Sección Sindical CGT en Atos Major Events Madrid

A los trabajadores de MSL Technology:

Últimamente no hacemos mas que leer “ofrecimientos” de condiciones que citan al acuerdo marco de Atos Spain para regular las condiciones de soporte on-call y con esos “ofrecimientos” llegan vuestras preguntas. Lo primero es que MSL Technology no tiene acuerdo marco (la empresa nunca ha contestado cuando hemos querido negociarlo), aun así Atos ofrece algunas de las condiciones presentes en ese acuerdo a los trabajadores de MSL suponemos que con la esperanza de que podrán revocarlas cuando ya no les convenga, cosa que no podrían hacer si MSL tuviera acuerdo marco propio.

Os vamos a poner el punto de ese documento que trata la disponibilidad (soporte on-call), el apartado 5.e del acuerdo marco:

“Se denomina disponibilidad a aquella situación en la que el empleado debe estar localizable en todo momento, o en un determinado periodo del día. fuera de su horario de trabajo habitual, para atender un servicio.
Tanto la disponibilidad como la guardia deberán ser voluntarias.
[…]
4. Por disponibilidad los empleados percibirán las siguientes cantidades:
— Disponibilidad desde el fin de su jornada habitual hasta las 24:00 horas:
• De lunes a viernes: 12,50.- Euros / día.
— Disponibilidad en todo momento del día:
• De lunes a viernes: 26,00.- Euros / día.
— Sábados, domingos o festivos: 73,00.- Euros / día.
[…]
5. Tanto en el caso de disponibilidad telefónica como en el de guardias, el tiempo dedicado, incluido el de desplazamiento, en su caso, se compensará como horas extraordinarias. Cuando sea necesario efectuar un desplazamiento, los gastos del mismo serán abonados por la empresa. Cualquier otro gasto en el que se incurra será abonado por la empresa, previa justificación del mismo”

Sobre horas extraordinarias:

Las horas extraordinarias en horario nocturno (de 22:00 a 06:00) están prohibidas, tanto en el acuerdo marco de Atos Spain, como en el estatuto de los trabajadores, con la excepción de la reparación de siniestros graves, en nuestro caso podría entenderse como siniestro grave el cese de servicio pero nada mas.

Los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias excepto para la reparación de siniestros graves.

El número de horas extraordinarias no puede ser mas de 80 al año, a efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.

En ausencia de pacto se entiende que las horas extraordinarias se deben compensar con tiempo de descanso a razón de 1,75 horas por hora extraordinaria a disfrutar dentro de los 4 meses siguientes a su realización.

La realización de horas extraordinarias no afecta al descanso mínimo entre jornadas, que sigue siendo de 12 horas. Es decir si por cualquier causa os tocara hacer una hora extra para reparar un “siniestro grave” a las 23:00 horas hasta las 11:00 del día siguiente no volvería a empezar vuestra jornada laboral, eso sí, sin desplazar el horario habitual de la misma.

Esperamos que este correo aclare vuestras dudas.

En este artículo centramos nuestra reflexión en el siempre controvertido tema de las vacaciones, pues independientemente de las situaciones coyunturales de "crisis" o "auges" económicos, es uno de los temas que más frecuentemente está en el "candelero" de disputas entre empresarios y trabajadores.

Las vacaciones anuales se regulan en nuestro ordenamiento jurídico en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que a continuación reproducimos:

"Art. 38. Vacaciones anuales.

1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan".

Pero su regulación, como puede comprobarse, es más bien escueta, por lo que no es infrecuente que la cuestión de las vacaciones haya sido, y continúe siendo, una fuente de conflictos entre empresas y trabajadores, que ha obligado a los tribunales a concretar e interpretar la regulación legal, siendo muy interesantes los últimos pronunciamientos en esta materia.

