Las trabajadoras en periodo de lactancia deben estar igual de protegidas que las embarazadas



Administraciones y empresas deben proteger por igual a las trabajadoras que estén embarazadas y a las que se encuentren en periodo de lactancia. Así lo ha señalado este jueves el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que se ha pronunciado sobre el caso de una enfermera del servicio gallego de salud a la que le fue denegada la consideración de trabajadora en riesgo durante la lactancia.

La sentencia europea subraya que evaluar de forma incorrecta el riesgo que un puesto de trabajo puede tener para una madre lactante y su hijo es discriminatorio por razón de sexo.

La enfermera, entonces madre lactante y trabajadora del Servicio Galego de Saúde en un servicio de urgencias, quería obtener la prestación económica por riesgo que contempla la norma. La Ley de Igualdad de 2007 aprobada por el Gobierno de Zapatero introdujo una prestación económica por riesgo durante la lactancia: las trabajadoras con hijos menores de nueve meses, con puestos que supongan riesgo para su salud o para la de su bebé y que no puedan ser trasladadas a puestos compatibles con su situación tienen derecho a cobrarla. Para ello tienen que pasar por varios trámites médicos y administrativos.

Sin embargo, ni el Servicio Galego de Saúde ni el Instituto Nacional de la Seguridad Social (el INSS) consideraron que ese riesgo existía. Su centro había emitido un informe en el que negaba la existencia de riesgos. El INSS se negó a expedir a la enfermera una certificación médica que acreditara que se encontraba en periodo de lactancia y que su puesto la colocaba en una situación de peligro. La trabajadora acudió a los tribunales y fue el Tribunal Superior de Justicia de Galicia el que acudió al TJUE para que resolviera varias incógnitas sobre la directiva de igualdad de oportunidades y su aplicación.

El Tribunal de la Unión Europea dice ahora que esa directiva europea se aplica también a las trabajadoras en periodo de lactancia. "Dado que el permiso de maternidad tiene por objeto proteger a la trabajadora embarazada, a la trabajadora que ha dado a luz y a la trabajadora en período de lactanci a, y que la condición de mujer en período de lactancia está estrechamente ligada a la maternidad y, específicamente, al embarazo o al permiso por maternidad, las trabajadoras en período de lactancia deben tener la misma protección que las trabajadoras embarazadas o que han dado a luz", subraya.

Por tanto, el trato "menos favorable" a una madre trabajadora en periodo de lactancia es también un caso de discriminación por razón de sexo.

Seguridad de las madres lactantes en el trabajo


El TJUE dice que la enfermera aportó un documento firmado por su superior jerárquica directa que motivaba por qué su puesto de trabajo sí implicaba riesgos para la lactancia natural y que contradecía la evaluación de riesgos hecha por el centro y en la que se basó la Seguridad Social para denegarle la prestación. Por contra, la evaluación hecha por su centro "no contiene explicaciones motivadas", apunta la sentencia, por lo que el escrito de la enfermera puede servir de prueba para demostrar que esa evaluación no se hizo correctamente.

La sentencia recuerda también que existe una directiva europea sobre medidas de seguridad y salud de las trabajadoras embarazadas, que hayan sido madres o que estén en periodo de lactancia. Evaluar los riesgos de un puesto de trabajo sin tener en cuenta esta norma es, por tanto, un caso de discriminación por razón de sexo.

"Una evaluación no conforme con las citadas exigencias priva a la trabajadora afectada y su hijo de la protección que ha de otorgárseles en virtud de la Directiva 92/85, porque pueden estar expuestos a riesgos potenciales cuya existencia no haya sido correctamente demostrada al evaluar los riesgos que presenta el puesto de trabajo de la trabajadora afectada", dice el texto, que añade que no se puede "tratar del mismo modo" a una trabajadora en período de lactancia que a cualquier otro trabajador porque su situación específica "requiere imperativamente un trato especial por parte del empresario".

