Las trabajadoras en periodo de lactancia deben estar igual de protegidas que las embarazadas



Administraciones y empresas deben proteger por igual a las trabajadoras que estén embarazadas y a las que se encuentren en periodo de lactancia. Así lo ha señalado este jueves el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que se ha pronunciado sobre el caso de una enfermera del servicio gallego de salud a la que le fue denegada la consideración de trabajadora en riesgo durante la lactancia.

La sentencia europea subraya que evaluar de forma incorrecta el riesgo que un puesto de trabajo puede tener para una madre lactante y su hijo es discriminatorio por razón de sexo.

La enfermera, entonces madre lactante y trabajadora del Servicio Galego de Saúde en un servicio de urgencias, quería obtener la prestación económica por riesgo que contempla la norma. La Ley de Igualdad de 2007 aprobada por el Gobierno de Zapatero introdujo una prestación económica por riesgo durante la lactancia: las trabajadoras con hijos menores de nueve meses, con puestos que supongan riesgo para su salud o para la de su bebé y que no puedan ser trasladadas a puestos compatibles con su situación tienen derecho a cobrarla. Para ello tienen que pasar por varios trámites médicos y administrativos.

Sin embargo, ni el Servicio Galego de Saúde ni el Instituto Nacional de la Seguridad Social (el INSS) consideraron que ese riesgo existía. Su centro había emitido un informe en el que negaba la existencia de riesgos. El INSS se negó a expedir a la enfermera una certificación médica que acreditara que se encontraba en periodo de lactancia y que su puesto la colocaba en una situación de peligro. La trabajadora acudió a los tribunales y fue el Tribunal Superior de Justicia de Galicia el que acudió al TJUE para que resolviera varias incógnitas sobre la directiva de igualdad de oportunidades y su aplicación.

El Tribunal de la Unión Europea dice ahora que esa directiva europea se aplica también a las trabajadoras en periodo de lactancia. "Dado que el permiso de maternidad tiene por objeto proteger a la trabajadora embarazada, a la trabajadora que ha dado a luz y a la trabajadora en período de lactanci a, y que la condición de mujer en período de lactancia está estrechamente ligada a la maternidad y, específicamente, al embarazo o al permiso por maternidad, las trabajadoras en período de lactancia deben tener la misma protección que las trabajadoras embarazadas o que han dado a luz", subraya.

Por tanto, el trato "menos favorable" a una madre trabajadora en periodo de lactancia es también un caso de discriminación por razón de sexo.

Seguridad de las madres lactantes en el trabajo


El TJUE dice que la enfermera aportó un documento firmado por su superior jerárquica directa que motivaba por qué su puesto de trabajo sí implicaba riesgos para la lactancia natural y que contradecía la evaluación de riesgos hecha por el centro y en la que se basó la Seguridad Social para denegarle la prestación. Por contra, la evaluación hecha por su centro "no contiene explicaciones motivadas", apunta la sentencia, por lo que el escrito de la enfermera puede servir de prueba para demostrar que esa evaluación no se hizo correctamente.

La sentencia recuerda también que existe una directiva europea sobre medidas de seguridad y salud de las trabajadoras embarazadas, que hayan sido madres o que estén en periodo de lactancia. Evaluar los riesgos de un puesto de trabajo sin tener en cuenta esta norma es, por tanto, un caso de discriminación por razón de sexo.

"Una evaluación no conforme con las citadas exigencias priva a la trabajadora afectada y su hijo de la protección que ha de otorgárseles en virtud de la Directiva 92/85, porque pueden estar expuestos a riesgos potenciales cuya existencia no haya sido correctamente demostrada al evaluar los riesgos que presenta el puesto de trabajo de la trabajadora afectada", dice el texto, que añade que no se puede "tratar del mismo modo" a una trabajadora en período de lactancia que a cualquier otro trabajador porque su situación específica "requiere imperativamente un trato especial por parte del empresario".

"Documentos como una declaración del empresario según la cual un puesto está clasificado de «exento de riesgo», en combinación con una declaración según la cual la trabajadora de que se trata es «apta» para el trabajo, sin proporcionar explicaciones que fundamenten estas conclusiones, no pueden, por sí solos, constituir una presunción indestructible en ese sentido"

En cualquier caso, será ahora el Tribunal Superior de Justicia de Galicia el que compruebe si el caso juzgado corresponde a estas circunstancias y juzgar el caso. La trabajadora tendrá que aportar pruebas que demuestren que su centro no hizo la evaluación de riesgos conforme a la directiva europea de protección a la maternidad en el trabajo.

Fuente: eldiario.es

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Porque tus mejores empleados se van de la empresa


Hay muchas razones por las cuales los mejores empleados se van de la empresa. Pueden ser motivos tanto económicos como interpersonales. Te traemos una pequeña lista con las principales causas por las que los mejores se marchan.


1.     Salario
2.     Falta de valoración
3.     Falta de conciliación laboral
4.     Imposibilidad de crecimiento
5.     Falta de liderazgo
6.     Falta de empatía
7.     Incumplimiento de promesas
8.     Contrataciones y ascensos equivocados
9.     Excesiva carga de trabajo
10. Muchas reglas


Salario. El sueldo tiene que ser acorde con la aportación del trabajador a la empresa. Ni mucho, ni poco, pero puestos a elegir mejor que sobre, el salario tiene que ser suficiente para satisfacer las necesidades y expectativas del trabajador. Es conveniente revisar las remuneraciones de los trabajadores y su aportación a la empresa de forma regular, sí un trabajador aporta más que otros, debería verlo reflejado en su nómina, siendo el estancamiento salarial un motivo por el que muchos trabajadores deciden abandonar la empresa.

