La Justicia europea defiende aplazar sin límite las vacaciones



El abogado de la UE se pronuncia a favor del aplazamiento ilimitado de las vacaciones no disfrutadas, doctrina que previsiblemente seguirá el Tribunal de la UE y que afectará a las empresas españolas.

El abogado General de la UE se ha pronunciado a favor del aplazamiento ilimitado de las vacaciones no disfrutadas.El Tribunal de Justicia de la UE previsiblemente ratificará la opinión del abogado, lo que tendrá repercusión en el derecho laboral español y en las empresas. Se trata del Asunto C214/16 C. King contra The Sash Window Workshop Ltd y Richard Dollar, en el que si se sigue la directriz del abogado general, una empresa británica tendrá que compensar a un falso autónomo por las vacaciones que éste no disfrutó durante trece años.

Con esta doctrina, las empresas tendrán que compensar todas las vacaciones que no han podido disfrutar sus asalariados y los falsos autónomos. En el marco legal español, la prescripción de las vacaciones no disfrutadas es de un año.

En unas conclusiones que siguen la línea de los últimos fallos del Tribunal de Justicia de la UE que han mejorado los derechos de trabajadores temporales e interinos, el abogado señala: "El problema que se plantea en el presente litigio reviste una gran importancia social debido a que cada vez son más las personas que trabajan en la UE con contratos flexibles, ocasionales e intermitentes. Estas formas de empleo son cada vez más habituales a causa de la prestación de servicios a través de medios digitales en la era de Internet. ¿Quién debería asumir el riesgo de incumplimiento del derecho a vacaciones anuales retribuidas cuando no se haya previsto ningún mecanismo en la relación laboral para el ejercicio de las mismas: el empresario o los trabajadores afectados? ¿Es compatible con el derecho a vacaciones anuales retribuidas de la Unión obligar al trabajador a que tome las vacaciones antes de saber si serán retribuidas?".

La conclusión del abogado general "es que, teniendo en cuenta el importante peso normativo del derecho a vacaciones anuales retribuidas en el Derecho de la Unión, internacional y de los Estados miembros, exigir al trabajador, y no al empresario, adoptar medidas para crear un mecanismo adecuado para el ejercicio del derecho a vacaciones anuales retribuidas supeditaría la existencia de ese derecho a un requisito previo de manera ilegítima".

Por tanto, falla, "con arreglo al artículo 7.2, de la Directiva 2003/88, precepto que no se puede interpretar de modo restrictivo, el derecho a una compensación financiera por las vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas nace con motivo de la conclusión de la relación laboral y se extiende a la totalidad del período en que el empresario no facilitó al trabajador ningún mecanismo adecuado para el ejercicio del derecho a vacaciones anuales retribuidas, extinguiéndose únicamente a partir del momento en el que se hubiera puesto a disposición del trabajador dicho mecanismo".

Talmac Bel, socio de laboral de Jausas, considera que esta doctrina "puede derogar la prescripción de un año para disfrutar vacaciones y supone un riesgo más para las empresas con falsos autónomos".

El momento de la compensación es la extinción del contrato, ya que es cuando la ley marca que deben compensarse las vacaciones. Es decir, cuando se produce un despido, hasta ahora en España la empresa paga sólo las vacaciones no disfrutadas del último año. Fuentes jurídicas explican que las vacaciones deben disfrutarse mientras esté en vigor el contrato, y que la práctica de pagarlas durante la relación laboral si no se han disfrutado antes de que expire su plazo cabría definirse como alegal.

En cualquier caso, el abogado comunitario también se pronuncia sobre esta casuística y señala: "Si el trabajador no disfruta de la totalidad o de parte de las vacaciones anuales a las que tiene derecho en el año de devengo durante el cual debe ejercerse el derecho, en circunstancias en las que lo habría hecho, pero en las que no lo hizo porque el empresario se negaba a retribuirlas, el trabajador puede alegar que se le ha impedido ejercer su derecho a disfrutar de las vacaciones retribuidas y aplazar dicho derecho hasta el momento en que tenga la oportunidad de ejercerlo".

