En una reciente sentencia, el Tribunal Supremo ha declarado nulas dos cláusulas del acuerdo de teletrabajo de Endesa, afectando a más de 4,700 trabajadores. Esta decisión marca un hito importante en la defensa de los derechos laborales en el contexto del teletrabajo, especialmente tras la pandemia de Covid-19.
Cláusulas anuladas
Las cláusulas anuladas por el Supremo son las siguientes:
1.- Presencialidad forzada: La primera cláusula establecía que los días de teletrabajo no podían ser sustituidos, desplazados ni acumulados si el trabajador debía acudir al centro de trabajo. El Tribunal Supremo ha determinado que esta cláusula es contraria a la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia (LTD), que exige que cualquier modificación en el porcentaje de presencialidad debe ser acordada entre las partes.
2.- Compensación de gastos: La segunda cláusula indicaba que los trabajadores no incurrirían en gastos por prestar servicios en modalidad de teletrabajo, y que cualquier gasto sería compensado por los ahorros generados por el teletrabajo. El Supremo ha recordado que la compensación de gastos es un derecho reconocido en la LTD.
Impacto de la sentencia
Esta sentencia no solo desestima el recurso de casación interpuesto por Endesa, sino también el del Sindicato Independiente de Energía (SIE), reafirmando la nulidad de las cláusulas mencionadas. El Tribunal Supremo ha subrayado que la validez y el cumplimiento de los contratos no pueden quedar al arbitrio de una de las partes, y que cualquier modificación en el acuerdo de teletrabajo debe ser consensuada.
La decisión del Tribunal Supremo es un paso significativo hacia la protección de los derechos de los trabajadores en el ámbito del teletrabajo. Esta sentencia refuerza la importancia de acuerdos claros y consensuados entre empleadores y empleados, asegurando que los derechos laborales sean respetados y que los trabajadores no sean obligados a asumir costos adicionales sin compensación.Fuente: huffingtonpost
Nos encontramos en una época del año que suele estar llena de alegría, unión y generosidad. Sin embargo, este año, nuestra empresa ha decidido darle un giro muy particular a estas festividades. En un acto de 'generosidad' sin precedentes, han decidido celebrar las fiestas con nueve despidos disciplinarios. Sí, habéis leído bien, ¡nueve!
Nos enteramos de esta maravillosa decisión por nuestros propios medios, ya que la empresa, fiel a su estilo, no ha considerado necesario informarnos como está obligada a hacer. Pero, ¿qué sería de nosotros sin estas sorpresas de última hora?
Además, es importante mencionar que estos despidos incumplen la nueva normativa establecida a partir del 18 de noviembre de 2024, según la cual es obligatorio conceder un trámite de audiencia previa a la persona trabajadora antes de proceder con un despido disciplinario
Esta normativa busca garantizar que los trabajadores tengan la oportunidad de defenderse frente a las acusaciones presentadas.
Queremos destacar que esta es la misma empresa que no se cansa de proclamar cuánto se preocupa por el bienestar de sus trabajadores. Y, ¿qué mejor manera de demostrarlo que dejándolos en la calle a solo siete días de Navidad? Sin duda, un gesto que todos recordaremos con cariño y gratitud.
En realidad, les están haciendo el gran favor de permitirles disfrutar más tiempo con sus familias, sin la 'carga' de tener que trabajar en esta magnífica empresa.
Os deseamos unas felices fiestas y un próspero año nuevo, donde cada uno de vosotros encuentre el reconocimiento y el respeto que aquí, claramente, nos niegan.
El Tribunal Supremo ha tomado una decisión muy importante: las empresas ya no pueden despedir a los trabajadores sin antes darles la oportunidad de defenderse. Esta sentencia, del 18 de noviembre de 2024, cambia las reglas del juego y refuerza los derechos de los trabajadores.
Esta decisión básicamente significa, que el Supremo ha dicho que antes de que una empresa pueda despedir a alguien por motivos disciplinarios, tiene que escuchar su versión de los hechos. Esto se basa en un convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que España firmó en 1986.
