Nos encontramos en una época del año que suele estar llena de alegría, unión y generosidad. Sin embargo, este año, nuestra empresa ha decidido darle un giro muy particular a estas festividades. En un acto de 'generosidad' sin precedentes, han decidido celebrar las fiestas con nueve despidos disciplinarios. Sí, habéis leído bien, ¡nueve!
Nos enteramos de esta maravillosa decisión por nuestros propios medios, ya que la empresa, fiel a su estilo, no ha considerado necesario informarnos como está obligada a hacer. Pero, ¿qué sería de nosotros sin estas sorpresas de última hora?
Además, es importante mencionar que estos despidos incumplen la nueva normativa establecida a partir del 18 de noviembre de 2024, según la cual es obligatorio conceder un trámite de audiencia previa a la persona trabajadora antes de proceder con un despido disciplinario
Esta normativa busca garantizar que los trabajadores tengan la oportunidad de defenderse frente a las acusaciones presentadas.
Queremos destacar que esta es la misma empresa que no se cansa de proclamar cuánto se preocupa por el bienestar de sus trabajadores. Y, ¿qué mejor manera de demostrarlo que dejándolos en la calle a solo siete días de Navidad? Sin duda, un gesto que todos recordaremos con cariño y gratitud.
En realidad, les están haciendo el gran favor de permitirles disfrutar más tiempo con sus familias, sin la 'carga' de tener que trabajar en esta magnífica empresa.
Os deseamos unas felices fiestas y un próspero año nuevo, donde cada uno de vosotros encuentre el reconocimiento y el respeto que aquí, claramente, nos niegan.
El Tribunal Supremo ha tomado una decisión muy importante: las empresas ya no pueden despedir a los trabajadores sin antes darles la oportunidad de defenderse. Esta sentencia, del 18 de noviembre de 2024, cambia las reglas del juego y refuerza los derechos de los trabajadores.
Esta decisión básicamente significa, que el Supremo ha dicho que antes de que una empresa pueda despedir a alguien por motivos disciplinarios, tiene que escuchar su versión de los hechos. Esto se basa en un convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que España firmó en 1986.
Para los trabajadores, esto es una gran noticia. Significa que no pueden ser despedidos sin más, sino que tienen derecho a explicar su lado de la historia. Para los sindicatos, esto es una herramienta más para proteger a sus miembros y asegurarse de que los despidos sean justos y transparentes.
Hasta ahora, las empresas no estaban obligadas a hacer esto. Pero el Supremo ha decidido que, con los cambios en las leyes y la Constitución, es hora de actualizar las normas. Así que, a partir de ahora, las empresas tendrán que incluir este paso en sus procedimientos de despido.
Hay Excepciones, el Tribunal ha dicho que hay algunas situaciones en las que no es razonable exigir esta audiencia previa. Pero estas excepciones tendrán que estar muy bien justificadas para evitar abusos.
Esta sentencia es un gran avance para los derechos laborales en España. Asegura que los despidos disciplinarios sean más justos y da a los trabajadores más seguridad. Los sindicatos deben estar atentos y usar esta nueva herramienta para defender a sus afiliados.
Recientemente hemos detectado una situación que consideramos importante compartir con todos vosotros. Si recibís un correo de alguno de vuestros responsables con un mensaje similar a “quisiera discutir contigo las nuevas oportunidades disponibles para ti en la empresa y asegurarnos de que estamos en sintonía”, os recomendamos que estéis atentos. Hemos observado que en algunos casos, este tipo de mensajes han precedido a reuniones en las que, de manera inesperada, se presenta alguien de Recursos Humanos para comunicar un despido disciplinario.
Entendemos que esta situación puede generar preocupación y queremos aseguraros que estamos aquí para apoyaros. Si os encontráis en esta situación, os recomendamos seguir los pasos que hemos detallado en nuestro blog. Podéis acceder a la información completa a través del siguiente enlace: Guía: Qué hacer en caso de despido.
Pasos a seguir en caso de despido:
1. Revisión de la Carta de Despido: La empresa debe entregarte una carta de despido detallando los motivos específicos y los hechos que justifican el despido. Es importante firmar toda la documentación que nos haga entrega la empresa como “NO CONFORME” indicando la fecha de entrega de la misma. De esta manera podrá ser revisada posteriormente a fin de poder tomar acciones legales si fuera el caso.
2. Comprobación de la Legalidad: Verifica que el despido cumpla con los requisitos legales, como la entrega de la carta de despido y la justificación de los motivos. Si no se cumplen estos requisitos, el despido podría ser declarado improcedente o nulo. Firmar como “No Conforme”.
3. Solicitud del Finiquito: Tienes derecho a recibir el finiquito, que incluye el salario pendiente, las vacaciones no disfrutadas y otras cantidades adeudadas. Firmando como “No Conforme, cantidades no satisfechas” tu finiquito puede ser revisado y reclamado posteriormente si fuera el caso.
4. Prestación por Desempleo: Si cumples con los requisitos, puedes solicitar la prestación por desempleo. Si el despido fuera disciplinario no te excluye de este derecho. Tienes 15 días hábiles desde el despido para solicitar la prestación por desempleo.
