Alerta despidos: Nuevas Estrategias de Comunicación en la Empresa



Recientemente hemos detectado una situación que consideramos importante compartir con todos vosotros. Si recibís un correo de alguno de vuestros responsables con un mensaje similar a “quisiera discutir contigo las nuevas oportunidades disponibles para ti en la empresa y asegurarnos de que estamos en sintonía”, os recomendamos que estéis atentos. Hemos observado que en algunos casos, este tipo de mensajes han precedido a reuniones en las que, de manera inesperada, se presenta alguien de Recursos Humanos para comunicar un despido disciplinario.

Entendemos que esta situación puede generar preocupación y queremos aseguraros que estamos aquí para apoyaros. Si os encontráis en esta situación, os recomendamos seguir los pasos que hemos detallado en nuestro blog. Podéis acceder a la información completa a través del siguiente enlace: Guía: Qué hacer en caso de despido.

Pasos a seguir en caso de despido:

1. Revisión de la Carta de Despido: La empresa debe entregarte una carta de despido detallando los motivos específicos y los hechos que justifican el despido. Es importante firmar toda la documentación que nos haga entrega la empresa como “NO CONFORME” indicando la fecha de entrega de la misma. De esta manera podrá ser revisada posteriormente a fin de poder tomar acciones legales si fuera el caso.

2. Comprobación de la Legalidad: Verifica que el despido cumpla con los requisitos legales, como la entrega de la carta de despido y la justificación de los motivos. Si no se cumplen estos requisitos, el despido podría ser declarado improcedente o nulo. Firmar como “No Conforme”.

3. Solicitud del Finiquito: Tienes derecho a recibir el finiquito, que incluye el salario pendiente, las vacaciones no disfrutadas y otras cantidades adeudadas. Firmando como “No Conforme, cantidades no satisfechas” tu finiquito puede ser revisado y reclamado posteriormente si fuera el caso.

4. Prestación por Desempleo: Si cumples con los requisitos, puedes solicitar la prestación por desempleo. Si el despido fuera disciplinario no te excluye de este derecho. Tienes 15 días hábiles desde el despido para solicitar la prestación por desempleo.

5. Impugnación del Despido: Siempre puedes oponerte a tu despido, tienes 20 días hábiles desde la fecha de efecto del despido para presentar una demanda en los juzgados de lo social.

6. Conciliación: Antes de ir a juicio, es obligatorio intentar una conciliación ante la autoridad laboral. Este paso busca llegar a un acuerdo entre tú y la empresa. Se realiza dentro de los 20 días hábiles del plazo de impugnación y paraliza el tiempo de 20 días que tenía para presentar la demanda, si es que al final la llevas a cabo.

7. Juicio: Si no se llega a un acuerdo en la conciliación, puedes llevar el caso a juicio. El juez determinará si el despido es procedente, improcedente o nulo y la indemnización correspondiente si hubiera.

En el momento de la comunicación del despido tienes derecho a solicitar la presencia de un representante de los trabajadores.
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Reflexión sobre los recientes despidos y cambios en la cúpula de Atos Major Events (MSL)



El pasado 30 de septiembre, tuvimos la oportunidad de asistir a la presentación de los cambios organizativos en la cúpula de la empresa. Lo que presenciamos fue una demostración de elogios hacia la antigua dirección y felicitaciones a los nuevos cargos, sin admitir preguntas ni ofrecer la oportunidad de participar a ningún trabajador. Fue evidente que, a pesar de los cambios anunciados, la situación parece mantenerse inalterada y que los trabajadores van a continuar enfrentándose a la incertidumbre sobre su futuro.

Para agravar la situación, el 2 de octubre estuvo marcado por tres despidos. Compañeros que llevaban muchos años en la empresa, que habían demostrado su profesionalismo, han sido desafortunadamente despedidos. Esperamos sinceramente que sean los últimos, aunque tememos que podría ser el inicio de una tendencia preocupante.

Desde el Comité de Empresa del centro de trabajo de Atos Major Events en Madrid, hacemos un llamamiento a la reflexión sobre la manera en que se está tratando a los trabajadores que han dedicado su esfuerzo y dedicación de muchos años con la empresa. Sin ellos, esta organización no sería lo que es.

