Fallo Tribunal Supremo ERTE en MSL diciembre 2020




El Tribunal Supremo ha emitido ya sentencia ante el recurso de la empresa contra la sentencia de julio de 2021 que anulaba el ERTE sufrido en MSL Technology en diciembre de 2020.

La sentencia no estima el recurso y considera la sentencia firme, os reproducimos la sentencia original:

“FALLO que debo estimar la demanda, interpuesta por CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO contra la Mercantil MSL TECHNOLOGY SLU y, a su tenor, previa declaración de nulidad de la decisión empresarial de 7 de diciembre de 2020, condenando a la citada empresa a estar y pasar por la referida declaración y a alzar con carácter inmediato las medidas que se hubieran adoptado en ejecución de dicha decisión, si no se hubieran alzado todavía, y a abonar a los trabajadores afectados las retribuciones íntegras que les hubieran correspondido sin deducción de las prestaciones de desempleo que deberán reintegrarse a la Entidad Gestora correspondiente”
O sea, que a todas las compañeras y compañeros afectados por ese ERTE les serán ingresados los salarios correspondientes como si no hubieran estado afectados, para tal fin la empresa depositó un aval bancario como requisito para poder presentar el recurso.

Ha costado un par de años pero por fin se nos da la razón, ¡Enhorabuena a todas y todos!
Mostrar Más

La ley que obliga a todas las empresas a dar un móvil a sus empleados




Las empresas deben poner a disposición de sus empleados todo el material necesario para su jornada laboral, incluido un móvil de empresa.

Que la tecnología está cada vez más incluida en la sociedad es un hecho, y el mundo laboral no es menos. Continuamente se están implementando dispositivos electrónicos, como ordenadores o teléfonos móviles, para acelerar y facilitar el trabajo. Grupos de WhatsApp, creación de aplicaciones o espacios webs son otras herramientas que se han usado para mejorar la rutina laboral y el funcionamiento de las empresas. Con todo esto también han surgido nuevas polémicas: ¿tengo que usar mi teléfono móvil personal para asuntos laborales? ¿me pueden meter en un grupo de WhatsApp de trabajo sin mi consentimiento?

La empresa debe ofrecer un móvil de empresa a sus trabajadores


Aunque sí es cierto que no hay ninguna ley que recoja explícitamente estos asuntos, sí hay sentencias judiciales que los aclaren. Primeramente, una empresa no puede obligar a sus trabajadores a que sean ellos mismo quienes aporten los materiales necesarios para la jornada, especialmente si tuviesen que comprarlo. Esto supondría un abuso del derecho empresarial, chocando con lo establecido en los contratos de trabajo.

Puesto esto, la empresa debería poner a disposición todos los medios disponibles a sus empleados para que pudiesen desempeñar sin problema sus obligaciones laborales. Consecuentemente, si un trabajador no quiere utilizar su teléfono personal para cuestiones laborales está en su derecho y la empresa no podría montar ninguna represalia contra él.

Esto significa que la empresa debe tener disponible un teléfono móvil o un ordenador, si es necesario, para sus empleados. En supuesto de llegar a un acuerdo con el empresario podría usarse el teléfono personal, pero habría que tener en cuenta un par de factores. Debe respetarse el derecho a la intimidad. Esto se traduce en la prohibición de las geolocalizaciones, como se vio en la sentencia del caso Telepizza donde querían geolocalizar a sus trabajadores, y el respeto a la desconexión. Fuera de la jornada laboral no es de carácter obligatorio responder a un mensaje, una llamada o un correo electrónico de motivo de trabajo.

La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) establece que el tratamiento de datos privados, tales como el correo electrónico o el teléfono particular de un trabajador, pueden ser ignorados por la parte contratante, debido a que no hay ninguna norma que lo exija y, además, no son necesarios para la adecuada relación contractual.

Si las circunstancias requieren una disponibilidad del trabajador fuera de su centro u horario laboral, "una medida más moderada e igual de eficaz para conseguir la comunicación de la empresa con el trabajador sería la puesta a disposición del mismo de un instrumento de trabajo como sería un teléfono de empresa", según la AEPD.

