Nos encontramos en una época del año que suele estar llena de alegría, unión y generosidad. Sin embargo, este año, nuestra empresa ha decidido darle un giro muy particular a estas festividades. En un acto de 'generosidad' sin precedentes, han decidido celebrar las fiestas con nueve despidos disciplinarios. Sí, habéis leído bien, ¡nueve!

Nos enteramos de esta maravillosa decisión por nuestros propios medios, ya que la empresa, fiel a su estilo, no ha considerado necesario informarnos como está obligada a hacer. Pero, ¿qué sería de nosotros sin estas sorpresas de última hora?

Además, es importante mencionar que estos despidos incumplen la nueva normativa establecida a partir del 18 de noviembre de 2024, según la cual es obligatorio conceder un trámite de audiencia previa a la persona trabajadora antes de proceder con un despido disciplinario

Esta normativa busca garantizar que los trabajadores tengan la oportunidad de defenderse frente a las acusaciones presentadas.

Queremos destacar que esta es la misma empresa que no se cansa de proclamar cuánto se preocupa por el bienestar de sus trabajadores. Y, ¿qué mejor manera de demostrarlo que dejándolos en la calle a solo siete días de Navidad? Sin duda, un gesto que todos recordaremos con cariño y gratitud.

En realidad, les están haciendo el gran favor de permitirles disfrutar más tiempo con sus familias, sin la 'carga' de tener que trabajar en esta magnífica empresa.

Os deseamos unas felices fiestas y un próspero año nuevo, donde cada uno de vosotros encuentre el reconocimiento y el respeto que aquí, claramente, nos niegan.

Pasos a seguir en caso de despido:

Fiestas laborales de la Comunidad de Madrid en 2024

Derechos laborales (artículo 4.2.c)

A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del Estado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.

Jornada (artículo 34.8)

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Descanso semanal, fiestas y permisos (artículo 37)

3. La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.

b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

b bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.

9. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.»

Suspensión con reserva de puesto de trabajo (artículo 48)

6. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada una de las personas progenitoras. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero. En caso de haber una única persona progenitora, esta podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas en este apartado para el caso de familias con dos personas progenitoras.

1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.

2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio. Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa. En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.»

El lunes 10 de mayo se celebró la tercera reunión de la negociación para un convenio colectivo en MSL, por parte de la empresa acudieron el COO de MSL, el director de RRHH,  el HHRR Operations y la CFO de MEV, así como dos abogados de la empresa. Por parte de la RLT los 9 miembros de CGT

La reunión comienza con la exposición por parte de la empresa de un borrador del punto 5 del actual Acuerdo Marco, la primera discusión se centra en la definición del periodo de operación, tras un largo rato se decide dejarlo para darle una vuelta y volver a retomarlo en la próxima reunión, aunque ambas partes parecen de acuerdo en que la definición actual por fases de operación es demasiado estricta y poco comprensible, la empresa aboga por una definición basada en los compromisos adquiridos con el cliente y CGT en la excepcionalidad de las jornadas de trabajo (desplazamiento horario, viaje, disponibilidad, etc), pero parece que se puede llegar a un acuerdo en consensuar los periodos de operación.

El siguiente punto donde se volvió a atascar la exposición de la empresa es cuando se llegó a la voluntariedad para dar soporte a la operación, donde la posición de ambas partes están bastante lejos. CGT sigue firme en su postura de que los periodos de operación sean totalmente voluntarios, pero la empresa ha propuesto que sean obligatorios para algunos colectivos o puestos de trabajo.

Después de este último intercambio de ideas y por falta de tiempo la empresa enseña muy rápidamente su propuesta de cambios en el citado punto 5 y se da por terminada esta reunión.

Las dos partes acuerdan que la próxima reunión la comenzará CGT con su propuesta de modificaciones en el punto 5 “Periodo de operación”. Para hacer más agiles estas reuniones CGT y la empresa intercambian sus borradores con las propuestas.

La próxima reunión el 24 de mayo.

El Síndrome Burnout (quemado, fundido) es un tipo de estrés laboral, un estado de agotamiento físico, emocional o mental que tiene consecuencias en la autoestima, y está caracterizado por un proceso paulatino, por el cual las personas pierden interés en sus tareas, el sentido de responsabilidad y pueden hasta llegar a profundas depresiones.

¿Qué es el Síndrome de Burnout?

El síndrome de Burnout, a veces traducido como "síndrome del trabajador quemado", es una alteración psicológica ligada al contexto del trabajo y que puede constituir un trastorno debido a sus efectos dañinos en la calidad de vida. Tal y como veremos, presenta características propias de los trastornos del estado de ánimo (como la depresión) y de los trastornos de ansiedad.

 A pesar de que actualmente no aparece en los principales manuales diagnósticos de psicopatologías, cada vez hay más evidencias acerca de las características de este fenómeno, que pueden ser usadas para conocer el perfil propio de esta alteración como una psicopatología separada de la depresión y de otros trastornos.

