguno de ellos se establece un criterio de porcentaje de representatividad para el acceso al registro horario, lo cual se realiza en la propuesta de proyecto, como tampoco se indica que la persona que vaya a realizar la consulta deba ser designado por los miembros del comité de empresa y los delegados y delegadas sindicales, pudiendo todo ello constituir una práctica antisindical y vulneradora del art. 28CE y LOLS.

En cuanto a los puntos trece y catorce son inocuos.

Finalmente y por todo lo expresado en este informe, es evidente que no se puede estar de acuerdo con el punto decimoquinto, ya que siendo, la propuesta de reglamento, rechazada en la mayor parte de sus puntos, el Comité de Empresa de MSL TECHNOLOGY RECHAZA LA PROPUESTA EN SU TOTALIDAD.


(Entregado a RRHH el 16 de octubre de 2019)

0 comentarios:

17-O: Reivindicaciones de la huelga

octubre 07, 2019 , , , , , , , , 0 Comments

Reivindicaciones de la huelga 1 – Subidas salariales para tod@s


A nadie que lleve un tiempo trabajando en el Grupo Atos le va a sorprender que le contemos cuál es la política salarial del grupo, pero dejemos que el Director de RRHH de Atos Iberia nos lo cuente para después dar nuestra explicación a continuación. Os presentamos la teoría de las “dos patas”, pues eso es lo que tiene la política salarial de la empresa, dos patas, como una persona o una gallina. ¿Y cuáles son?

PATA 1: Subidas por mérito
PATA 2: Subidas pactadas en convenio


¡Muchas gracias, señor director de RRHH de Atos Iberia! Veamos qué significan los dos conceptos:

- Poco que decir de la segunda pata; cuando la ley le obliga, Atos te sube el sueldo. Y esto es porque se ha firmado un convenio, cosa que pasa con la misma frecuencia que el paso del cometa Halley. Además, si puede te absorbe esas subidas, por lo que terminan siendo subidas ficticias para buena parte de nosotr@s.

- En cuanto a la primera, tod@s tenemos claro qué quiere decir: SUBIDAS A DEDO. Ni más ni menos. No existe, como bien sabemos quienes trabajamos en Atos, ningún método para evaluar el mérito con un mínimo de objetividad. Por otro lado ¿qué méritos especiales hay que hacer en esta empresa para simplemente mantener el poder adquisitivo?

Para el resto de l@s trabajador@s, la única subida que se produce año tras año es la del coste de la vida, mientras seguimos esperando el paso del cometa Halley (perdón, la firma de un convenio, que de todas formas a much@s trabajador@s no le servirá de nada porque les volverán a absorber las subidas que pueda haber), y perdiendo poder adquisitivo.

Por eso, hace dos años ya que desde la RLT venimos reclamando subidas salariales para tod@s. Tras el ninguneo de la empresa, acabamos convocando huelga y ¡por fin! obtuvimos una reacción: la empresa dijo que se quería sentar a negociar.

Desde entonces, ¿qué se ha negociado? EXACTAMENTE NADA. La empresa no ha hecho más que darnos largas en las Mesas de Monólogo Social (uy, perdón, Diálogo Social) de las distintas empresas del grupo. Además, nos ha dejado claro que “subidas para tod@s no va a haber”. Y eso las empresas que han tenido esas Mesas de Diálogo, en MSL no hemos tenido a pesar de ser un acuerdo alcanzado en la mediación de la huelga del año pasado.

Y una cosa debe quedar clara:

Cuando pedimos subidas para tod@s, la parte de para tod@s ES IMPORTANTE. No queremos subidas para unos pocos, para quien decida la empresa, para que las repartan como recompensas o privilegios.

En el momento en el que Atos nos dejó claro que no estaba dispuesta ni siquiera a hablar con nosotr@s de subidas para tod@s, porque ese tipo de subidas salariales no forman parte de ninguna de las dos “patas” de la política de la empresa no tiene sentido esperar nada del diálogo.

Pasamos a otra fase, pues:

VOLVEMOS A LA MOVILIZACIÓN, EL ÚNICO CAMINO CAPAZ DE DESHACER EL BLOQUEO IMPUESTO POR LA EMPRESA

Es por ello que te animamos a que participes en la huelga convocada para el día 17 de octubre por, entre otras cosas, SUBIDAS SALARIALES PARA TOD@S.