Y entrando ya en el análisis del régimen legal de las vacaciones, la primera cuestión que conviene destacar es que, con carácter general, el período anual de vacaciones no es sustituible por compensación económica. Es decir, con carácter general, el Estatuto impide que las vacaciones no se disfruten, sino que se trabajen y se paguen. Luego, a la tradicional pregunta de "?se pueden pagar las vacaciones?" la respuesta es NO.

Se trata además de una prohibición que no puede ser eludida por acuerdo de las partes, ya sea de forma individual en el contrato de trabajo, o ya sea mediante convenio colectivo, y, por supuesto, tampoco puede ser impuesta unilateralmente a los trabajadores por la empresa.

Ahora bien, como en casi todas las cuestiones, existen excepciones. La excepción es la extinción del contrato de trabajo antes del disfrute de las vacaciones. En este caso sí debe incluirse en el finiquito correspondiente una compensación económica equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado por el trabajador. Es decir, deben abonarse al trabajador tantos días de salario como días de vacaciones no disfrutadas le correspondan. Esta cantidad está sujeta a cotización a la Seguridad Social y se incluye en la base de cotización para desempleo.

Por lo que se refiere a su duración, ésta puede ser pactada en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo correspondiente, pero con la garantía de que nunca será inferior a los 30 días naturales que marca el Estatuto de los trabajadores. Es decir, los pactos respecto de las vacaciones podrán ampliar su duración, pero no reducirla con respecto al mínimo legal establecido.

Y en este punto se hace preciso aclarar otra cuestión que genera muchas dudas. La duración de las vacaciones se fija legalmente con referencia al año, luego, si un trabajador no ha trabajado durante todo el año, sólo tendrá derecho a la parte proporcional correspondiente al periodo trabajado. Esto resulta plenamente aplicable a los contratos de duración determinada en los que, y salvo que el convenio colectivo de aplicación establezca una regulación distinta, el periodo de vacaciones será proporcional al periodo de tiempo trabajado.

Pero ello no debe confundirse con la aplicación del régimen de vacaciones a contratos a tiempo parcial o en casos de reducción de jornada. Decimos esto porque es bastante habitual que las empresas interpreten que si un trabajador esta contratado con una jornada laboral de 4 horas, o que ha reducido su jornada y trabaja menos horas, en lugar de las 8 horas habituales, deben corresponderle la mitad de días de vacaciones. Esto, obviamente no es así, porque el artículo 38 del ET es claro al señalar que la duración mínima de las vacaciones es de 30 días naturales, cuestión distinta será que la retribución de esos días sí se pague en proporción a la media jornada que se trabaja o a la reducción de jornada de la que se disfrute, pero lo que no puede reducirse nunca es el número de días de disfrute de las vacaciones.

Otra cuestión polémica, siguiendo la sistemática del artículo 38 del ET, es la forma en que se fijan las fechas concretas de disfrute de las vacaciones.

Según el precepto, los períodos de disfrute deben fijarse de común acuerdo entre la empresa y el trabajador, y para ello se tendrá en cuenta lo establecido en los convenios colectivos sobre la planificación anual de las vacaciones.

La forma de concretar el periodo de disfrute es, en orden a compaginar los derechos de todos los trabajadores y los intereses de la propia empresa, la elaboración de un calendario laboral anual de vacaciones, de modo que todos los trabajadores conozcan en qué fechas disfrutarán sus vacaciones.

La fecha de disfrute debe conocerse, como mínimo, con dos meses de antelación al comienzo del disfrute, salvo que el convenio colectivo establezca un plazo superior, que será el que habrá que aplicar entonces.

Finalmente, y si a pesar de lo establecido en el Estatuto o en el convenio colectivo, no se alcanza un acuerdo entre la empresa y los trabajadores, éstos podrán acudir al Juzgado de lo Social, a través de un proceso especial y urgente especifico para ello, para que resuelva y fije el periodo de disfrute. Contra la decisión del Juzgado en materia de vacaciones no cabe recurso alguno.