Respectos a los grupos de WhatsApp, la AEPD archivó a principio de año una demanda de un empleado que denunciaba que su empresa le hubiese agregado a dos grupos de WhatsApp donde se coordinaban las tareas de todo el equipo. Tras la polémica que causó esta resolución, la Agencia ha respondido que debe tenerse en cuenta el consentimiento del empleado, lo que implicaría que es de "cumplimentación voluntaria". Aún así "es necesario valorar el caso en cuestión y analizar qué circunstancias se dan para resolver en uno u otro sentido".

En conclusión, si el uso de estos datos privados se encuentran en un contexto fuera del centro u horario laboral del empleado, la empresa debe facilitar un teléfono de empresa a sus trabajadores.

Fuente: Voz pópuli
Mostrar Más

¿Cómo afecta la baja a las vacaciones?





¿Qué ocurre si me pongo de baja mientras estoy de vacaciones?


Los días de baja no computan como vacaciones

Pues bien, ambas situaciones reciben el mismo tratamiento desde la entrada en vigor de la Reforma Laboral en 2012, la baja no se asimila a tiempo de disfrute. Si el trabajador causa baja mientras está de vacaciones, éstas no se interrumpen por iniciarse el periodo de incapacidad, pero los días de baja no computan tampoco como descanso disfrutado. Si la baja es anterior al comienzo del periodo de vacaciones, el trabajador tendría derecho a disfrutar de sus vacaciones una vez que reciba el alta médica y se reincorpore a su puesto de trabajo.

El hecho se recoge en el párrafo 3 del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que dice:

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
De esto se deduce que, en función de la situación en la que se encontraba el trabajador en el momento de causar baja (de alta normal o en una situación derivada del embarazo), dispondrá de un plazo diferente para utilizar el tiempo que no ha consumido.

Esta normativa supuso un alivio para los trabajadores puesto que, antes de la entrada en vigor de la Reforma Laboral, el que causaba baja mientras estaba de vacaciones no tenía derecho a recuperar esos días, sino tan solo si la baja era previa al inicio de las mismas.


¿Puedo irme de vacaciones estando de baja laboral?


Cuando un trabajador está de baja se presupone que lo está debido a una dolencia o enfermedad que le imposibilita hacer su trabajo. Pero, ¿Qué puede hacer durante ese tiempo en el que no va al trabajo? ¿Dónde está el límite a su vida personal? ¿Podría irse de vacaciones?

Puede parecer que un trabajador que se encuentra de baja no tiene derecho a disfrutar de vacaciones o a viajar, dado que no está 'cumpliendo' en su trabajo. Incluso se percibe en ocasiones como una especie de traición a la empresa. Pero lo cierto es que, si se respeta lo que dice la normativa, un trabajador puede irse de vacaciones mientras está de baja.

La clave está en no incumplir ninguno de los requisitos a los que obliga la incapacidad temporal (como se conoce a la baja de forma oficial), recogidos en el artículo 175 de la Ley General de la Seguridad Social, disponible en este enlace del Boletín Oficial del Estado:

-No actuar de forma fraudulenta para conseguir o conservar la incapacidad temporal.

-No trabajar, ya sea por cuenta propia o ajena.

-No rechazar o abandonar de forma injustificable el tratamiento que le sea indicado.

-La comparecencia a cualquiera las convocatorias realizadas por los médicos adscritos al Instituto Nacional de la Seguridad Social y a las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social para realizar exámenes y reconocimientos médicos.

Cómo irte de vacaciones aunque estés de baja


En muchas ocasiones funcionará el sentido común: una persona que se ha lesionado una pierna y necesita guardar reposo podría actuar de forma desleal hacia la empresa e incluso incumpliendo la normativa si realiza un viaje que pone en riesgo su recuperación. Pero, por el contrario, otra que tuviese una enfermedad pulmonar y a la que se indicase la conveniencia de vivir un periodo de tiempo en un ambiente diferente tendría justificado ese viaje.

En caso de tener un viaje compatible con la baja, el trabajador no debe olvidarse de esas revisiones, reconocimientos y exámenes médicos: debe acudir a ellos de forma obligatoria y unas vacaciones no son un motivo justificable de ausencia.

En todo caso, será altamente recomendable para el trabajador que está de baja acudir primero a su médico de cabecera para consultarle sobre la idoneidad del viaje y, en caso afirmativo, conseguir un informe que registre que esas vacaciones cuentan con la aprobación médica correspondiente.