Para los trabajadores, esto es una gran noticia. Significa que no pueden ser despedidos sin más, sino que tienen derecho a explicar su lado de la historia. Para los sindicatos, esto es una herramienta más para proteger a sus miembros y asegurarse de que los despidos sean justos y transparentes.
Hasta ahora, las empresas no estaban obligadas a hacer esto. Pero el Supremo ha decidido que, con los cambios en las leyes y la Constitución, es hora de actualizar las normas. Así que, a partir de ahora, las empresas tendrán que incluir este paso en sus procedimientos de despido.
Hay Excepciones, el Tribunal ha dicho que hay algunas situaciones en las que no es razonable exigir esta audiencia previa. Pero estas excepciones tendrán que estar muy bien justificadas para evitar abusos.
Esta sentencia es un gran avance para los derechos laborales en España. Asegura que los despidos disciplinarios sean más justos y da a los trabajadores más seguridad. Los sindicatos deben estar atentos y usar esta nueva herramienta para defender a sus afiliados.
Recientemente hemos detectado una situación que consideramos importante compartir con todos vosotros. Si recibís un correo de alguno de vuestros responsables con un mensaje similar a “quisiera discutir contigo las nuevas oportunidades disponibles para ti en la empresa y asegurarnos de que estamos en sintonía”, os recomendamos que estéis atentos. Hemos observado que en algunos casos, este tipo de mensajes han precedido a reuniones en las que, de manera inesperada, se presenta alguien de Recursos Humanos para comunicar un despido disciplinario.
Entendemos que esta situación puede generar preocupación y queremos aseguraros que estamos aquí para apoyaros. Si os encontráis en esta situación, os recomendamos seguir los pasos que hemos detallado en nuestro blog. Podéis acceder a la información completa a través del siguiente enlace: Guía: Qué hacer en caso de despido.
Pasos a seguir en caso de despido:
1. Revisión de la Carta de Despido: La empresa debe entregarte una carta de despido detallando los motivos específicos y los hechos que justifican el despido. Es importante firmar toda la documentación que nos haga entrega la empresa como “NO CONFORME” indicando la fecha de entrega de la misma. De esta manera podrá ser revisada posteriormente a fin de poder tomar acciones legales si fuera el caso.
2. Comprobación de la Legalidad: Verifica que el despido cumpla con los requisitos legales, como la entrega de la carta de despido y la justificación de los motivos. Si no se cumplen estos requisitos, el despido podría ser declarado improcedente o nulo. Firmar como “No Conforme”.
3. Solicitud del Finiquito: Tienes derecho a recibir el finiquito, que incluye el salario pendiente, las vacaciones no disfrutadas y otras cantidades adeudadas. Firmando como “No Conforme, cantidades no satisfechas” tu finiquito puede ser revisado y reclamado posteriormente si fuera el caso.
4. Prestación por Desempleo: Si cumples con los requisitos, puedes solicitar la prestación por desempleo. Si el despido fuera disciplinario no te excluye de este derecho. Tienes 15 días hábiles desde el despido para solicitar la prestación por desempleo.
5. Impugnación del Despido: Siempre puedes oponerte a tu despido, tienes 20 días hábiles desde la fecha de efecto del despido para presentar una demanda en los juzgados de lo social.
6. Conciliación: Antes de ir a juicio, es obligatorio intentar una conciliación ante la autoridad laboral. Este paso busca llegar a un acuerdo entre tú y la empresa. Se realiza dentro de los 20 días hábiles del plazo de impugnación y paraliza el tiempo de 20 días que tenía para presentar la demanda, si es que al final la llevas a cabo.
7. Juicio: Si no se llega a un acuerdo en la conciliación, puedes llevar el caso a juicio. El juez determinará si el despido es procedente, improcedente o nulo y la indemnización correspondiente si hubiera.
En el momento de la comunicación del despido tienes derecho a solicitar la presencia de un representante de los trabajadores.
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