Sobre otros plazos que mantienen los Estados miembros, el abogado considera que tampoco deben respetarse si el trabajador no ha disfrutado de las vacaciones, el caso de los 18 meses que hay en España para posponer el disfrute de las vacaciones si éstas coincidieron con una incapacidad temporal.

Fuente: Expansión
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Welcome to the jungle!


Cada cierto tiempo no es extraño recibir un correo en el que alguien que no conoces de nada te dice que has sido elegido para realizar un soporte, prueba o cualquier otra cosa. Inmediatamente después te dicen tres letras -que, personalmente, pienso que son al azar-, tú ingenuamente preguntas, ¿eso qué es?, y te las repiten otra vez, poniéndote una cara de “este chico no se entera de nada”.

Entonces tú respondes: ¿y eso qué significa?, y ahí es donde empieza el caos. Se crea un silencio donde nadie dice nada; lo que antes estaba clarísimo ahora provoca una incontinencia verbal intentando elegir palabras al azar para que eso tenga algo de sentido. Cuando al final todos se dan por vencidos y se asume que nadie tiene ni idea y que tendremos que repetir esas tres letras durante mucho tiempo sin saber qué significan, aparece la siguiente pregunta: esto que pone aquí, ¿a qué se refiere? ¿Qué tengo que hacer? Y ¿qué creéis que pone?... Efectivamente otras tres letras que como en el caso anterior tampoco sabes qué significan y otra vez volvemos a empezar.

En este momento llegas a la conclusión de que alguien que no conoces te pide que des soporte a algo que no sabes muy bien qué es y asumes que tienes que hacer unas cosas de las que no tienes ni idea de por dónde coger, vamos, lo que viene siendo una buena comunicación y formación.

Llegados a este punto tú ya te rindes y te entregas a la causa. Te abandonas y solo le pides al dios Crom, que sea benévolo y que el sufrimiento no sea demasiado. Pero hay que mencionar que Crom es un dios tenebroso y salvaje, con lo cual es inútil invocarle, pues odia a los débiles y tú lo estas siendo. Por ello, cuando llega el momento de la operación te castiga.

De pronto te encuentras inmerso en reuniones con personas que hablan tu mismo idioma materno, pero Crom hace que todas ellas empiecen hablar en inglés. La aparición de más siglas crece de forma exponencial y todo el mundo da por hecho que eres experto en algo que no eres. Cuando mencionas este pequeño detalle, el resto de tus contertulios lo ignoran y le quitan importancia, para que pocos minutos después alguien te pregunte algo y cuando vuelves a repetir que no sabes de qué te hablan se lleven las manos a la cabeza.

Aquí ya entramos en un bucle del que es complicado salir. Te repiten una y otra vez que esto no puede ser… -vamos, algo que tú desde el primer momento ya dijiste- y es curiosamente esa misma persona que se ha enrocado con lo de que esto es imposible la que te dijo “no te preocupes, si eso es estar solo ahí haciendo bulto”. Todo este embrollo lleva a la desesperación y a la frustración porque estás viendo cómo una cosa que en una hora podría estar solucionada si cada uno supiese lo que tiene que hacer, te lleva doce horas y no se ha avanzado nada. Pero como enfadaste a Crom, éste te castigará durante varios días. Es mejor no hacer nada que pueda atraer la atención de Crom, ya que éste sólo trae problemas.

Y lo que a mí más me alucina es que una vez terminada esta operación, servicio o como lo queramos llamar, alguien pregunta… ¿Qué tal todo? La respuesta es automática: “bien, sin problemas… todo bien”. En ese momento tú no sales del asombro y piensas, ¿hemos estado viviendo la misma situación? En mi caso la respuesta sería: “mal, he perdido un montón de horas de mi vida que nadie me las devolverá nunca, para no hacer nada de utilidad”. Y lo que es mejor, ¡aún no sé lo que significan esas letras!