¿Pierdo mis vacaciones si estoy de baja?


Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea: "El trabajador/a tiene derecho a disfrutar de sus vacaciones anuales retribuidas coincidentes con un periodo de baja por enfermedad en un momento posterior, con independencia del momento en que haya sobrevenido esa incapacidad temporal".

Hasta la sentencia se diferenciaba entre la incapacidad temporal que surgía antes de las vacaciones ya fijadas y lo que ocurría cuando la baja médica aparecía durante las vacaciones que ya habían empezado a disfrutar el trabajador o trabajadora.

Eso cambio con esta sentencia del TJUE Desde la Ley 3/2012 el párrafo 3 del artículo 38 del E.T, recoge :

"Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión de contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior, que imposibilite al trabajador/a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador/a podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final de año en que se hayan originado."
Mostrar Más

Nuevo Convenio de Consultoría


Hace unos días se ha publicado finalmente en el BOE el XVIII convenio del sector TIC, las empresas tienen dos meses para proceder a las adaptaciones necesarias. Queremos a continuación realizar una primera valoración sobre su contenido.

Pérdida de poder adquisitivo de 10 puntos


El actual convenio sigue la estela del anterior, profundizando en pérdidas de poder adquisitivo de tablas salariales. En un momento en que los y las trabajadoras sufrimos la peor inflación en 30 años la respuesta es doble: un incremento del 5,6% hasta 2023 cuando la inflación desde el 2020 ha sido del 15,1%. Es decir una pérdida de 10 puntos de poder adquisitivo sobre el mínimo del convenio.

Y, por otro lado, para la gran mayoría de las personas trabajadoras este incremento será de 0€ en sus nóminas debido a la cláusula 7 del articulado, que permite la absorción a partir del complemento salarial que se tenga. Para la mayoría no se verá ni un céntimo en su cuenta corriente a final de mes.

Pérdida de poder adquisitivo en la antigüedad


Por primera vez, los sindicatos firmantes fragmentan el escaso incremento en tablas dividiéndolo para 2022 de esta forma: una parte pequeña para el Salario Base y la mayoritaria al Plus Convenio. ¿Por qué? De esta forma se reduce el impacto en los trienios de antigüedad (calculados en función de un porcentaje del Salario base). De todas formas, este incremento se absorberá en la mayoría de las plantillas.

Pérdida de poder adquisitivo en los atrasos


No se actualiza en tablas el año 2021 (inflación del 6,5%) y de la subida correspondiente al año 2022 se perdona el primer semestre del año a las empresas. No tenemos sindicatos firmantes: tenemos auténticas ONGs de multinacionales. De todas formas, se absorberá en la mayoría de las plantillas.

Bolsa de horas sindicales para los sindicatos firmantes


CCOO y UGT han creado un nuevo artículo 38.bis donde indican que, en las empresas donde no haya acuerdo, se pueda acumular el crédito horario sindical pero solo para quién pueda negociar el convenio colectivo. Es decir, ellos.

Menos protección en las horas extra


Es conocido por cualquiera que en nuestro sector se trabajan muchas horas, la gran mayoría no se cobran ni se registran en ningún sitio. Para complicar aún más esta situación, los firmantes han decidido modificar el 1.a del artículo 29, en el que se habla de las "horas extras habituales" que pasa de decir "Supresión" a "se buscará la reducción de estas". Si sabemos las horas extras que se hacen con el "supresión" os podéis imaginar las que van a obligar a hacer con el "se buscará la reducción de estas".

Cláusula del teletrabajo


Los costes por llevarnos la oficina a nuestras casas se han tasado en 17€ mensuales, muy por debajo de otros convenios acordados. Cualquier puede hacer un rápido cálculo de los gastos que asumen las personas que trabajan un tiempo en casa y compararlos con el ahorro en oficinas, energía y servicios que perciben las empresas.
También citan como medios de trabajo portátil, teclado y ratón, obviando que para trabajar con unas mínimas condiciones de salud necesitamos un monitor regulable en altura con un tamaño adecuado y una silla con 5 puntos de apoyo, apoyabrazos y regulable en altura.