"Documentos como una declaración del empresario según la cual un puesto está clasificado de «exento de riesgo», en combinación con una declaración según la cual la trabajadora de que se trata es «apta» para el trabajo, sin proporcionar explicaciones que fundamenten estas conclusiones, no pueden, por sí solos, constituir una presunción indestructible en ese sentido"

En cualquier caso, será ahora el Tribunal Superior de Justicia de Galicia el que compruebe si el caso juzgado corresponde a estas circunstancias y juzgar el caso. La trabajadora tendrá que aportar pruebas que demuestren que su centro no hizo la evaluación de riesgos conforme a la directiva europea de protección a la maternidad en el trabajo.

Fuente: eldiario.es
Mostrar Más

Porque tus mejores empleados se van de la empresa


Hay muchas razones por las cuales los mejores empleados se van de la empresa. Pueden ser motivos tanto económicos como interpersonales. Te traemos una pequeña lista con las principales causas por las que los mejores se marchan.


1.     Salario
2.     Falta de valoración
3.     Falta de conciliación laboral
4.     Imposibilidad de crecimiento
5.     Falta de liderazgo
6.     Falta de empatía
7.     Incumplimiento de promesas
8.     Contrataciones y ascensos equivocados
9.     Excesiva carga de trabajo
10. Muchas reglas


Salario. El sueldo tiene que ser acorde con la aportación del trabajador a la empresa. Ni mucho, ni poco, pero puestos a elegir mejor que sobre, el salario tiene que ser suficiente para satisfacer las necesidades y expectativas del trabajador. Es conveniente revisar las remuneraciones de los trabajadores y su aportación a la empresa de forma regular, sí un trabajador aporta más que otros, debería verlo reflejado en su nómina, siendo el estancamiento salarial un motivo por el que muchos trabajadores deciden abandonar la empresa.

Falta de valoración. La palmadita en la espalda puede significar más de lo que creemos, especialmente con los mejores trabajadores, reconocer los éxitos (en algunos casos, un aumento; en otros basta con el reconocimiento público). A todo el mundo le gusta que le feliciten, sobre todo a aquellos que trabajan duro y lo dan todo por la empresa.

Falta de conciliación. La imposibilidad de poder conciliar vida laboral y familia es el motivo por el que muchos trabajadores deciden dejar el puesto de trabajo ya que valoran más el disfrutar de tiempo con sus hijos y familia que un mejor salario. Los horarios flexibles son una solución, asequible y barata; flexibilidad en los horarios, permitir ciertos ajustes a las horas de entrada y salida, permite a los trabajadores, por ejemplo, poder llevar a sus hijos al colegio o recogerlos, para algunos esto puede ser más valioso que el dinero.

Imposibilidad de crecimiento y desarrollo profesional. Dar a los empleados la posibilidad de desarrollarse y crecer profesionalmente aumenta su productividad y su grado de satisfacción en el trabajo. Saber que su esfuerzo puede llevarles a otros desafíos es un importante incentivo para algunos trabajadores. Permitir a los trabajadores que dediquen un porcentaje de su tiempo a la formación ayuda a mejorar como profesionales dentro de la empresa adquiriendo nuevas habilidades. De ese tiempo que puede parecer “no productivo para la empresa” surgen interesantes ideas de las que la empresa podría beneficiarse. Los buenos empleados son apasionados y quieren desarrollar sus pasiones profesionales en el trabajo. Si por el contrario, la empresa quiere que los trabajadores trabajen como robots, sólo hagan su trabajo, lo que consiguen es que el trabajador se estanque, cumpla solo su tarea de manera rutinaria y por lo tanto su productividad baje.

Falta de liderazgo. La falta de capacitación de algunos jefes puede ser un motivo para abandonar la empresa. Los trabajadores no quieren abandonar la empresa y su puesto de trabajo, lo que quiere es deshacerse de su jefe. Un jefe poco competente se suele sentir inseguro y se rodea de mediocres, encargándose de despreciar a los que son buenos por miedo a que le haga sombra. La empresa debe asegurarse de que todos sus jefes están capacitados y tienen aptitudes para liderar equipos.