¡Si nos unimos, podemos conseguirlo!

0 comentarios:

El tiempo razonable de desayuno cuenta dentro del 'trabajo efectivo'

octubre 07, 2019 , , , , 0 Comments



La Sección Sindical de CGT en Tecnilógica ha publicado un artículo sobre el registro de la jornada laboral a razón de un comunicado enviado por la empresa a todas las trabajadoras y trabajadores.

En dicha comunicación la empresa hacía saber a toda la plantilla que, con el fin de cumplir con el RD-Ley 8/2019 de 8 de marzo que indica la obligatoriedad de fichar al inicio y fin de la jornada, que el tiempo de desayuno debía ser imputado como "Break duration":

Break Duration: en la que, con carácter general, deberás indicar el tiempo invertido en horas no productivas, como por ejemplo comida, desayuno, etc. o cualquiera de las ausencias autorizadas señaladas en el Portal de Accenture.

Leyendo este párrafo los delegados sindicales de CGT en Tecnilógica se pusieron en contacto con la empresa para que aclarara el concepto de "desayuno", puesto de manera explícita en el mail, ya que desde la sección sindical de CGT entendían que el tiempo razonable de un desayuno no debía cargarse tal y como decía la empresa en su mail en el concepto de "Break duration", y que por lo tanto no era un tiempo que debiera recuperarse.

Ante la imposibilidad de que la empresa diera una respuesta por escrito en este sentido después de reunirse con ellos, CGT demandó por conflicto colectivo a la empresa en lo que entendemos un cambio en las condiciones de trabajo, ya que durante muchos años este tiempo razonable de desayuno no se ha recuperado, y entendemos que no debería ser cargado en el apartado de "Break duration" sino como tiempo de trabajo.

El pasado día 25 de septiembre tuvo lugar en la Audiencia Nacional el acto de conciliación, donde estuvieron presentes tanto los representantes de la empresa, como los representantes de UGT y CGT. En este acto SÍ pudo llegarse a un acuerdo por escrito, el cual reza:

… que no se ha producido ninguna modificación sustancial de las condiciones de trabajo y que el régimen de descansos sigue siendo el mismo que el existente con anterioridad a la implantación del registro horario.

Es decir, que el tiempo razonable para el desayuno se debe tener en cuenta como tiempo efectivo de trabajo, como se ha estado haciendo hasta ahora. Esto, que los compañeros de Tecnilógica han conseguido por escrito en la Audiencia Nacional es de aplicación para todas las empresas.

Coordinadora de Informática de la CGT

0 comentarios:

17-O: Reivindicaciones para la Huelga en AtoS Spain, AtoS IT y MSL

octubre 07, 2019 , , , , , , , , , 0 Comments






Comité de Empresa de MSL
Comité de Empresa de AtoS IT Sevilla
Sección sindical de LAB en AtoS Spain
Sección sindical de ELA en AtoS Spain
Sección sindical de COS en AtoS Spain
Sección sindical de CGT en AtoS Spain
Sección sindical de CGT en AtoS IT
Sección sindical de COS en AtoS IT
 

0 comentarios:

Compensaciones Days-off y Movilizaciones contra la congelación salarial

septiembre 30, 2019 , , , , , , , , , , 0 Comments



Desde este verano parece ser que la compañía pretende cambiar algunos términos del acuerdo marco, en concreto sobre el pago de compensaciones de días de operación.

El punto numero 5.1. de Acuerdo marco de MSL dice:

“[…] En el caso de que el soporte a la operación requiera que el trabajador se desplace fuera de la provincia del centro de trabajo, el periodo de operación se computará desde el primer día de trabajo efectivo, excluyendo por tanto el periodo de viaje. […]”

Esto quiere decir que desde el primer día hasta el último son días de operación y deben recibir compensaciones por día de operación, todos, del primero al último, pero la compañía está empezando a aplicar un criterio totalmente fuera del acuerdo, que es, no pagar compensación en los días llamados (por la compañía) “day-off”, aclarar que este término no aparece en el acuerdo marco por ninguna parte. Ya nos hemos encontrado algunos casos de trabajadores a los que la compañía les está descontando de sus compensaciones por operación estos “days-off”, algo que es claramente un incumplimiento del acuerdo marco . Nos pusimos en contacto con Recursos Humanos para que revirtiera esta situación, pero nos remitieron a una decisión de la Dirección de Operaciones donde a partir de este verano no pretenden pagar las mismas compensaciones establecidas en el acuerdo marco.