En definitiva, sólo puedo decir a todos lo que leáis esto y trabajéis en MSL/AtoS un simple mensaje: Welcome to the jungle!
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Subida Salarial: Respuesta de Recursos Humanos



Ya tenemos contestación de RRHH al comunicado conjunto de la RLT del Grupo Atos enviado el pasado 3 de noviembre al CEO, Iván Lozano, para tratar la congelación salarial durante los últimos 10 años para la inmensa mayoría. Recursos Humanos nos han contestado que:

Cada sociedad del grupo Atos tiene unas particularidades y circunstancias propias, por este motivo y porque ya existen unos cauces formales para establecer una comunicación entre la Representación de los Trabajadores y la Empresa, les ruego utilicen para este o para cualquier otro tema dichos cauces. En este sentido, con el objeto de mantener una coordinación adecuada, cada una de las Representaciones de los Trabajadores de las sociedades que nos indican puede solicitar por separado una reunión a su dirección de Recursos Humanos correspondiente. 
Gracias por su colaboración,

¿Ha quedado claro verdad? De uno en uno, no se me amontonen, o como dicen nuestros compañeros de GAtos Sindicales "Divide et vinces"
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Comunicación de las RLTs del Grupo Atos en España


A la atención de Iván Lozano.

Los representantes de los trabajadores de las distintas sociedades y centros de trabajo del grupo Atos repartidos por todo el territorio español, hemos creado un foro de trabajo para tratar los problemas que nos afectan como colectivo.

Estamos de acuerdo en que el problema más grave que nuestros representados nos han transmitido, es la situación inaceptable e insostenible de congelación salarial durante los últimos 10 años para la inmensa mayoría de ellos.

Es nuestra intención dar una respuesta firme y conjunta a su demanda, motivo por el cual le solicitamos una reunión de forma urgente para tratar esta cuestión de vital importancia para toda la plantilla del grupo.

Dadas las fechas en las que estamos, creemos que dicha reunión debería realizarse dentro de las próximas dos semanas. En caso contrario entenderíamos que no hay voluntad por parte de la dirección de la empresa de abordar este tema fundamental para todas las personas que formamos parte de este grupo.

Esperando sus noticias, reciba un cordial saludo.

Firman:

Fuente: GAtos Sindicales
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Las trabajadoras en periodo de lactancia deben estar igual de protegidas que las embarazadas



Administraciones y empresas deben proteger por igual a las trabajadoras que estén embarazadas y a las que se encuentren en periodo de lactancia. Así lo ha señalado este jueves el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que se ha pronunciado sobre el caso de una enfermera del servicio gallego de salud a la que le fue denegada la consideración de trabajadora en riesgo durante la lactancia.

La sentencia europea subraya que evaluar de forma incorrecta el riesgo que un puesto de trabajo puede tener para una madre lactante y su hijo es discriminatorio por razón de sexo.

La enfermera, entonces madre lactante y trabajadora del Servicio Galego de Saúde en un servicio de urgencias, quería obtener la prestación económica por riesgo que contempla la norma. La Ley de Igualdad de 2007 aprobada por el Gobierno de Zapatero introdujo una prestación económica por riesgo durante la lactancia: las trabajadoras con hijos menores de nueve meses, con puestos que supongan riesgo para su salud o para la de su bebé y que no puedan ser trasladadas a puestos compatibles con su situación tienen derecho a cobrarla. Para ello tienen que pasar por varios trámites médicos y administrativos.

Sin embargo, ni el Servicio Galego de Saúde ni el Instituto Nacional de la Seguridad Social (el INSS) consideraron que ese riesgo existía. Su centro había emitido un informe en el que negaba la existencia de riesgos. El INSS se negó a expedir a la enfermera una certificación médica que acreditara que se encontraba en periodo de lactancia y que su puesto la colocaba en una situación de peligro. La trabajadora acudió a los tribunales y fue el Tribunal Superior de Justicia de Galicia el que acudió al TJUE para que resolviera varias incógnitas sobre la directiva de igualdad de oportunidades y su aplicación.

El Tribunal de la Unión Europea dice ahora que esa directiva europea se aplica también a las trabajadoras en periodo de lactancia. "Dado que el permiso de maternidad tiene por objeto proteger a la trabajadora embarazada, a la trabajadora que ha dado a luz y a la trabajadora en período de lactanci a, y que la condición de mujer en período de lactancia está estrechamente ligada a la maternidad y, específicamente, al embarazo o al permiso por maternidad, las trabajadoras en período de lactancia deben tener la misma protección que las trabajadoras embarazadas o que han dado a luz", subraya.