Falta de empatía con los empleados. Más de la mitad de las personas que dejan su puesto de trabajo lo hacen por la relación que tenían con sus jefes. Las empresas que actúan más inteligentemente se aseguran de que sus responsables son capaces de mantener un equilibrio entre lo profesional y personal. Si un trabajador percibe que lo único que importa es la productividad y que se le trata como un simple número, puede que trabaje, pero su motivación será prácticamente nula o inexistente. Por el contrario los que estimulan a sus trabajadores y empatizan con ellos consiguen que el ambiente y la motivación aumenten. Estas cosas sin duda refuerzan el vínculo del responsable con el trabajador y viceversa, como consecuencia también con la empresa.

Incumplimiento de promesas. Muchos empleados abandonan su puesto de trabajo cansados de aguardar a que las promesas que sus jefes les hacen nunca se cumplan, que siempre pase algo que impida que ocurra pero volviendo a prometer que en el futuro se le recompensará. Los jefes acostumbrados a este tipo de situaciones lo que provocan es el efecto contrario, el empleado llega a plantearse ¿por qué tengo que cumplir yo lo que digo si mi jefe no lo hace nunca?

Ascensos y contrataciones equivocados. La promoción interna es sin duda un factor que se debe tener en cuenta como instrumento de motivación, el hecho de que se ascienda a gente por amiguismo y no por la valía del profesional provoca que el resto de trabajadores se sienta ninguneado. El hecho de contratar a gente no preparada para los puestos de trabajo tiene una doble interpretación, por parte de algunos empleados piensan que si la persona no está preparada es que cualquiera puede hacer su trabajo, sintiéndose infravalorado por eso, y para otros empleados supone el hecho de tener que aparte de hacer su trabajo diario preparar al nuevo empleado, con el consabido desgaste que produce tener que enseñar todo si el nuevo empleado no reúne las condiciones mínimas del puesto para el que ha sido contratado.

Exceso de carga de trabajo. Nada quema más a un buen empleado que una carga de trabajo excesiva, ya que puede que no realice el trabajo con la competencia debida. Para un jefe es muy tentador mandar el trabajo más difícil a los mejores trabajadores que suelen caer a menudo en la trampa. Los buenos trabajadores acostumbran a estar dispuestos a asumir nuevas responsabilidades y aceptar nuevos retos, los buenos lo consideran un desafío. Pero cuando la carga es excesiva los buenos empleados pueden percibir que en lugar de recompensárseles por hacer bien su trabajo, se les castiga con trabajo extra mientras los trabajadores no tan brillantes siguen haciendo sus cosas sin ningún tipo de estrés adicional.

Muchas reglas. Aquellas empresas que tienen muchas normas y reglas que rigen la conducta, las tareas de los empleados y que finalmente terminan siendo normas que el empleado considera absurdas o fuera de lugar (demasiado control, requisitos excesivos para trabajar o cobrar, etc…) está provocando que sus mejores empleados piense en buscar otro empleo dónde la simplicidad sea una ventaja

En resumen

La empresa debería intentar conservar a los mejores trabajadores y no debería permitir que la lista expuesta anteriormente suceda, hay que poner especial énfasis  en el trato que se da  al activo más importante que tiene cualquier empresa, que es el buen empleado. Un trabajador satisfecho es un trabajador rentable.
Mostrar Más

¿Tienes un jefe tóxico?



Así como los jefes eficaces pueden hacer un bien considerable para una empresa, los tóxicos pueden infligir una gran cantidad de daño. Por tóxicos, no me refiero sólo a incompetentes, quiero decir malignos.

¿Es nuestro jefe un líder tóxico? ¿Debemos estar alerta ante el cambio de mandamás en nuestra organización? Esa es la pregunta que ha planteado el nuevo artículo de Richard Gunderman para el Foro Económico Mundial.