Cláusula de adaptación de categorías al Salario Mínimo


Este convenio es tan mísero que la patronal se estaba encontrando con un problema: El incremento del SMI superaba al pago de varias categorías, igualando algunas de ellas a un mismo valor mínimo, lo que hacía irrelevante que estuvieras en una u otra. Para solventar ese problema se garantiza que las categorías superiores a la mínima cobren 80€ anuales por encima y se readaptarán las categorías a ese SMI.

Un gran avance para el sector que se reconozca lo que dice la Ley, que nadie puede cobrar por debajo del SMI.

Cambios en las Áreas Profesionales


Está por ver como se va a realizar la adecuación de categorías a las nuevas Áreas (Atención telefónica y subcontratación de servicios administrativos (BPO)) y si eso va a generar "sustos", al igual que la inclusión de la Explotación de Sistemas en el Área 3 y su separación de la nueva Área 4. Consultoría.
Mostrar Más

Nuevos permisos en el Estatuto de los Trabajadores



Os informamos que se han aprobado por decreto ley, medidas que estaban incluidas en la Ley de Familias. Han sido publicadas hoy en el BOE y ya han entrado en vigor.

Derechos laborales (artículo 4.2.c)


A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del Estado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.

Ojo, que este había pasado desapercibido y es importante porque añade un nuevo motivo de discriminación laboral. ¿Qué significa esto? Bueno, básicamente que la empresa ya no podrá alegar cosas como que tienes una redución de jornada para no ascenderte o, incluso, ponerte en un puesto de categoría inferior, por citar uno de los supuestos que más suelen repetirse. Muy interesante, habrá que ver cómo se desarrolla en la realidad.

Jornada (artículo 34.8)


Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Aquí hay varios cambios. Lo primero, se añade expresamente la posibilidad de pedir reducción de jornada para cuidar a otros familiares de hasta segundo grado, cuando hasta la fecha solo se mencionaba de manera explícita la opción para hijos/as menores de 12 años, pero también se incluye a pareja de hecho y convivientes, sin necesidad de un vínculo legal. ¿Significa esto que no se podía pedir si tenías familiares a tu cargo? Sí, pero era algo más complicado, porque ya quedaba a interpretación de la empresa o juez/a de turno. Ahora es nítida la intencionalidad de la legislación. Además, se reduce el periodo de negociación de 30 días a 15 días y se exige a la empresa argumentar ya no solo los rechazos, si no también las propuestas alternativas que puedan realizar, cosa que antes no tenían necesidad de hacer. Y lo que es mejor, si la empresa no responde, se entiende el permiso como concedido. ¿Quiere decir esto que si no te responden te puedes coger la reducción sin más? Bueno, posiblemente te toque reclamarlo vía judicial, pero lo tendrás ganado.


Descanso semanal, fiestas y permisos (artículo 37)


3. La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.

b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

b bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.

9. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.»

Esto es maravilloso y, de hecho, es algo que llevaba años siendo necesario. Básicamente se amplía el permiso por hospitalización a 5 días, se equipara a las parejas de hecho con los matrimonios y, además, se crea un nuevo permiso para emergencias familiares retribuido de hasta 4 días al año, utilizable por horas. ¿Y esto qué es? Pues esto es para cubrir un supuesto que solía quedarse en el limbo… y es cuando a tu familiar le llevan a urgencias pero no hay ingreso, ni intervención quirúrgica. También podría servir para esas llamadas del colegio de tus hijos o hijas en las que te piden que acudas a recogerlos de inmediato porque se han puesto malos o se han caído. Hasta ahora, muchas empresas negaban el permiso y, por tanto, descontaban las horas del salario. Eso se ha acabado, por fin. Ya era hora.

Además, se añaden las parejas de hecho a todos los permisos retribuidos recogidos en el artículo 37 del Estatuto, que por fin van a tener los mismos derechos que los matrimonios, incluyendo los 15 días de permiso por matrimonio o registro de la pareja de hecho.


Suspensión con reserva de puesto de trabajo (artículo 48)


6. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada una de las personas progenitoras. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero. En caso de haber una única persona progenitora, esta podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas en este apartado para el caso de familias con dos personas progenitoras.

Por fin se tienen en cuenta las familias monoparentales.


1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.

2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio. Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa. En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.»

Y esto es, simplemente, maravilloso. Ojo, porque al meterse dentro de los casos de suspensión, no es retribuido… es más bien una especie de miniexcedencia, pero igualmente es un permiso que va a resultar más que útil a muchas familias con menores a su cargo, sobre todo en periodo estival.