Por tanto, el trato "menos favorable" a una madre trabajadora en periodo de lactancia es también un caso de discriminación por razón de sexo.

Seguridad de las madres lactantes en el trabajo


El TJUE dice que la enfermera aportó un documento firmado por su superior jerárquica directa que motivaba por qué su puesto de trabajo sí implicaba riesgos para la lactancia natural y que contradecía la evaluación de riesgos hecha por el centro y en la que se basó la Seguridad Social para denegarle la prestación. Por contra, la evaluación hecha por su centro "no contiene explicaciones motivadas", apunta la sentencia, por lo que el escrito de la enfermera puede servir de prueba para demostrar que esa evaluación no se hizo correctamente.

La sentencia recuerda también que existe una directiva europea sobre medidas de seguridad y salud de las trabajadoras embarazadas, que hayan sido madres o que estén en periodo de lactancia. Evaluar los riesgos de un puesto de trabajo sin tener en cuenta esta norma es, por tanto, un caso de discriminación por razón de sexo.

"Una evaluación no conforme con las citadas exigencias priva a la trabajadora afectada y su hijo de la protección que ha de otorgárseles en virtud de la Directiva 92/85, porque pueden estar expuestos a riesgos potenciales cuya existencia no haya sido correctamente demostrada al evaluar los riesgos que presenta el puesto de trabajo de la trabajadora afectada", dice el texto, que añade que no se puede "tratar del mismo modo" a una trabajadora en período de lactancia que a cualquier otro trabajador porque su situación específica "requiere imperativamente un trato especial por parte del empresario".

"Documentos como una declaración del empresario según la cual un puesto está clasificado de «exento de riesgo», en combinación con una declaración según la cual la trabajadora de que se trata es «apta» para el trabajo, sin proporcionar explicaciones que fundamenten estas conclusiones, no pueden, por sí solos, constituir una presunción indestructible en ese sentido"

En cualquier caso, será ahora el Tribunal Superior de Justicia de Galicia el que compruebe si el caso juzgado corresponde a estas circunstancias y juzgar el caso. La trabajadora tendrá que aportar pruebas que demuestren que su centro no hizo la evaluación de riesgos conforme a la directiva europea de protección a la maternidad en el trabajo.

Fuente: eldiario.es
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Porque tus mejores empleados se van de la empresa


Hay muchas razones por las cuales los mejores empleados se van de la empresa. Pueden ser motivos tanto económicos como interpersonales. Te traemos una pequeña lista con las principales causas por las que los mejores se marchan.


1.     Salario
2.     Falta de valoración
3.     Falta de conciliación laboral
4.     Imposibilidad de crecimiento
5.     Falta de liderazgo
6.     Falta de empatía
7.     Incumplimiento de promesas
8.     Contrataciones y ascensos equivocados
9.     Excesiva carga de trabajo
10. Muchas reglas


Salario. El sueldo tiene que ser acorde con la aportación del trabajador a la empresa. Ni mucho, ni poco, pero puestos a elegir mejor que sobre, el salario tiene que ser suficiente para satisfacer las necesidades y expectativas del trabajador. Es conveniente revisar las remuneraciones de los trabajadores y su aportación a la empresa de forma regular, sí un trabajador aporta más que otros, debería verlo reflejado en su nómina, siendo el estancamiento salarial un motivo por el que muchos trabajadores deciden abandonar la empresa.

Falta de valoración. La palmadita en la espalda puede significar más de lo que creemos, especialmente con los mejores trabajadores, reconocer los éxitos (en algunos casos, un aumento; en otros basta con el reconocimiento público). A todo el mundo le gusta que le feliciten, sobre todo a aquellos que trabajan duro y lo dan todo por la empresa.

Falta de conciliación. La imposibilidad de poder conciliar vida laboral y familia es el motivo por el que muchos trabajadores deciden dejar el puesto de trabajo ya que valoran más el disfrutar de tiempo con sus hijos y familia que un mejor salario. Los horarios flexibles son una solución, asequible y barata; flexibilidad en los horarios, permitir ciertos ajustes a las horas de entrada y salida, permite a los trabajadores, por ejemplo, poder llevar a sus hijos al colegio o recogerlos, para algunos esto puede ser más valioso que el dinero.