Gunderman no es un charlatán cualquiera: se trata de toda una eminencia académica en Estados Unidos. En la Universidad de Indiana imparte clases de radiología, pediatría, filosofía, artes liberales y filantropía. Su excelente currículum en las aulas le ha hecho merecedor de numerosos premios internacionales.

A la hora de identificar a un jefe tóxico, Gunderman diferencia diez puntos centrales muchos de ellos te sonaran mucho:

1. Cuando llega un jefe tóxico a nuestra organización, toda la diversión y la pasión ligada a nuestro trabajo se esfuma. Este tipo de jefes succiona a sus subordinados la pasión por su profesión, sumiéndolos en una situación de nervios e incertidumbre que los psicólogos definen con términos como impotencia, desamparo e indefensión.

2. El jefe tóxico dispara la desconfianza laboral. En cuestión de semanas, el mercurio del termómetro que mide las sospechas y las dudas entre los trabajadores de la empresa se disparará, sembrando un clima de silencio en el que nadie se atreverá a dar su opinión en libertad.

3. Con el jefe tóxico se acaba el diálogo y la comunicación se convierte en algo burocrático y jerárquico. El flujo informativo va muriendo, a menudo con el apoyo de un líder que no dudará en confrontarse directamente con algunos de sus empleados o, incluso, promoverá el enfrentamiento entre ellos. Su influencia en la comunicación empresarial es del todo venenosa y genera un malestar creciente.

4. El jefe tóxico controla de forma obsesiva todos los canales a través de los cuales se transmite conocimiento e información. Los procesos respetados hasta su llegada salen por la ventana en cuestión de días y se implanta un régimen en el que la propia desconfianza y recelo del jefe tóxico justifica semejante represión de la autonomía profesional.

5. El jefe tóxico vacía de significado el esfuerzo de los trabajadores, que día a día se cuestionan su rol en la empresa, en vez de consagrarse a la misma con entusiasmo y compromiso.

6. El jefe tóxico hace que sus trabajadores se sientan manipulados y usados. Su única forma de sentirse validado es hacer que la gente a su alrededor experimente todo lo contrario.

7. El jefe tóxico dispara las salidas de la empresa. Unos trabajadores se van súbitamente; a otros se les despide de forma caprichosa y tiránica, de la noche a la mañana.

8. Al jefe tóxico no le importa la opinión de los demás: solamente su forma de hacer las cosas es válida, como queda reflejado en reuniones de departamento en las que se corta a los empleados, se minusvaloran sus logros, etc.

9. El jefe tóxico amenaza con el despido, insinuando o afirmando directamente a todo trabajador que le contradiga que su presencia en la empresa no está garantizada. Su persuasión es coercitiva, no busca ejercer un liderazgo atractivo y compartido, sino que toma el mando para someter de forma vergonzante a sus subordinados.

10. El jefe tóxico vigila cual espía a sus trabajadores. Como el Panóptico de Jeremy Bentham, el empleado se siente en una cárcel de cristal controlada por un líder que no duda en reprimir cualquier movimiento, cualquier acción, cualquier muestra de autonomía profesional o personal.
Mostrar Más

Respuesta a la nota informativa de CCOO y UGT de Atos IT




Desde el Comité de Empresa de MSL Technology queremos hacer notar nuestro malestar con el comunicado que las secciones sindicales de CCOO y UGT en Atos IT mandaron a todos los trabajadores el 7 de julio en el que se cita nuestro recientemente firmado Acuerdo Marco en un intento de atacar a los compañeros de CGT de Atos IT, y además se nos cita dando una información falsa.

En MSL no hay distribución irregular de la jornada ordinaria, ni 10%, ni 20%, ni 30%, ni siquiera en aplicación del artículo 34.2 del Estatuto de los trabajadores, que a nosotros no se nos puede aplicar ya que sí que hay un artículo en nuestro Acuerdo Marco en el que se especifica que no se pueden tocar los horarios de los trabajadores fuera de periodo de operación sin la aprobación de la RLT.