5. Impugnación del Despido: Siempre puedes oponerte a tu despido, tienes 20 días hábiles desde la fecha de efecto del despido para presentar una demanda en los juzgados de lo social.
6. Conciliación: Antes de ir a juicio, es obligatorio intentar una conciliación ante la autoridad laboral. Este paso busca llegar a un acuerdo entre tú y la empresa. Se realiza dentro de los 20 días hábiles del plazo de impugnación y paraliza el tiempo de 20 días que tenía para presentar la demanda, si es que al final la llevas a cabo.
7. Juicio: Si no se llega a un acuerdo en la conciliación, puedes llevar el caso a juicio. El juez determinará si el despido es procedente, improcedente o nulo y la indemnización correspondiente si hubiera.
En el momento de la comunicación del despido tienes derecho a solicitar la presencia de un representante de los trabajadores.
¿Qué hacer si tu empresa quiere cambiar tus condiciones de trabajo?
Con la vuelta de las vacaciones, muchos trabajadores se encuentran con la sorpresa de que su empresa quiere cambiar sus condiciones de trabajo. Esto puede incluir desde una reducción de la jornada laboral y, por ende, del salario, hasta un traslado a un centro de trabajo lejano o un cambio en el tipo de contrato. Pero, ¿Qué opciones tienes como trabajador en esta situación?La opción más conocida: aceptar o irse con indemnización
Según un abogado laboralista, la ley prevé que si la empresa quiere cambiar tus condiciones de trabajo de manera sustancial, tienes derecho a
irte con una indemnización de 20 días por año trabajado y derecho al paro. Este es un derecho que muchos trabajadores desconocen y que puede ser una opción viable si el cambio propuesto no te conviene.
La opción menos conocida: impugnar la decisión
Sin embargo, nuestro abogado laboralista destaca una tercera opción que a menudo no se menciona:
impugnar la decisión de la empresa. Para imponer un cambio de condiciones, la empresa debe demostrar que hay
un motivo económico u organizativo justificado. Si no puede hacerlo, el trabajador no está obligado a aceptarlo. En este caso, el despido sin justificar podría costarle a la empresa una
indemnización de mínimo 33 días por año trabajado, en lugar de los 20 días que se ofrecen inicialmente.
¿Cómo proceder?
Si te encuentras en esta situación, el abogado recomienda acatar temporalmente la modificación de condiciones, pero impugnarla en los juzgados. Es crucial firmar cualquier documento con un “no conforme” para que quede claro que no estás de acuerdo con el cambio. Luego, tienes 20 días hábiles para presentar la impugnación.
Conclusión
En resumen, si tu empresa quiere cambiar tus condiciones de trabajo, no te sientas obligado a aceptar la primera opción que te ofrecen. Infórmate sobre tus derechos y considera todas las opciones disponibles, incluyendo la posibilidad de impugnar la decisión en los tribunales. Así, podrás tomar una decisión informada y proteger tus derechos laborales.
¡Buenas noticias para los trabajadores! La Audiencia Nacional ha decidido que si tienes que cuidar a un familiar que, después de salir del hospital, necesita reposo en casa, tienes derecho a cinco días de permiso.
En una reciente sentencia, la Audiencia Nacional ha establecido un importante precedente en el ámbito laboral y de los derechos de los trabajadores. Según la resolución, los empleados tienen derecho a disfrutar de cinco días de permiso para el cuidado de un familiar si, tras el alta hospitalaria, se prescribe reposo domiciliario.
Esta decisión surge a raíz de una demanda presentada por los sindicatos, en representación de los empleados de varias empresas del sector alimentario. La Audiencia Nacional ha interpretado el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores (ET), que otorga a los trabajadores el derecho a ausentarse cinco días de su puesto de trabajo para atender a un familiar directo o político que, debido a un accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, necesite su cuidado.
Anteriormente, este derecho solo se aplicaba en casos de intervención quirúrgica con reposo domiciliario. Sin embargo, la Audiencia Nacional ha ampliado esta interpretación para incluir situaciones en las que el paciente ha sido hospitalizado y, al ser dado de alta, se le prescribe reposo en su hogar. Esta ampliación es crucial, ya que reconoce que existen enfermedades que, aunque no requieren cirugía, impiden a los afectados llevar una vida normal y, por tanto, necesitan ayuda externa para realizar tareas básicas.
La Audiencia Nacional ha subrayado la importancia de analizar este conflicto desde una perspectiva sociológica y de género. La sentencia reconoce que las mujeres son quienes generalmente asumen el rol de cuidadoras, y que ignorar esta realidad perpetuaría la brecha laboral de género. Al ampliar el derecho a permiso, se busca fomentar la corresponsabilidad en las cargas familiares y evitar que las mujeres vean mermados sus derechos laborales por asumir estas responsabilidades.
Esta sentencia de la Audiencia Nacional representa un avance significativo en la protección de los derechos de los trabajadores y en la lucha por la igualdad de género en el ámbito laboral. Al reconocer el derecho a cinco días de permiso para el cuidado de un familiar con reposo domiciliario, se da un paso importante hacia una mayor corresponsabilidad y equidad en el cuidado familiar.
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