Imposibilidad de crecimiento y desarrollo profesional. Dar a los empleados la posibilidad de desarrollarse y crecer profesionalmente aumenta su productividad y su grado de satisfacción en el trabajo. Saber que su esfuerzo puede llevarles a otros desafíos es un importante incentivo para algunos trabajadores. Permitir a los trabajadores que dediquen un porcentaje de su tiempo a la formación ayuda a mejorar como profesionales dentro de la empresa adquiriendo nuevas habilidades. De ese tiempo que puede parecer “no productivo para la empresa” surgen interesantes ideas de las que la empresa podría beneficiarse. Los buenos empleados son apasionados y quieren desarrollar sus pasiones profesionales en el trabajo. Si por el contrario, la empresa quiere que los trabajadores trabajen como robots, sólo hagan su trabajo, lo que consiguen es que el trabajador se estanque, cumpla solo su tarea de manera rutinaria y por lo tanto su productividad baje.

Falta de liderazgo. La falta de capacitación de algunos jefes puede ser un motivo para abandonar la empresa. Los trabajadores no quieren abandonar la empresa y su puesto de trabajo, lo que quiere es deshacerse de su jefe. Un jefe poco competente se suele sentir inseguro y se rodea de mediocres, encargándose de despreciar a los que son buenos por miedo a que le haga sombra. La empresa debe asegurarse de que todos sus jefes están capacitados y tienen aptitudes para liderar equipos.

Falta de empatía con los empleados. Más de la mitad de las personas que dejan su puesto de trabajo lo hacen por la relación que tenían con sus jefes. Las empresas que actúan más inteligentemente se aseguran de que sus responsables son capaces de mantener un equilibrio entre lo profesional y personal. Si un trabajador percibe que lo único que importa es la productividad y que se le trata como un simple número, puede que trabaje, pero su motivación será prácticamente nula o inexistente. Por el contrario los que estimulan a sus trabajadores y empatizan con ellos consiguen que el ambiente y la motivación aumenten. Estas cosas sin duda refuerzan el vínculo del responsable con el trabajador y viceversa, como consecuencia también con la empresa.

Incumplimiento de promesas. Muchos empleados abandonan su puesto de trabajo cansados de aguardar a que las promesas que sus jefes les hacen nunca se cumplan, que siempre pase algo que impida que ocurra pero volviendo a prometer que en el futuro se le recompensará. Los jefes acostumbrados a este tipo de situaciones lo que provocan es el efecto contrario, el empleado llega a plantearse ¿por qué tengo que cumplir yo lo que digo si mi jefe no lo hace nunca?

Ascensos y contrataciones equivocados. La promoción interna es sin duda un factor que se debe tener en cuenta como instrumento de motivación, el hecho de que se ascienda a gente por amiguismo y no por la valía del profesional provoca que el resto de trabajadores se sienta ninguneado. El hecho de contratar a gente no preparada para los puestos de trabajo tiene una doble interpretación, por parte de algunos empleados piensan que si la persona no está preparada es que cualquiera puede hacer su trabajo, sintiéndose infravalorado por eso, y para otros empleados supone el hecho de tener que aparte de hacer su trabajo diario preparar al nuevo empleado, con el consabido desgaste que produce tener que enseñar todo si el nuevo empleado no reúne las condiciones mínimas del puesto para el que ha sido contratado.

Exceso de carga de trabajo. Nada quema más a un buen empleado que una carga de trabajo excesiva, ya que puede que no realice el trabajo con la competencia debida. Para un jefe es muy tentador mandar el trabajo más difícil a los mejores trabajadores que suelen caer a menudo en la trampa. Los buenos trabajadores acostumbran a estar dispuestos a asumir nuevas responsabilidades y aceptar nuevos retos, los buenos lo consideran un desafío. Pero cuando la carga es excesiva los buenos empleados pueden percibir que en lugar de recompensárseles por hacer bien su trabajo, se les castiga con trabajo extra mientras los trabajadores no tan brillantes siguen haciendo sus cosas sin ningún tipo de estrés adicional.