Lo que sí hay son unas condiciones especiales inherentes a nuestra actividad llamadas periodos de operación, durante estos periodos (por ejemplo Juegos Olímpicos) sí que se admiten jornadas que podrían superar la jornada ordinaria o un desplazamiento horario y que tienen un límite anual de 528h, pero los periodos de operación son totalmente voluntarios y además conllevan unas compensaciones económicas diarias.

CGT no ha firmado el Acuerdo Marco de MSL Technology, lo ha firmado su Comité de Empresa respetando el acuerdo de la asamblea de trabajadores del 23 de junio donde el 79,4% de los empleados asistentes votaron su ratificación. Estas condiciones han costado siete meses de negociación, cuatro asambleas de trabajadores (nos encantaría ver esta actitud asamblearia en otras secciones sindicales de Atos), la presentación de una MSCT, amenazas de externalización e incluso la intromisión de la sección sindical de UGT de Atos Spain ya que uno de sus miembros llamó a un compañero del comité de MSL para ofrecerse como “asesor” .

Y como bonus track decir que en MSL no se puede eliminar la jornada de verano, ni cambiar de jornada continua a partida, ni eliminar la flexibilidad horaria, no tenemos "ventanas de servicio" y sí que tenemos otras jornadas para fomentar la conciliación familiar, como la jornada compacta o la reducida y los mismos beneficios sociales que nuestros compañeros de Atos Spain.

La próxima vez que las secciones sindicales de CCOO y UGT quieran citarnos en alguno de sus comunicados les rogaríamos que primero se pusieran en contacto con nosotros o al menos se leyeran el acuerdo del que hablan.

Por todo esto exigimos una rectificación de las secciones sindicales de CCOO y UGT de Atos IT por el mismo método que se hicieron las alusiones, por mail a todos los trabajadores de la compañía.


Madrid, 10 de julio de 2017
Fdo: Comité de Empresa de MSL Technology
Mostrar Más

Carta abierta a ese empresario que no encuentra talento


Querido empresario que no encuentras el talento que buscas:

Parece ser que en estos tiempos difíciles de paro desbocado, no encuentras a los profesionales que necesitas en tu empresa. Y parece, de acuerdo a un estudio reciente de Adecco e Infoempleo —en el que se basa el artículo de El Confidencial—, que las razones principales son que o bien los candidatos no tienen las competencias necesarias para el trabajo, o bien las tienen pero esperan cobrar demasiado por ello.

¡Qué triste paradoja esta! Solo puedes/quieres pagar lo que no te sirve.

Bueno, déjame que te explique una cosa: como tú eres el empresario, tú tienes la pasta. Eso significa que eres el comprador. De lo cual se deduce que el candidato a un puesto de trabajo no es ningún candidato, es un vendedor que vende un producto/servicio, a saber: su tiempo y su conocimiento experto.

Así que entonces el problema es que el producto que tú quieres está a la venta, pero no al precio que quieres. O dicho de otra manera, los vendedores, que son muy cucos, están buscando mejores clientes a los que venderles su producto/servicio. Ellos saben que cada unidad de tiempo solo puede venderse una vez, y además saben que el stock disponible es muy escaso: cada vendedor solo puede vender una fracción de su propio tiempo, porque el resto lo necesita para lo que podríamos denominar «vivir».

Esta es una revelación que a más de uno le resultará chocante, y no debería: el trabajo es una mercancía más y está sujeta a las leyes de oferta y demanda como cualquier otra. «El talento escasea» significa que la demanda supera a la oferta, y cuando esto ocurre, el precio sube. Hay menos unidades de trabajo a la venta de lo que el mercado necesita.

Dicho de otro modo, querido empresario: tú eres el comprador, tú tienes la pasta, tú tienes las expectativas de precio, tú eres el que no encuentra el producto que quieres al precio que quieres. Los candidatos no tienen «altas expectativas salariales». El que tiene las expectativas equivocadas eres tú.