Asimismo, señalar que el disfrute de las vacaciones debe producirse, con carácter general, dentro del año al que correspondan, entendiéndose por los tribunales que, si no se disfrutan antes del 31 de Diciembre, caduca el derecho a disfrutarlas porque no es posible disfrutarlas, ni tampoco acumularlas, con las del año siguiente. La única excepción es que la fecha prevista de disfrute coincida en el tiempo con una incapacidad temporal, que ha sido ratificada recientemente por la Jurisprudencia del Tribunal Supremo (STS, Sala de lo Social, de 24 de Junio de 2009, rec. 1542/2008), unificando su doctrina en aplicación de los criterios establecidos previamente por una Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, de 20 de enero de 2009, dictada en los asuntos acumulados C-350/06 y C-520/06, y en la que el Tribunal de Luxemburgo concluía que un trabajador no pierde el derecho a vacaciones anuales retribuidas que no haya podido ejercitar por causa de enfermedad. Hasta estas sentencias, la excepción sólo estaba prevista si la IT era derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad. En estos casos, la trabajadora si tenía derecho a disfrutar las vacaciones en una fecha distinta al finalizar el período de suspensión, aunque hubiese ya terminado el año natural a que correspondían las mismas.

Pero finalmente, y debido a los pronunciamientos europeos y a la unificación de doctrina del Tribunal Supremo podemos decir que sí cabe, por tanto, a contrario de lo que hasta ahora venía ocurriendo, la posibilidad de disfrutar las vacaciones en una fecha distinta a la inicialmente fijada por encontrarse el trabajador en una situación de IT distinta a las enumeradas anteriormente (las relacionadas con el embarazo y la maternidad).

Por último, lo que se refiere al disfrute es conveniente indicar también que los Tribunales han reiterado de manera constante que el periodo de disfrute no puede iniciarse nunca en día festivo o inhábil. Asimismo, y por lo que se refiere al cómputo del periodo de vacaciones, los tribunales también han señalado que el cómputo de los días inhábiles dentro del periodo de vacaciones dependerá de si la duración de las mismas está fijada en días naturales o días hábiles. En el primer caso sí computarán los días festivos a efectos de la duración de las vacaciones y en el segundo caso no.

Esperamos que este breve comentario ayude a los lectores a resolver algunas de las dudas que más habitualmente se plantean en las asesorías y empresas respecto del marco legal de las vacaciones en nuestro ordenamiento jurídico.

Antonio Millán Callado.

Así que si te dicen que cojas tus vacaciones dependiendo de alguna condición que no esté aquí contemplada... tú ni caso. Verbigracia:

• Que tienes que cogerte X días en el primer semestre... pues NO, no tienes NINGUNA obligación de hacerlo así.

• Que solicites algunos días durante tu "no asignación"... pues LO MISMO, no tienes NINGUNA obligación de hacerlo.

• Que tienes que cogerte X días en el periodo de Jornada Intensiva... ¿tú ves eso en el Estatuto de los trabajadores?, nosotros tampoco... NO tienes por qué hacerlo.

En respuesta a este mail de la dirección de MEV, simplemente indicar que si el proceso de selección de personal para los Paralímpicos es igual de irregular que el proceso para los Olímpicos también vulneraría el artículo 41 del estatuto de los trabajadores igual que el anterior. Por supuesto os recomendamos no firmarlo ya que no tiene ninguna validez legal ni seguridad jurídica y que si se os convoca a una reunión privada donde se van a tratar temas laborales podéis solicitar la presencia de un miembro del comité de empresa.

Puntualizar también a los que firmasteis las anteriores condiciones de operación que no se incluyen condiciones de soporte on call tal y como pone en este mail.

Suponemos que se refieren a las Condiciones de Soporte On Call incluidas en el Acuerdo Marco de Atos Spain que MSL Technology no tiene firmado.