Tras esta respuesta, y tras varios intentos de contacto, hemos decidido denunciar esta situación a Inspección de Trabajo, así como otras irregularidades que hemos visto que se han cometido durante las operaciones de este verano.
Recomendamos a todos que reviséis detenidamente en vuestras nóminas los conceptos de compensaciones de operación y en el caso de que no coincidan con lo que deberíais percibir lo comuniquéis por escrito a rrhh y si recibierais una respuesta negativa nos la reenviéis, y por supuesto mientras esta situación no se revierta recomendamos no firmar el documento de aceptación de operación hasta que tengamos respuesta de Inspección de Trabajo.

Aprovechamos para contaros que las movilizaciones contra la congelación salarial están más activas que nunca y se van a convocar distintos paros para este otoño, el primer día de huelga será el 17 de octubre, esperemos que esta convocatoria sirva para que la empresa atienda las demandas que llevamos años reclamando, si esto no fuera así el siguiente paso sería convocar paros para el 30 y 31 de octubre, es un buen momento para unificar luchas y hacer mostrar a la compañía nuestro malestar tanto por la congelación salarial como por todos estos cambios no consensuados de políticas:

  1. Subida salarial por tramos de un mínimo del 2%
  2. Mejora de la jornada intensiva, del 10 de junio al 30 de septiembre
  3. Protocolo de no despidos y bajas incentivadas
  4. Respeto del acuerdo marco en materias de compensaciones de operación y viajes.

Recordamos que ya el año pasado cancelamos una convocatoria de huelga para el día 29 de noviembre tras la mediación en el Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid donde se la empresa se comprometió a constituir una mesa de diálogo social con una periodicidad mensual, solo tuvimos la primera reunión de enero (de la que no tenemos ni actas) y ya nunca mas se supo, por lo que entendemos que solo fue un truco para desmovilizar a la plantilla.

Os seguiremos informando de los siguientes pasos a dar.

0 comentarios:

Cómo se debe actuar ante un despido

agosto 05, 2019 , , 0 Comments



Una de las consultas que más veces resolvemos los abogados laboralistas es la de qué se debe hacer ante un despido: si se debe o no se debe firmar la carta de despido, si hay que firmar el finiquito, qué pasa si no firmo el finiquito o lo firmo como no conforme…

En el momento de la comunicación de la carta , junto a la que normalmente suelen dar el finiquito, se puede optar por firmar la misma o no firmarla, en este último caso firmarán dos personas como testigo de la entrega de la misma o bien la empresa la enviará por burofax.

En caso de que se opte por firmar la misma, es aconsejable añadir la expresión "no conforme" junto a la firma así como escribir la fecha en el que la empresa entrega la carta, puesto que hay veces que la fecha que aparece en la carta de despido es diferente al momento en que se entrega la misiva al trabajador.

En relación, al documento de finiquito, es aconsejable no firmarlo si no se está seguro de que lo indicado en él es lo correcto y es importante indicar "pendiente de cobro" , puesto todavía el trabajador no ha cobrado dicha cantidad. Si tenéis alguna duda y queréis consultar con algún abogado si el finiquito que os han entregado es el correcto, indicad "no conforme" también en este documento.

Hay empresas que se niegan a pagar el finiquito al trabajador en caso de que este indique "no conforme", en ese caso es aconsejable acudir a un abogado laboralista porque quizá os corresponda cobrar más dinero del que la empresa os indica, puesto que aunque el trabajador firme el finiquito como no conforme la empresa tiene la obligación de abonar al trabajador al menos la cantidad indicada en ese documento.