Y yo sé todo esto porque…


Yo sé todo esto porque soy un «vendedor» que ha encontrado un buen «comprador»: hace año y medio fiché por X-Team, una empresa con sede social en Australia que me puso a trabajar para la central en Los Ángeles del canal FOX de televisión, y aquí estoy, trabajando para una gigantesca corporación internacional, en pijama.

Trabajo en mi casa y Gollum revisa mi trabajo.

También sé todo esto porque X-Team no es mi primera empresa extranjera. Anteriormente había trabajado para una empresa canadiense, Karelab, también a distancia, y había hecho unas prácticas en un estudio de diseño, Wolfgang, en Suecia. Es decir, que sabía bien lo que había al otro lado de la valla.

Yo sé lo que valgo. Yo sé la cantidad de valor que puedo aportar a una empresa. No me vengas con que mis expectativas salariales son altas. No me vengas con que es mucho dinero, porque no es mi problema. No me vengas con que la vida esto y aquello, o que hay que arrimar el hombro, o que esto es lo que hay, o que soy un privilegiado, o que no sé cómo son las cosas. Yo sé cómo son las cosas. Y las cosas, tus cosas, no son mi problema. Mi problema es vender mi tiempo al mejor precio, en las mejores condiciones posibles. Todo lo demás es problema tuyo, y no me interesa.

Pero no hace falta que me creas a mí


No hace falta porque tengo algo mejor: uno de los tuyos. Un empresario, un directivo, un pez gordo, un abanderado del capitalismo chachi —él está en el lado con corbata del capitalismo—, un hombre al que llaman «el gurú de gurús», y autor del famoso libro En busca de la excelencia: Tom Peters.

Si quieres que algo se haga, contrólalo. Si quieres que algo se haga mejor, págalo. Si quieres que algo se haga mucho mejor, págalo mucho mejor.

No lo digo yo. Lo dice un señor blanco, anglosajón, con corbata y un MBA de Stanford.

Tú verás.

Atentamente: Ignacio Segura.

Referencias


Artículo en El Confidencial http://www.elconfidencial.com/economia/2016-06-09/paro-salario-empresas-empleo_1214511/

Informe de Adecco e Infoempleo, Oferta y demanda de empleo en España 2015: http://iestatic.net/infoempleo/documentacion/Informe_Infoempleo-Adecco_2015.pdf

—Nota de prensa y resumen del informe: http://www.adecco.es/_data/NotasPrensa/pdf/680.pdf

Peters, Tom: El Talento. Cómo identificarlo y mantenerlo. Nowtilus Gestión (descatalogado).
Mostrar Más

Cuarta reunión de negociación



Tras la asamblea de trabajadores y la tercera reunión de negociación se abría una ventana de modificación de la propuesta de acuerdo marco en donde habíamos depositado todas nuestras esperanzas. Nosotros llegamos a la reunión del día 19 con las propuestas que salieron de la asamblea, pero los representantes de la compañía fueron tumbando una a una todas las pretensiones.

- Separación de las operaciones en remoto y presencial DENEGADO

- Aumento mínimo de las compensaciones DENEGADO(ni siquiera de 1€) se quedan en 42 € diurno y 51 € nocturno

- Duración mínima de una operación en 7 días (ni 6, ni 5, ni 4), DENEGADO, puede ser de un solo día si está dentro de las fases de proyecto.

- Definición más precisa de los periodos de operación y fases del proyecto, DENEGADO, son los que son y no se van a mover, aunque esto aún lo vamos a discutir.

- Cláusula de mantenimiento del empleo DENEGADO

- Normativa de desplazamiento horario para periodos fuera de operación, DENEGADO, si tenemos periodos de operación de un solo día ¿para que?

- A partir del límite de horas se pasa a compensar las horas con descanso y dinero, DENEGADO, cuando se llega al límite cambia la compensación diaria a 50 € diurnos y 61 € nocturno, pero puedes seguir haciendo horas sin fin hasta las 1760 anuales, todas ellas se compensarán con una hora de descanso.

- Billetes de avión y hoteles, petición de que deban ser suministradas a los empleados antes de la operación, DENEGADO, aunque se ha eliminado toda referencia a la política interna en la práctica será lo que mande.