Además, introducen el disfrute de este permiso como causa de nulidad del despido.
Mostrar Más

Sentencia Tribunal Superior de Justicia sobre ERTE MSL diciembre 2020

 


Tenemos sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid por el recurso que presentó la empresa por la sentencia del Juzgado número 34 de lo Social donde se nos daba la razón por la no justificación del ERTE presentado en diciembre de 2020 y que afectaba a 40 compañeros/as de MSL.

El citado tribunal DESESTIMA el recurso presentado por la empresa y ratifica íntegramente el fallo de la sentencia de instancia, que os recordamos fue:

“FALLO […] previa declaración de nulidad de la decisión empresarial de 7 de Diciembre de 2020, condenando a la citada Empresa a estar y pasar por la referida declaración y a alzar con carácter inmediato la medidas que se hubieran adoptado en la ejecución de dicha decisión, si no se hubiese alcanzado todavía, y abonar a los trabajadores afectados las retribuciones íntegras que les hubiera correspondido sin deducción de las prestaciones de empleo que deberían reintegrarse a la entidad gestora correspondiente.”

A la empresa aún le queda interponer un recurso de casación ante el Tribunal Supremo en el plazo de diez días hábiles, os mantendremos informados a este respecto.
Mostrar Más

La empresa no puede recortar sueldo por el exceso de vacaciones ya disfrutadas




Las empresas no pueden recortar el sueldo de los trabajadores por el exceso de vacaciones ya disfrutadas. Así lo ha dictado el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de las Islas Canarias, en una sentencia donde remarca que los días de descanso, si han sido concedidos de mutuo acuerdo, no pueden convertirse más tarde en una suerte de "crédito contra el trabajador" exigible por los jefes.

El tribunal destaca que, si un técnico es despedido antes de final de año, es ilegal recortar su última nómina por la parte proporcional de los días de descanso que ha disfrutado de más. Para llegar a esta conclusión, el tribunal esgrime dos razones. En primer lugar, porque las vacaciones son acordadas de mutuo acuerdo y la empresa no puede ir en contra de sus propios actos y reclamar algo que había aceptado voluntariamente.

En segundo término, porque es lícito disfrutar de más vacaciones de las que marca la ley o el convenio colectivo, o disfrutarlas antes de ser devengadas, siempre y cuando la dirección esté conforme.

Con estos argumentos, el TSJ de Islas Canarias da la razón a una técnico informático de la Universidad de La Laguna contratada como personal laboral temporal y que, tras ser despedida, vio menguada su última nómina en 687 euros sin razón aparente. La entidad pública, más tarde, justificó el tijeretazo en que la empleada había disfrutado de 19 días de vacaciones entre enero y septiembre de 2019, cuando, en realidad, le correspondían solo 15.

Lo que dice la ley

El fallo del TSJ, que corrige la decisión del juez, critica la actuación de la Administración y recuerda que "el exceso del periodo disfrutado de vacaciones no es un crédito del empresario frente al trabajador, compensable en la liquidación final". Y ello es así porque no existe "previsión normativa específica que prevea la compensación en estos supuestos", remarcan los magistrados. Su disfrute anticipado es una concesión voluntaria del empresario. Por tanto, no puede reclamarse más tarde a la hora de liquidar el contrato de trabajo.

El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores establece que el periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será "el pactado en convenio colectivo o contrato individual". En ningún caso, agrega el precepto, "la duración será inferior a treinta días naturales".

Bajo este paraguas, el tribunal concluye que "el periodo de vacaciones anuales tiene límite mínimo, pero no máximo". Por tanto, no hay base legal para "disminuir o compensar el tiempo de vacaciones disfrutadas, por concesión de la empresa, antes de finalizar la anualidad". Esta tesis, remarcan los magistrados, ya ha sido mantenida por otros Tribunales Superiores de Justicia para casos parecidos.

Indemnización

La Universidad de La Laguna, en consecuencia, es condenada a pagar a su antigua empleada 687 euros más intereses, y además, una indemnización de 8.660 euros en concepto de despido improcedente, por considerar el cese una extinción encubierta de contrato indefinido no fijo, por cobertura reglamentaria de plaza.

Fuente: Cinco días.
Mostrar Más
Suscribirse a: Entradas (Atom)