Silvia Gambarte (Abogada)

0 comentarios:

Dudas en periodo de operación...

julio 12, 2019 , , , , 0 Comments



Como cada vez que se acercan los periodos de operaciones (Lima, y Test Event Tokyo) aparecen vuestras dudas y esta vez no es menos, en esta ocasión hay tres preguntas estrella, empezamos por la más fácil:

1- ¿Cómo se contabilizan las horas de vuelo? Se contabilizan como horas de trabajo todas las horas entre la llegada al aeropuerto de salida y la llegada al hotel de destino, esto incluye también las horas en las escalas, retrasos etc. Todas las horas del vuelo son computadas dentro del día de salida del vuelo. Por ejemplo un vuelo con destino Lima y salida el 26 de junio a las 23:45 contaría desde las 20:45 (3h antes de la partida o lo que establezca la compañía aérea), mas 11:30h de vuelo mas 1h de traslado al hotel, es decir 15h30m de trabajo asignadas al 26 de junio. En este caso serían 7h laborables dentro de vuestra jornada (el 26 de junio es viernes) y 8:30h extras y por supuesto ese día no iríais a trabajar a la oficina, de lo contrario todas las horas serían horas extras.

2- ¿Tengo que trabajar el mismo día de llegada? Para esto solo hay que leer el artículo 5.5. de nuestro acuerdo marco “Tras el viaje de ida si el tiempo de viaje es superior a 8 horas se debe respetar un periodo de descanso de 12 horas, si es inferior a 8 horas se permite actividad laboral hasta completar una jornada de trabajo. En el caso de que el vuelo de regreso llegue en fecha posterior a la fecha de salida según la hora local (por ejemplo si el vuelo sale de la ciudad de origen el día 20 y llega a su destino el día 21 hora local), y si la hora de llegada es posterior a las 8:00 AM, el día de llegada computará como día trabajado”.

3- ¿Desde donde empiezan a contar las horas de trabajo durante el periodo de operación? Durante los periodos de operación se cuentan desde la salida de hotel hasta la vuelta al mismo, descontando las horas para comer si las hubiera. La reiterada jurisprudencia ha entendido que en el caso de que el trabajador realice desplazamientos que no sean propios de la ida y vuelta al trabajo desde el domicilio o residencia del trabajador deben considerarse como jornada de trabajo*.


*En estos supuestos el Tribunal supremo entiende que cuando el horario se anticipa para el trabajador a fin de realizar una actividad concreta en un determinado lugar que no es el de trabajo, el tiempo dedicado a desplazarse desde el centro de trabajo a distinto lugar, debe considerarse o computarse como jornada de trabajo, es decir todos aquellos desplazamientos que no sean propios de la ida y vuelta al trabajo desde el domicilio o residencia, sino que sean desplazamientos que están determinados por un deber impuesto por la empresa en atención a las necesidades o conveniencias del servicio debe computarse como jornada de trabajo, (Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 28 septiembre de 2000; sentencia de 24 de junio de 1992 ( RJ 1992, 4669)). En ese sentido falló el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura en su Sentencia núm.442/2001 dónde reconoció como tiempo efectivo de trabajo los desplazamientos que realizaba el trabajador que estuvo prestando sus servicios entre el 16 de octubre y el 17 de noviembre de 2.000 en una obra en la localidad de Botoa, que no era su lugar de trabajo, invirtiendo veinte minutos en la ida y otros tantos en la vuelta con un inexistente desplazamiento o movilidad geográfica.

0 comentarios:

La Audiencia suspende el pago de una multa a Atos por su “precaria” situación económica

junio 11, 2019 , , , , , , 0 Comments



La Audiencia Nacional ha suspendido cautelarmente una multa de cinco millones de euros que la Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia (CNMC) había impuesto a la compañía informática Atos debido a la “precaria situación económica” que arrastra, con un alto endeudamiento y varios ejercicios registrando “pérdidas elevadas”

La multa se remonta a 2018 cuando la CNMC sancionó a la propia Atos y otras diez empresas por formar un cártel en el suministro de servicios de informática y tratamiento de datos a la Administración Pública, por 29,9 millones de euros. Según el organismo regulador, la trama empresarial se repartió durante 15 años los clientes, pactó precios y las condiciones comerciales e intercambió información comercial sensible con el fin de encarecer la contratación pública de servicios informáticos.

Atos recurrió la sanción ante la Audiencia Nacional y solicitó la suspensión de la multa y la exención de constituir un fondo de garantía. Según una sentencia fechada a abril de 2019 a la que ha tenido acceso CincoDías, la empresa alegó, entre otros motivos, el “elevado grado de endeudamiento”, que según la documentación presentada sumaba deudas a corto plazo por 15,8 millones de euros y un pasivo corriente a acreedores comerciales y otras cuentas por 64,3 millones.