- 2€ diarios de dietas de lavandería si la duración de la operación en mayor de 7 días, DENEGADO, 14€ semanales previa aceptación del ticket.

- La RLT aumentamos el porcentaje de horas al 20% (352), que ya ni son irregulares, son solo las extras, DENEGADO, bien es cierto que bajaron el porcentaje al 25% primero y 22% después (pero eliminando el límite anual) cuando en vez de hablar de jornadas irregulares se habla solo de las jornadas extras, pero lo ligamos siempre a la voluntariedad, ahora mismo empieza a parecernos mas beneficiosa la msct en este aspecto, ya que no establecen ningún límite de horas.

- Voluntariedad para las operaciones, en principio había un acuerdo, pero cuando nos ha llegado el borrador hemos visto que han puesto voluntariedad si hay voluntarios y si no se montará una comisión (en la que también estaremos nosotros) que elegirá a los “voluntarios” que no podrán negarse, sin esta condición de voluntariedad no hay ninguna posibilidad de acuerdo.

En estas condiciones en la última reunión de hoy y a no ser que se llegue a un acuerdo in extremis o que se acuerde prorrogar el periodo de negociación, estaremos hablando de las condiciones de aplicación de la msct, las cuales por cierto han ido variando.

Hemos solicitado una nueva lista de personal afectado por la msct ya que varió en la última reunión, además se compensará con 30€ cada día de operación durante la msct, el límite de distribución irregular ya no es “al menos” un 30% si no que es fijo al 30% (528 h), tras ese límite se consideran horas extras. No estamos de acuerdo en otras muchas cosas como la duración ilimitada de la medida, solicitaremos acotarla en fechas concretas, además se solicita la prestación a turnos por lo que deberán especificarse que turnos, horarios y que personal efectuará cada turno, fechas y horas.

COMITÉ DE MSL
Mostrar Más

Primera y segunda reuniones MSCT


El 6 de junio fue la primera reunión de negociación de la MSCT, la compañía nos presentó la memoria explicativa de la misma, junto a la lista de empleados afectados (todos) y las cuentas de la compañía en el 2015 y 2016, las cuentas de 2015 son públicas, las de 2016 aún no lo son por lo que no podemos especificar mas. Las próximas reuniones están programadas para el lunes 12 de junio a las 11:00 y el viernes 16 de junio a las 11:00

También nos hicieron entrega de la última propuesta de acuerdo marco que mandaron a todos los empleados el 29 de mayo pidiéndonos que redactáramos los puntos en que estamos en desacuerdo.

Como resumen (muy resumido) del tocho de documentación que es la memoria explicativa de la MSCT vamos a citar algunos puntos que en ella se nombran y algunos comentarios nuestros.

Actividad de la empresa:
Se reconoce la participación de MSL en los siguientes eventos:

- Universiada de Verano de Taipei 2017, Taiwan
- Juegos de artes marciales indoor, Ashgabat 2017, Turkmenistán
- European Championship 2018, Glasgow
- Juegos de la Commonwealth 2018, Gold Coast, Australia
- Circuitos de tenis en múltiples ciudades del mundo
- Circuitos de Atletismo en múltiples ciudades europeas.

Se reconoce que normalmente un equipo de unas 60 personas están involucradas en la prestación de servicios para estos eventos.

Se reconoce que MSL destinó a 20 personas para los juegos olímpicos de invierno Sochi 2014 y 33 personas en Río 2016.

¿entonces por que se quiere aplicar la msct a los 120 trabajadores?

Causas justificativas de la msct:

Como causas justificativas se citan los juegos olímpicos tanto de verano como de invierno hasta 2024, el famoso contrato olímpico que la dirección de la compañía ha publicitado en varias ocasiones, en los que MSL es proveedor de servicios.

si los jjoo son las causas justificativas y MSL no es mas que un proveedor de servicios ¿por que se aplican medidas en MSL? en MEV no habrá ninguna medida similar, de hecho su operación es voluntaria.

para estos soportes, como todos sabéis, se va a usar el TTOC (Technical Technology Operation centre) situado en Barcelona y el ITL (Integration and Testing Lab) situado en Madrid, en ambos se necesita soporte 24x7 durante la operación de los juegos.