Es crucial que la dirección de la empresa considere el impacto de sus decisiones en el bienestar y la moral de sus empleados. La estabilidad y el reconocimiento del esfuerzo de los trabajadores son fundamentales para el éxito y la cohesión de cualquier organización. Instamos a la dirección a abrir canales de comunicación y participación efectiva para todos los empleados, asegurando que sus voces sean escuchadas y valoradas.

La incertidumbre y la falta de transparencia solo generan desconfianza y desmotivación. Es momento de construir un futuro más justo y equitativo para todos los miembros de Atos Major Events.
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Derechos laborales: cómo actuar ante cambios en tus condiciones de trabajo




¿Qué hacer si tu empresa quiere cambiar tus condiciones de trabajo?


Con la vuelta de las vacaciones, muchos trabajadores se encuentran con la sorpresa de que su empresa quiere cambiar sus condiciones de trabajo. Esto puede incluir desde una reducción de la jornada laboral y, por ende, del salario, hasta un traslado a un centro de trabajo lejano o un cambio en el tipo de contrato. Pero, ¿Qué opciones tienes como trabajador en esta situación?

La opción más conocida: aceptar o irse con indemnización


Según un abogado laboralista, la ley prevé que si la empresa quiere cambiar tus condiciones de trabajo de manera sustancial, tienes derecho a irte con una indemnización de 20 días por año trabajado y derecho al paro. Este es un derecho que muchos trabajadores desconocen y que puede ser una opción viable si el cambio propuesto no te conviene.

La opción menos conocida: impugnar la decisión


Sin embargo, nuestro abogado laboralista destaca una tercera opción que a menudo no se menciona: impugnar la decisión de la empresa. Para imponer un cambio de condiciones, la empresa debe demostrar que hay un motivo económico u organizativo justificado. Si no puede hacerlo, el trabajador no está obligado a aceptarlo. En este caso, el despido sin justificar podría costarle a la empresa una indemnización de mínimo 33 días por año trabajado, en lugar de los 20 días que se ofrecen inicialmente.

¿Cómo proceder?


Si te encuentras en esta situación, el abogado recomienda acatar temporalmente la modificación de condiciones, pero impugnarla en los juzgados. Es crucial firmar cualquier documento con un “no conforme” para que quede claro que no estás de acuerdo con el cambio. Luego, tienes 20 días hábiles para presentar la impugnación.

Conclusión


En resumen, si tu empresa quiere cambiar tus condiciones de trabajo, no te sientas obligado a aceptar la primera opción que te ofrecen. Infórmate sobre tus derechos y considera todas las opciones disponibles, incluyendo la posibilidad de impugnar la decisión en los tribunales. Así, podrás tomar una decisión informada y proteger tus derechos laborales.
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La Audiencia Nacional Amplía los Permisos para Cuidar a Familiares





¡Buenas noticias para los trabajadores! La Audiencia Nacional ha decidido que si tienes que cuidar a un familiar que, después de salir del hospital, necesita reposo en casa, tienes derecho a cinco días de permiso.

En una reciente sentencia, la Audiencia Nacional ha establecido un importante precedente en el ámbito laboral y de los derechos de los trabajadores. Según la resolución, los empleados tienen derecho a disfrutar de cinco días de permiso para el cuidado de un familiar si, tras el alta hospitalaria, se prescribe reposo domiciliario.

Esta decisión surge a raíz de una demanda presentada por los sindicatos, en representación de los empleados de varias empresas del sector alimentario. La Audiencia Nacional ha interpretado el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores (ET), que otorga a los trabajadores el derecho a ausentarse cinco días de su puesto de trabajo para atender a un familiar directo o político que, debido a un accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, necesite su cuidado.

Anteriormente, este derecho solo se aplicaba en casos de intervención quirúrgica con reposo domiciliario. Sin embargo, la Audiencia Nacional ha ampliado esta interpretación para incluir situaciones en las que el paciente ha sido hospitalizado y, al ser dado de alta, se le prescribe reposo en su hogar. Esta ampliación es crucial, ya que reconoce que existen enfermedades que, aunque no requieren cirugía, impiden a los afectados llevar una vida normal y, por tanto, necesitan ayuda externa para realizar tareas básicas.