Desvelamos un procedimiento que pocos trabajadores conocen, el de comunicación a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (en adelante ITSS) de los ilícitos cometidos por parte del empresario. Esta comunicación, que se denomina ” denuncia a la ITSS” debe contener todos los hechos ilegales que por parte del empresario se están cometiendo. Horas extras impagadas, no respeto de la jornada de trabajo, no respeto a reducciones de jornada, salarios impagados, no alta en Seguridad Social, falta de medidas de prevención de riesgos laborales y un sin fin de situaciones que se pueden observar en el desarrollo de nuestra actividad laboral. Por otra parte, ante un eventual procedimiento judicial posterior iniciado por el trabajador, éste podrá recabar el informe de la Inspección de trabajo y aportarlo al procedimiento.

¿Cómo presentar una denuncia formal ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social?

Presentación de Denuncias en la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

Formulario de denuncia (formato Word)

En primer lugar debemos puntualizar que esta comunicación es totalmente anónima, aunque debamos rellenarla con nuestros datos personales y firmarla, jamás el empresario sabrá el porqué de esa repentina visita de la Inspección de Trabajo al centro de trabajo.

Correo enviado el 7 de junio, a los trabajadores desde el Comité de Empresa de Madrid:

El pasado 1 de Junio la empresa despidió a Jorge Santos, Presidente del Comité de Empresa de Atos Spain en Madrid y Secretario General de la Sección Sindical de la CGT en Atos Spain.

Jorge participaba en las dos mesas de negociación, de ámbito estatal, abiertas en AtoS Spain: Major Events y Acuerdo Marco.

Desde este Comité queremos expresar nuestro total rechazo por esta acción represiva de la dirección de Atos y solicitar su inmediata readmisión.

La Representación Legal de los Trabajadores no puede permitir que la empresa decida quién puede representar a los trabajadores y quién no.

Todo nuestro apoyo a las personas despedidas en los últimos años y al compañero Jorge.

Comité de Empresa de Atos Spain en Madrid

A los trabajadores de MSL Technology:

Las autoridades sanitarias de Brasil han confirmado un elevado número de casos de dengue y fiebre chikungunya a los que en las últimas semanas se ha unido el virus “zika”, causado por la picadura del mosquito Aedes Aegypti y que puede afectar a las mujeres embarazadas principalmente durante los tres primeros meses de embarazo y causar microcefalia en los bebés. Se recomienda consular la página web específica de la OPS/OMS y sus recomendaciones. Esta situación afecta principalmente a los estados del Nordeste de Brasil aunque el virus está presente en todo el país. Se recomienda en todo caso precaución y tratar de prevenir las picaduras mediante el uso de repelentes, ropa adecuada y evitar lugares y horarios propensos en la medida de lo posible.

La OMS recomienda a las mujeres embarazadas no viajar a las áreas donde haya transmisión del virus del Zika en curso. Eso incluye a Río de Janeiro. Las parejas sexuales de las embarazadas que retornen de áreas donde circula este virus deben ser aconsejados para practicar sexo seguro o abstenerse durante el embarazo.

Y en todo caso la OMS recomienda no tener relaciones sexuales durante su estancia y por lo menos hasta ocho semanas después de su regreso, sobre todo si han tenido o tienen los síntomas de la infección del virus del Zika.

Por otro lado, es conveniente tomar precauciones evitando el consumo de agua del grifo. A la hora de consumir verduras y frutas, debe comprobarse que éstas hayan sido lavadas y desinfectadas adecuadamente.

Además, está prohibido bañarse en muchas playas del estado de Santa Catalina a causa de la contaminación, por lo que se recomienda informarse al respecto previamente en el listado publicado cada semana por el gobierno de ese estado

Finalmente se informa de que el convenio de seguridad social firmado el 16 de mayo de 1991 entre España y Brasil incluye la asistencia sanitaria recíproca. No obstante, hay que tener en cuenta que la calidad del servicio proporcionado por el Sistema Público de Salud brasileño es inferior a la de su equivalente español.

Saludos y feliz viaje

Gracias a tod@s los que apoyasteis esta marcha. No podemos dejar de comentar que en un momento de la marcha se acercaron a darnos su apoyo unos compañeros de la CGT francesa.