Falta de valoración. La palmadita en la espalda puede significar más de lo que creemos, especialmente con los mejores trabajadores, reconocer los éxitos (en algunos casos, un aumento; en otros basta con el reconocimiento público). A todo el mundo le gusta que le feliciten, sobre todo a aquellos que trabajan duro y lo dan todo por la empresa.

Falta de conciliación. La imposibilidad de poder conciliar vida laboral y familia es el motivo por el que muchos trabajadores deciden dejar el puesto de trabajo ya que valoran más el disfrutar de tiempo con sus hijos y familia que un mejor salario. Los horarios flexibles son una solución, asequible y barata; flexibilidad en los horarios, permitir ciertos ajustes a las horas de entrada y salida, permite a los trabajadores, por ejemplo, poder llevar a sus hijos al colegio o recogerlos, para algunos esto puede ser más valioso que el dinero.

Imposibilidad de crecimiento y desarrollo profesional. Dar a los empleados la posibilidad de desarrollarse y crecer profesionalmente aumenta su productividad y su grado de satisfacción en el trabajo. Saber que su esfuerzo puede llevarles a otros desafíos es un importante incentivo para algunos trabajadores. Permitir a los trabajadores que dediquen un porcentaje de su tiempo a la formación ayuda a mejorar como profesionales dentro de la empresa adquiriendo nuevas habilidades. De ese tiempo que puede parecer “no productivo para la empresa” surgen interesantes ideas de las que la empresa podría beneficiarse. Los buenos empleados son apasionados y quieren desarrollar sus pasiones profesionales en el trabajo. Si por el contrario, la empresa quiere que los trabajadores trabajen como robots, sólo hagan su trabajo, lo que consiguen es que el trabajador se estanque, cumpla solo su tarea de manera rutinaria y por lo tanto su productividad baje.

Falta de liderazgo. La falta de capacitación de algunos jefes puede ser un motivo para abandonar la empresa. Los trabajadores no quieren abandonar la empresa y su puesto de trabajo, lo que quiere es deshacerse de su jefe. Un jefe poco competente se suele sentir inseguro y se rodea de mediocres, encargándose de despreciar a los que son buenos por miedo a que le haga sombra. La empresa debe asegurarse de que todos sus jefes están capacitados y tienen aptitudes para liderar equipos.

Falta de empatía con los empleados. Más de la mitad de las personas que dejan su puesto de trabajo lo hacen por la relación que tenían con sus jefes. Las empresas que actúan más inteligentemente se aseguran de que sus responsables son capaces de mantener un equilibrio entre lo profesional y personal. Si un trabajador percibe que lo único que importa es la productividad y que se le trata como un simple número, puede que trabaje, pero su motivación será prácticamente nula o inexistente. Por el contrario los que estimulan a sus trabajadores y empatizan con ellos consiguen que el ambiente y la motivación aumenten. Estas cosas sin duda refuerzan el vínculo del responsable con el trabajador y viceversa, como consecuencia también con la empresa.

Incumplimiento de promesas. Muchos empleados abandonan su puesto de trabajo cansados de aguardar a que las promesas que sus jefes les hacen nunca se cumplan, que siempre pase algo que impida que ocurra pero volviendo a prometer que en el futuro se le recompensará. Los jefes acostumbrados a este tipo de situaciones lo que provocan es el efecto contrario, el empleado llega a plantearse ¿por qué tengo que cumplir yo lo que digo si mi jefe no lo hace nunca?

Ascensos y contrataciones equivocados. La promoción interna es sin duda un factor que se debe tener en cuenta como instrumento de motivación, el hecho de que se ascienda a gente por amiguismo y no por la valía del profesional provoca que el resto de trabajadores se sienta ninguneado. El hecho de contratar a gente no preparada para los puestos de trabajo tiene una doble interpretación, por parte de algunos empleados piensan que si la persona no está preparada es que cualquiera puede hacer su trabajo, sintiéndose infravalorado por eso, y para otros empleados supone el hecho de tener que aparte de hacer su trabajo diario preparar al nuevo empleado, con el consabido desgaste que produce tener que enseñar todo si el nuevo empleado no reúne las condiciones mínimas del puesto para el que ha sido contratado.

Exceso de carga de trabajo. Nada quema más a un buen empleado que una carga de trabajo excesiva, ya que puede que no realice el trabajo con la competencia debida. Para un jefe es muy tentador mandar el trabajo más difícil a los mejores trabajadores que suelen caer a menudo en la trampa. Los buenos trabajadores acostumbran a estar dispuestos a asumir nuevas responsabilidades y aceptar nuevos retos, los buenos lo consideran un desafío. Pero cuando la carga es excesiva los buenos empleados pueden percibir que en lugar de recompensárseles por hacer bien su trabajo, se les castiga con trabajo extra mientras los trabajadores no tan brillantes siguen haciendo sus cosas sin ningún tipo de estrés adicional.

Muchas reglas. Aquellas empresas que tienen muchas normas y reglas que rigen la conducta, las tareas de los empleados y que finalmente terminan siendo normas que el empleado considera absurdas o fuera de lugar (demasiado control, requisitos excesivos para trabajar o cobrar, etc…) está provocando que sus mejores empleados piense en buscar otro empleo dónde la simplicidad sea una ventaja

En resumen

La empresa debería intentar conservar a los mejores trabajadores y no debería permitir que la lista expuesta anteriormente suceda, hay que poner especial énfasis  en el trato que se da  al activo más importante que tiene cualquier empresa, que es el buen empleado. Un trabajador satisfecho es un trabajador rentable.

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