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Nuevos permisos en el Estatuto de los Trabajadores
Os informamos que se han aprobado por decreto ley, medidas que estaban incluidas en la Ley de Familias. Han sido publicadas hoy en el BOE y ya han entrado en vigor.
Derechos laborales (artículo 4.2.c)
A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del Estado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.
Ojo, que este había pasado desapercibido y es importante porque añade un nuevo motivo de discriminación laboral. ¿Qué significa esto? Bueno, básicamente que la empresa ya no podrá alegar cosas como que tienes una redución de jornada para no ascenderte o, incluso, ponerte en un puesto de categoría inferior, por citar uno de los supuestos que más suelen repetirse. Muy interesante, habrá que ver cómo se desarrolla en la realidad.
Jornada (artículo 34.8)
Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.
Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
Aquí hay varios cambios. Lo primero, se añade expresamente la posibilidad de pedir reducción de jornada para cuidar a otros familiares de hasta segundo grado, cuando hasta la fecha solo se mencionaba de manera explícita la opción para hijos/as menores de 12 años, pero también se incluye a pareja de hecho y convivientes, sin necesidad de un vínculo legal. ¿Significa esto que no se podía pedir si tenías familiares a tu cargo? Sí, pero era algo más complicado, porque ya quedaba a interpretación de la empresa o juez/a de turno. Ahora es nítida la intencionalidad de la legislación. Además, se reduce el periodo de negociación de 30 días a 15 días y se exige a la empresa argumentar ya no solo los rechazos, si no también las propuestas alternativas que puedan realizar, cosa que antes no tenían necesidad de hacer. Y lo que es mejor, si la empresa no responde, se entiende el permiso como concedido. ¿Quiere decir esto que si no te responden te puedes coger la reducción sin más? Bueno, posiblemente te toque reclamarlo vía judicial, pero lo tendrás ganado.
Descanso semanal, fiestas y permisos (artículo 37)
3. La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
b bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.
9. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.»
Esto es maravilloso y, de hecho, es algo que llevaba años siendo necesario. Básicamente se amplía el permiso por hospitalización a 5 días, se equipara a las parejas de hecho con los matrimonios y, además, se crea un nuevo permiso para emergencias familiares retribuido de hasta 4 días al año, utilizable por horas. ¿Y esto qué es? Pues esto es para cubrir un supuesto que solía quedarse en el limbo… y es cuando a tu familiar le llevan a urgencias pero no hay ingreso, ni intervención quirúrgica. También podría servir para esas llamadas del colegio de tus hijos o hijas en las que te piden que acudas a recogerlos de inmediato porque se han puesto malos o se han caído. Hasta ahora, muchas empresas negaban el permiso y, por tanto, descontaban las horas del salario. Eso se ha acabado, por fin. Ya era hora.
Además, se añaden las parejas de hecho a todos los permisos retribuidos recogidos en el artículo 37 del Estatuto, que por fin van a tener los mismos derechos que los matrimonios, incluyendo los 15 días de permiso por matrimonio o registro de la pareja de hecho.
Suspensión con reserva de puesto de trabajo (artículo 48)
6. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada una de las personas progenitoras. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero. En caso de haber una única persona progenitora, esta podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas en este apartado para el caso de familias con dos personas progenitoras.
Por fin se tienen en cuenta las familias monoparentales.
1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.
2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio. Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa. En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.»
Y esto es, simplemente, maravilloso. Ojo, porque al meterse dentro de los casos de suspensión, no es retribuido… es más bien una especie de miniexcedencia, pero igualmente es un permiso que va a resultar más que útil a muchas familias con menores a su cargo, sobre todo en periodo estival.
Además, introducen el disfrute de este permiso como causa de nulidad del despido.
Fuente: Sección sindical Elenza
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