La Audiencia Nacional ha subrayado la importancia de analizar este conflicto desde una perspectiva sociológica y de género. La sentencia reconoce que las mujeres son quienes generalmente asumen el rol de cuidadoras, y que ignorar esta realidad perpetuaría la brecha laboral de género. Al ampliar el derecho a permiso, se busca fomentar la corresponsabilidad en las cargas familiares y evitar que las mujeres vean mermados sus derechos laborales por asumir estas responsabilidades.

Esta sentencia de la Audiencia Nacional representa un avance significativo en la protección de los derechos de los trabajadores y en la lucha por la igualdad de género en el ámbito laboral. Al reconocer el derecho a cinco días de permiso para el cuidado de un familiar con reposo domiciliario, se da un paso importante hacia una mayor corresponsabilidad y equidad en el cuidado familiar.
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El 'Trabajafantas': Cuando trabajar más no siempre es mejor



Los “trabajafantas” son esos empleados que se entregan por completo a su trabajo, incluso más allá de lo que se espera de ellos. Trabajan horas extra sin que se las paguen, asumen responsabilidades adicionales y están siempre disponibles para resolver problemas, y se desviven por la empresa. Pero, ¿a qué precio?

La paradoja de la buena voluntad


La paradoja es que, aunque estos trabajadores esperan ser reconocidos y recompensados por su dedicación, a menudo se quedan esperando y esa recompensa nunca llega. La empresa se beneficia de su esfuerzo adicional, pero casi nunca lo valora. Los “trabajafantas” pueden sentirse como un hámster en una rueda.

¿Por qué ocurre esto?


- Cultura empresarial: Algunas empresas como la nuestra fomentan la idea de que trabajar más es mejor. Pero eso no siempre es cierto.

- Límites difusos: Los “trabajafantas” a veces no saben decir “basta”. Su buena voluntad puede convertirse en explotación.

- Expectativas poco realistas: Los jefes pueden esperar que estén disponibles 24/7. ¡Como si fueran superhéroes!

¿Cómo protegerse?


- Comunicación: Habla con tu jefe. Establece límites y sé claro sobre tus expectativas.

- Autoevaluación: ¿Estás sacrificando tu vida personal? Reflexiona y pon límites.

- Valora tu tiempo: No esperes que te aplaudan. Aprende a valorarte a ti mismo.

Los “trabajafantas” merecen respeto y reconocimiento. Pero también merecen una vida fuera del trabajo. ¡No te conviertas en uno de ellos!
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El arte de promover hasta la incompetencia


En Atos Major Events, la cosa va así: supongamos que tienes a Juan, un ingeniero brillante. Juan es tan bueno que lo ascienden a jefe de equipo. Pero aquí está el truco: ser un buen ingeniero no garantiza ser un buen líder. Y así, Juan se encuentra en un puesto donde no tiene idea de cómo manejar a su equipo. ¿Te suena familiar?

El Principio de Peter


El Principio de Peter es una teoría intrigante que afecta a muchos empleados de esta empresa. Fue formulada por el escritor canadiense Laurence J. Peter en su libro “The Peter Principle” en 1969. La idea central es que las personas tienden a ser ascendidas en una jerarquía organizacional hasta alcanzar un nivel de incompetencia. En otras palabras, un empleado eficiente y competente en su puesto actual puede ser promovido a un rol superior para el cual no está cualificado, lo que resulta en una disminución de su desempeño.

Consecuencias en la Empresa y los Trabajadores


Ineficiencia y baja productividad: Cuando los empleados son ascendidos más allá de su nivel de competencia, su desempeño disminuye. Esto afecta la eficiencia general de la empresa y la productividad del equipo.

Desmotivación y frustración: Imagina a Juan, el ingeniero brillante. Ahora está en un puesto de liderazgo sin saber cómo liderar. Se siente frustrado y desmotivado. Esto puede afectar su compromiso y satisfacción laboral y de los trabajadores que dependen de el.