Este síndrome fue descrito por primera vez en 1969 al comprobar el extraño comportamiento que presentaban algunos oficiales de policía de aquella época: agentes de la autoridad que mostraban un cuadro de síntomas concreto.

En 1974 Freudenberger hizo más popular al síndrome, y posteriormente, en 1986, las psicólogas norteamericanas C. Maslach y S. Jackson lo definieron como “un síndrome de cansancio emocional, despersonalización, y una menor realización personal que se da en aquellos individuos que trabajan en contacto con clientes y usuarios”.

¿Cómo se manifiesta esta alteración psicológica?

El síndrome sería la respuesta extrema al estrés crónico originado en el contexto laboral y tendría repercusiones de índole individual, pero también afectaría a aspectos organizacionales y sociales. Desde los años ochenta, los investigadores no han dejado de interesarse por este fenómeno, pero no es hasta finales de los noventa, cuando existe cierto consenso sobre sus causas y consecuencias.

Uno de los modelos explicativos generales es el de Gil-Monte y Peiró (1997), pero otros como los de Manassero y cols (2003), Ramos (1999), Matteson e Ivansevich (1997), Peiró y cols (1994) o Leiter (1988), nacen para dar respuesta a las estrategias y técnicas de intervención necesarias para prevenir y minimizar efectos de un problema que va en aumento especialmente desde el comienzo de la crisis (Gili, McKee. y Stuckler. 2013). Además, se ha hipotetizado acerca de la posibilidad de que el Síndrome de Burnout pueda ser una de las causas del síndrome de fatiga crónica.

Las diferencias culturales en el Síndrome Burnout

Aún y así, y contando con los avances desarrollados por la investigación en campos específicos, todavía existen diversas interpretaciones sobre el tipo de intervención más apropiado a la hora corregirlo: bien de tipo individual, acentuando la acción psicológica, o bien de tipo social u organizacional, incidiendo en las condiciones de trabajo (Gil-Monte, 2009). Posiblemente, estas discrepancias tengan su origen en la influencia cultural.

Los estudios de Maslach, Schaufeli y Leiter (2001), encontraron que existen ciertas diferencias cualitativas en el perfil americano y europeo, ya que estos últimos muestran niveles más bajos de agotamiento y cinismo. Independientemente del continente en que usted viva, hay ciertos aspectos que debe conocer para poder actuar a tiempo y poder prevenirlo o corregirlo. En este artículo encontrará algunas claves sobre este fenómeno. Lo que aprenda, puede ayudarle a enfrentar el problema y tomar medidas antes que afecte a su salud.

Personas en riesgo de sufrirlo

Usted puede ser más propenso a experimentar Burnout si cumple varias de las siguientes características (en forma de señales o síntomas):

     Se identifica tan fuertemente con el trabajo que le falta un equilibrio razonable entre su vida laboral y su vida personal.

     Intenta ser todo para todos, asumir tareas y funciones que no corresponden a su cargo.

     Trabaja en empleos relacionados con actividades laborales que vinculan al trabajador y sus servicios directamente con clientes. Esto no significa que no pueda presentarse en otro tipo de labores, pero en general doctores, enfermeras, consultores, trabajadores sociales, maestros, vendedores puerta a puerta, encuestadores, oficiales de cobro y otros muchos oficios y profesiones tienen mayor riesgo de desarrollar la condición.

    Siente que tiene poco o ningún control sobre su trabajo.

    Su trabajo es especialmente monótono y no tiene sobresaltos.

¿Puedo estar experimentando Burnout en el trabajo?

Hágase las siguientes preguntas para saber si usted está en peligro de padecer Burnout:

    ¿Se ha vuelto cínico o crítico en el trabajo?

    ¿Se arrastra para ir a trabajar y suele tener problemas para empezar una vez ha llegado?

    ¿Se ha vuelto irritable o impaciente con los compañeros de trabajo o clientes?

    ¿Le falta la energía para ser consistentemente productivo?

    ¿Le falta la satisfacción en sus logros?

    ¿Se siente desilusionado con su trabajo?

    ¿Está consumiendo excesiva comida, drogas o el alcohol para sentirse mejor?

    ¿Sus hábitos de sueño o apetito han cambiado por culpa de su empleo?

    ¿Está preocupado por los dolores de cabeza inexplicables, dolores de espalda u otros problemas físicos?

Si usted contestó sí a alguna de estas preguntas, puede estar experimentando Burnout. Asegúrese de consultar con su médico o un profesional de la salud mental, sin embargo, algunos de estos síntomas también pueden indicar ciertas condiciones de salud, como un trastorno de la tiroides o depresión.

Síntomas principales

     Agotamiento emocional: un desgaste profesional que lleva a la persona a un agotamiento psíquico y fisiológico. Aparece una pérdida de energía, fatiga a nivel físico y psíquico. El agotamiento emocional se produce al tener que realizar unas funciones laborales diariamente y permanentemente con personas que hay que atender como objetos de trabajo.