A partir de Octubre de 2017 ya se empiezan con los test en horario de Corea.

Ya existe una normativa de desplazamiento horario ¿por que no aplicarla?

Que se quiere regular:

- cambiar la jornada de trabajo a jornadas de lunes a domingo y trabajo a turnos en periodo de operación.
- distribución irregular de la jornada en los periodos de operación de "al menos" el 30% de la jornada anual (sí, al menos, así viene escrito, no hay un límite claro)
- eliminar las compensaciones por días de operación.
- en días de operación todas las horas de trabajo se consideran ordinarias, incluso las trabajadas en festivos o por encima de la jornada de 8h.
- la duración de la medida tiene carácter indefinido.
- afectaría a toda la plantilla

En la asamblea del día 9 de junio los trabajadores debatieron los puntos en los que no se estaba de acuerdo con la compañía y se reeelaboró el documento para presentarlo en la segunda reunción de negociación de la MSCT.

Esta reunión fue el 12 de junio, se expusieron las diferencias mas importantes con respecto a la propuesta de la compañía que salieron de la asamblea, además de algunos retoques menores :

- Separación de operaciones en presenciales y en remoto.
- Los periodos de operación deberán ser voluntarios.
- Definición de ambas operaciones, incluyendo para operación en remoto las siguientes fases de proyecto; Test Events, Test Rehearsals, Homologaciones y Soporte operacional al evento.
- Aumento de las compensaciones nocturnas en operación en remoto las cuales deben ser las mismas que para el soporte diurno en operación presencial.
- Se permite el desplazamiento horario únicamente en periodo de operación pero a cambio de un incremento de las compensaciones.
- Por cada hora por encima de la octava (septima en horario de verano) y todas las de fines de semana y festivos se compensará con una hora de descanso hasta un máximo de 175 horas anuales, a partir de ahí se compensará con una hora y 16 euros.
- Las cantidades de las compensaciones se pueden ajustar en función del pool de horas de descanso que se devuelven una a una, si la compañía quiere mas horas anuales deberá aumentar las compensaciones y al revés, por eso las siguientes cantidades son sólo orientativas y negociables en función de todos los factores.

soporte diurno remoto: 42 euros / día
soporte nocturno remoto: 55 euros / día
soporte diurno presencial: 55 euros / día
soporte nocturno presencial: a partir de 60 euros / día

También se presenta la posibilidad de en vez de dividir los soportes en diurno/nocturno, las horas en periodo nocturno (de 22:00 a 06:00) se compensen con 4 euros adicionales por hora.

La compañía toma nota de todas las propuestas y pide tiempo para valorarlas, intentará contestar antes de la siguiente reunión del día 16 de junio.

En cuanto a la MSCT, la RLT solicitamos información sobre distintos asuntos como el contrato de prestación de servicios de MSL Technology en los juegos olímpicos hasta el 2024.
También acalaración de por que se solicita "al menos" un 30% de distribución irregular, no entendemos que este punto no contenga una cifra clara, como tampoco entendemos porque se le quiere aplicar a la totalidad de la plantilla, incluyendo personal administrativo, financiero o de equipos de trabajo cuya función principal no es el soporte operacional.
La RE contesta que el objeto de la MSCT es la regulación de la distribución irregular de la jornada en la empresa en su conjunto y por ende a toda su plantilla por si las necesidades de operación lo justificaran en el futuro, pero dejan abierta la posibilidad de negociar durante el presente período de consultas.

En realidad en la reunión del día 12 se habló mucho mas de la propuesta de acuerdo marco que de la MSCT, de la que aún tenemos numerosos puntos oscuros. 

Mostrar Más
Suscribirse a: Entradas (Atom)