Muchas reglas. Aquellas empresas que tienen muchas normas y reglas que rigen la conducta, las tareas de los empleados y que finalmente terminan siendo normas que el empleado considera absurdas o fuera de lugar (demasiado control, requisitos excesivos para trabajar o cobrar, etc…) está provocando que sus mejores empleados piense en buscar otro empleo dónde la simplicidad sea una ventaja

En resumen

La empresa debería intentar conservar a los mejores trabajadores y no debería permitir que la lista expuesta anteriormente suceda, hay que poner especial énfasis  en el trato que se da  al activo más importante que tiene cualquier empresa, que es el buen empleado. Un trabajador satisfecho es un trabajador rentable.
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¿Tienes un jefe tóxico?



Así como los jefes eficaces pueden hacer un bien considerable para una empresa, los tóxicos pueden infligir una gran cantidad de daño. Por tóxicos, no me refiero sólo a incompetentes, quiero decir malignos.

¿Es nuestro jefe un líder tóxico? ¿Debemos estar alerta ante el cambio de mandamás en nuestra organización? Esa es la pregunta que ha planteado el nuevo artículo de Richard Gunderman para el Foro Económico Mundial.

Gunderman no es un charlatán cualquiera: se trata de toda una eminencia académica en Estados Unidos. En la Universidad de Indiana imparte clases de radiología, pediatría, filosofía, artes liberales y filantropía. Su excelente currículum en las aulas le ha hecho merecedor de numerosos premios internacionales.

A la hora de identificar a un jefe tóxico, Gunderman diferencia diez puntos centrales muchos de ellos te sonaran mucho:

1. Cuando llega un jefe tóxico a nuestra organización, toda la diversión y la pasión ligada a nuestro trabajo se esfuma. Este tipo de jefes succiona a sus subordinados la pasión por su profesión, sumiéndolos en una situación de nervios e incertidumbre que los psicólogos definen con términos como impotencia, desamparo e indefensión.

2. El jefe tóxico dispara la desconfianza laboral. En cuestión de semanas, el mercurio del termómetro que mide las sospechas y las dudas entre los trabajadores de la empresa se disparará, sembrando un clima de silencio en el que nadie se atreverá a dar su opinión en libertad.

3. Con el jefe tóxico se acaba el diálogo y la comunicación se convierte en algo burocrático y jerárquico. El flujo informativo va muriendo, a menudo con el apoyo de un líder que no dudará en confrontarse directamente con algunos de sus empleados o, incluso, promoverá el enfrentamiento entre ellos. Su influencia en la comunicación empresarial es del todo venenosa y genera un malestar creciente.

4. El jefe tóxico controla de forma obsesiva todos los canales a través de los cuales se transmite conocimiento e información. Los procesos respetados hasta su llegada salen por la ventana en cuestión de días y se implanta un régimen en el que la propia desconfianza y recelo del jefe tóxico justifica semejante represión de la autonomía profesional.

5. El jefe tóxico vacía de significado el esfuerzo de los trabajadores, que día a día se cuestionan su rol en la empresa, en vez de consagrarse a la misma con entusiasmo y compromiso.

6. El jefe tóxico hace que sus trabajadores se sientan manipulados y usados. Su única forma de sentirse validado es hacer que la gente a su alrededor experimente todo lo contrario.

7. El jefe tóxico dispara las salidas de la empresa. Unos trabajadores se van súbitamente; a otros se les despide de forma caprichosa y tiránica, de la noche a la mañana.

8. Al jefe tóxico no le importa la opinión de los demás: solamente su forma de hacer las cosas es válida, como queda reflejado en reuniones de departamento en las que se corta a los empleados, se minusvaloran sus logros, etc.

9. El jefe tóxico amenaza con el despido, insinuando o afirmando directamente a todo trabajador que le contradiga que su presencia en la empresa no está garantizada. Su persuasión es coercitiva, no busca ejercer un liderazgo atractivo y compartido, sino que toma el mando para someter de forma vergonzante a sus subordinados.

10. El jefe tóxico vigila cual espía a sus trabajadores. Como el Panóptico de Jeremy Bentham, el empleado se siente en una cárcel de cristal controlada por un líder que no duda en reprimir cualquier movimiento, cualquier acción, cualquier muestra de autonomía profesional o personal.
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