Además, según Atos, el pago inmediato de la multa tendría “un elevadísimo coste de oportunidad, pues implicaría la cancelación de inversiones previstas con la consiguiente reducción de la facturación y potenciales beneficios”. Igualmente, esgrimió que el importe de la multa -los citados cinco millones de euros- “equivale al efectivo generado por Atos en dos años”.

Según refleja el documento, en 2015 la sociedad registró pérdidas por 3,1 millones de euros; en 2013 perdió 967.000 euros; y en 2011 29,3 millones.

Por su parte, el tribunal estima que “el examen de la documentación aportada pone de manifiesto, ciertamente, que la situación económica de la recurrente es precaria y que difícilmente está en condiciones de hacer frente al pago inmediato de una multa de 5.000.000 de euros”.

No obstante, la Sala sí que obliga a la compañía a constituir un fondo de garantía por cinco millones, ante la posibilidad de que finalmente tenga que hacer frente al pago de la multa. “Los intereses generales deben ser protegidos para asegurar el eventual resultado de una sentencia desestimatoria del presente recurso. Por esta razón le es exigible a la recurrente la constitución de una garantía suficiente que cubra el importe de la sanción de la multa impuesta, sin que las razones expuestas para la exoneración de esta carga puedan ser acogidas”.

Por todo ello, el tribunal ha fallado en acceder a la suspensión de la multa pero condicionada a que Atos provisione en un fondo de garantía los cinco millones de euros en un plazo de 30 días siguientes a la publicación de la sentencia.

Fuente: CincoDías

0 comentarios:

Obligatoriedad de registro de jornada

mayo 17, 2019 , , , , , 0 Comments



Desde el 12 de mayo de 2019 las empresas están obligadas por ley a registrar las horas de trabajo para todos los tipos de contrato y de jornada, dando la posibilidad a las personas trabajadoras a consultar los fichajes y debiendo almacenarlos durante cuatro años por si fuera requerido por la Inspección de Trabajo (ITSS).

Esto no cambia nada los límites de jornada laboral ya existentes tanto en el Estatuto de los Trabajadores (ET) como en los convenios estatales, autonómicos o de empresa, ni afecta a la definición de lo que es la hora extra ni a los cómputos máximos que marcan los convenios o el ET en su defecto. Ver, para ello, en el Convenio Colectivo de Consultoría, los artículos 20 y 29.

Algunas empresas ya han mandado a las plantillas unos comunicados casi calcados de los que vamos a destacar unas líneas y vamos a aclarar, a los empresarios y a las personas trabajadoras, ciertas incorrecciones. La comunicación enviada tiene las siguientes líneas:

No será considerada como hora extraordinaria realizada por los trabajadores, toda aquella hora que exceda de la jornada laboral diaria que no haya sido previa y expresamente solicitada o consentida por parte de la empresa.

Aclaramos: la empresa no es quien tiene la capacidad de decidir qué es hora extra y qué no lo es. Eso recae en los tribunales y en la ITSS. El Estatuto de los Trabajadores indica, en su artículo 35 relativo a las Horas extraordinarias lo siguiente:

Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior.

Nos complace leer que las empresas van a dejar de usar veladas amenazas o indirectas del tipo "tus compañeros están más comprometidos con el proyecto que tú", "esto es para hoy (o para antes de ayer)" para requerir que se hagan horas extra y ahora van a requerirlas expresamente, por escrito y de forma fundamentada y sujetas a derecho.

También aclaramos que debe ser la empresa la que vele por que no se hagan horas extra no solicitadas (ni justificadas) expresamente, con lo que recae sobre ella ir mesa por mesa diciendo a la gente que se vaya a su casa, que ya ha hecho las horas que corresponden o, a una mala, la que diga a un trabajador o trabajadora que la semana anterior hizo X horas de más y que ésta le corresponde trabajar esas X horas menos. La empresa no podrá sancionar en ningún caso a aquel trabajador o trabajadora que, por el motivo que sea, haya hecho x horas de más. Deberá indicarle, en todo caso, que tiene un periodo de cuatro semanas para compensar esas horas de más.

El fichaje de horas deberá ser tanto en el caso de si trabajas en las oficinas, en un cliente o lo haces desde casa y será independiente de si tienes un horario concreto o si tienes flexibilidad horaria.