     Despersonalización: se manifiesta en actitudes negativas en relación con los usuarios/clientes, se da un incremento de la irritabilidad, y pérdida de motivación. Por el endurecimiento de las relaciones puede llegar a la deshumanización en el trato.

     Falta de realización personal: disminución de la autoestima personal, frustración de expectativas y manifestaciones de estrés a nivel fisiológico, cognitivo y comportamiento.

Causas

El agotamiento del trabajo presente en el Síndrome Burnout puede ser el resultado de varios factores y puede presentarse normalmente cuando se dan condiciones tanto a nivel de la persona (referentes a su tolerancia al estrés y a la frustración, etc) como organizacionales (deficiencias en la definición del puesto, ambiente laboral, estilo de liderazgo de los superiores, entre otros).

Las causas más comunes son las siguientes.

1. La falta de control

Una incapacidad de influir en las decisiones que afectan a su trabajo: como su horario, misiones, o la carga de trabajo que podrían conducir a agotamiento del trabajo.

2. Expectativas laborales poco claras

Si no estás seguro sobre el grado de autoridad que tenga o de su supervisor o los demás esperan de ti, no es probable que se sienten cómodos en el trabajo.

3. La dinámica de trabajo disfuncional

Tal vez usted trabaja con una persona conflictiva en la oficina, se siente menospreciada por los compañeros o su jefe no le presta suficiente atención a su trabajo.

4. Las diferencias en los valores

Si los valores difieren de la forma en que su empleador hace negocios o atiende las quejas, la falta de correspondencia puede llegar a pasar factura.

5. Mal ajuste de empleo

Si su trabajo no se ajusta a sus intereses y habilidades, puede llegar a ser cada vez más estresante en el tiempo.

6. Los extremos de la actividad

Cuando un trabajo es siempre monótono o caótico, necesita energía constante para permanecer centrado, lo que puede contribuir a niveles más altos de fatiga y agotamiento del trabajo.

7. La falta de apoyo social

Si usted se siente aislado en el trabajo y en su vida personal, usted puede sentirse más estresado.

8. Desequilibrio entre la vida laboral, familiar y social

Si su trabajo ocupa gran parte de su tiempo y esfuerzo y no tiene suficiente tiempo para estar con su familia y amigos, se puede quemar rápidamente.

Efectos psicológicos y en la salud

Ignorar o no tratar el Burnout, puede tener consecuencias significativas, incluyendo:

    El estrés excesivo

    Fatiga

    Insomnio

    Un desbordamiento negativo en las relaciones personales o vida en el hogar

    Depresión

    Ansiedad

    El alcohol o abuso de sustancias

    Deterioro cardiovascular

    El colesterol alto

    Diabetes, sobre todo en las mujeres

    Infarto cerebral

    Obesidad

    Vulnerabilidad a las enfermedades

    Úlceras

    Pérdida de peso

    Dolores musculares

    Migrañas

    Desórdenes gastrointestinales

    Alergias

    Asma

Problemas con los ciclos menstruales

Recuerde, si usted cree que puede estar experimentando Burnout, no ignore sus síntomas. Consulte con su médico o con un profesional en salud mental para identificar o descartar la existencia de condiciones de salud subyacentes.

Terapia, tratamiento y consejos

Si está preocupado por el Burnout en el trabajo, debe tomar medidas. Para comenzar:

    Administre los factores estresantes que contribuyen al agotamiento del trabajo. Una vez que haya identificado lo que está alimentando sus síntomas de Burnout, puede hacer un plan para resolver los problemas.

    Evalúe sus opciones. Discuta las preocupaciones específicas con su supervisor. Tal vez puedan trabajar juntos para cambiar las expectativas o llegar a compromisos o soluciones.

    Ajuste su actitud. Si se ha vuelto cínico en el trabajo, tenga en cuenta las formas de mejorar su perspectiva. Vuelva a descubrir los aspectos agradables de su puesto. Establezca relaciones positivas con los compañeros para lograr mejores resultados. Tome descansos cortos durante todo el día. Pase tiempo fuera de la oficina y haga las cosas que le gustan.

    Busque apoyo. Ya sea que llegue a los compañeros de trabajo, amigos, seres queridos u otras personas, el apoyo y la colaboración pueden ayudar a lidiar con el estrés laboral y la sensación de agotamiento. Si usted tiene acceso a un programa de asistencia al empleado, aproveche los servicios disponibles.

    Evalúe sus intereses, habilidades y pasiones. Una evaluación honesta puede ayudarle a decidir si debe considerar un trabajo alternativo, como por ejemplo uno que es menos exigente o que mejor se ajusta a sus intereses o valores fundamentales.

    Haga algo de ejercicio. La actividad física regular como caminar o andar en bicicleta, puede ayudarle a lidiar mejor con el estrés. También puede ayudarle a desconectar fuera del trabajo y dedicarse a otra cosa.

En resumen, lo recomendable es mantener una mente abierta mientras considera las opciones, y si piensa que está sufriendo este síndrome, intente solucionarlo lo antes posible.

Fuente: psicologiaymente.com

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