Errores costosos: Si un empleado incompetente está a cargo de decisiones importantes, como presupuestos o estrategias, los errores pueden ser costosos para la empresa. Por ejemplo, malas decisiones financieras o de gestión pueden afectar los resultados.

Rotación de personal: Cuando los empleados se sienten atrapados en roles para los que no están preparados, es más probable que busquen oportunidades en otras empresas. Lo mismo pasa con los trabajadores que que ven que su responsable no sabe dirigirles.

¿Cómo Solucionarlo?


Para evitar el estancamiento profesional y la incompetencia, se podría considerar lo siguiente:

Evaluación rigurosa: Antes de promover a alguien, evaluar sus habilidades específicas para el nuevo rol.

Formación y desarrollo: Proporcionar capacitación y apoyo para que los empleados adquieran las habilidades necesarias.

Rotación de roles: Permitir que los empleados adquieran experiencia en diferentes áreas antes de ascender.

Reconocer límites: Reconocer cuándo alguien ha alcanzado su nivel de competencia y evitar promociones adicionales.

Así que, recordemos que el éxito en un puesto no garantiza el éxito en el siguiente. ¡Hagamos que Juan no se ahogue en su propio ascenso!
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El lado oscuro de la productividad: Cómo la empresa nos engaña



En este mundo laboral, nuestra empresa a veces recurre a tácticas sutiles para que los empleados trabajen más horas de las que deberían. Estos trucos pueden ser engañosos y afectar nuestra salud mental y bienestar. Aquí tienes nueve de ellos:

La cantinela de la productividad: La productividad es importante, pero no debe convertirse en una excusa para hacer que los trabajadores trabajen más horas. esta empresa insiste en que la productividad es la clave, presionando a los empleados para que siempre den más. Es fundamental recordar que el equilibrio entre trabajo y vida personal es esencial para estar bien.

Seducción con prestigio y valores: Grandes empresas como la nuestra a menudo apelan a su prestigio y valores para que los empleados se sientan honrados de trabajar en grandes proyectos como Juegos Olímpicos. Sin embargo, no debemos dejarnos llevar solo por la imagen de la empresa. El valor real de una empresa radica en el salario, las condiciones laborales y el respeto hacia los empleados.

Chantaje emocional y eufemismos: Esta empresa puede elogiar tu “dedicación” mientras te presionan para trabajar horas extras sin recibir una compensación adicional. Es importante reconocer estos trucos y defender nuestros derechos.

La cultura del presentismo: La empresa fomentan la idea de que estar en la oficina durante muchas horas es sinónimo de compromiso y dedicación. Esto puede llevar a que los empleados se queden más tiempo del necesario, incluso si no están siendo productivos, sólo calentando la silla.

La falacia del “Trabajo en equipo”: A veces, se utiliza la idea del trabajo en equipo para justificar largas jornadas laborales. Siempre es importante evaluar si las reuniones y colaboraciones son realmente necesarias o si solo están consumiendo tiempo.

La adicción a las redes de mensajería: Las aplicaciones de mensajería y correos electrónicos pueden mantenernos conectados al trabajo las 24 horas del día. Algunos jefes esperan respuestas inmediatas, lo que puede generar estrés afectando a nuestra salud y afectar nuestra vida personal.

La falacia del “Trabajo desde casa”: Aunque el teletrabajo tiene ventajas, también puede llevar a que trabajemos más horas. La línea entre la vida personal y profesional se difumina, y algunos jefes esperan que estemos disponibles en todo momento.

La falacia del “Horario flexible”: Aunque el horario flexible es beneficioso, algunos jefes lo utilizan como excusa para que los empleados trabajen más. Es importante establecer límites y no ceder ante la presión de estar siempre disponible.

La cultura de la gratitud excesiva: Algunos jefes fomentan la idea de que debemos estar agradecidos por tener trabajo, incluso si eso significa sacrificar nuestra salud y bienestar. Es fundamental recordar que merecemos un trato justo y respetuoso.

En resumen, debemos estar alerta y proteger nuestros derechos como empleados. No caigamos en las trampas que la empresa nos tiende y busquemos un equilibrio saludable entre trabajo y vida personal.
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