Aprovechamos estos correos de recursos humanos para recordaros que en nuestro convenio las horas extra sólo se realizan si se da una necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes y que en el resto de los casos se suprimen las horas extra habituales. Es decir, que las horas extra en ningún caso se realizarán para sacar las castañas del fuego a la empresa en un proyecto mal planificado (o mal planificado a conciencia para venderlo más barato al cliente de turno)

También queremos recordar varias obviedades:

  1. 1.-Que las horas extra son SIEMPRE compensadas con tiempo libre, en el convenio de consultoría a 1,75 horas la hora de exceso, salvo que haya acuerdo expreso y previo que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria.
  2. 2.-Que los excesos de jornadas destruyen cada año decenas de miles de puestos de trabajo a jornada completa.

Con esto queremos recordaros que esta nueva ley no supone ninguna merma de vuestros derechos como trabajadoras y trabajadores, que no supone un cambio sobre los límites de las jornadas y que, siempre y en todo caso, reclama que las comunicaciones de la empresa sean siempre por escrito, y recuerda que si se niegan siempre queda el recurso #grabaATuJefe.

0 comentarios:

8-M: Que no te confundan, la Huelga es de 24 horas

marzo 07, 2019 , , , , , , 0 Comments



El Movimiento Feminista, tanto a nivel nacional como internacional, ha propuesto una Huelga General Feminista de 24 horas el día 8 de marzo de 2019 en cuatro ámbitos: cuidados, consumo, laboral y estudiantil.

En sintonía con el Movimiento Feminista, tanto CGT como CNT han convocado una Huelga General estatal de 24 horas para el próximo 8 de Marzo (existen más sindicatos que a nivel de Comunidad se han sumado también a esta iniciativa).

Así que no te dejes líar con los mensajes confusos de otros sindicatos hablando de paros de dos horas por turno, que suponen un claro menoscabo de los derechos de los trabajadores... hay convocada una Huelga General de 24 horas que da cobertura legal a toda persona que quiera realizarla. Así que pedimos a otros sindicatos presentes en la empresa que juegan con esa confusión, que se desmarquen de las instrucciones de sus líderes e inviten a los trabajadores de AtoS a secundar la Huelga de 24 horas.

En el caso de que decidas secundar la Huelga General Feminista del 8 de Marzo de 2019, recuerda que:

1. Ningún trabajador está obligado a comunicar a la empresa su intención de participar en la Huelga.

2. La empresa no tiene ningún derecho a conocer previamente si el trabajador va a secundar la Huelga, ni a establecer medidas de reorganización que dejen vacío de contenido el Derecho de Huelga del trabajador. Nuestro ámbito no es de prestación de una actividad esencial para la sociedad, por tanto no se pueden establecer servicios mínimos sustitutorios.

3. Ningún supervisor puede requerir al trabajador para que le informe sobre si va a participar en la Huelga.

4. En el caso de que algún representante de la empresa no respete el apartado anterior, recomendamos que se nos comunique a CGT. Nuestro Sindicato no va a dudar en interponer las oportunas denuncias por coacciones.

Sobre cómo imputar ese día, cosa que evidentemente se debe hacer posteriormente a la realización de la Huelga (*), la empresa envió recientemente a algunos directores de Barcelona el correo "Huelga General en Cataluña el 21 de febrero de 2019", donde indicaba que: "De cara a la imputación, indicar a los empleados que pregunten, que hay que utilizar el absence 0280 Other Absence, indicando el motivo 'Huelga' dentro del campo texto habilitado para ello", imaginamos que enviarán algún correo similar o publicarán alguna nota como hicieron hace unos años (lo contamos en este post "Imputación en caso de Huelga").

(*) Es de esperar que al coincidir la Huelga del 8 de marzo con viernes, fin de semana laboral, la empresa tenga en cuenta que si el viernes se hace Huelga no hay por qué cerrar las imputaciones semanales ese día, se tendrá que hacer el lunes. Ya que en caso de hacerlo por adelantado, es decir el jueves por ejemplo, se debe poner el día completo como trabajado las 8 horas y posteriormente hacer la oportuna corrección, porque si no estarías indicando por adelantado a la empresa que harás Huelga... y recordamos que NO hay obligación de hacerlo. Si la empresa no tiene esto en cuenta tomaremos las medidas legales oportunas.

0 comentarios:

Suscribirse a: Entradas (Atom)