Preaviso de Elecciones Sindicales en MSL


El pasado 13 de enero CGT presentó el Preaviso de Elecciones Sindicales en el centro de trabajo de MSL en Madrid. El 17 de febrero comenzará el proceso electoral con la constitución de la Mesa Electoral, ésta preparará el Calendario Electoral que establecerá los plazos para cada uno de los pasos que componen dicho proceso electoral.

Por el número de trabajadores que aparece en el preaviso corresponderá elegir un Comité de 9 miembros.
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Mesa de ¿negociación?



El lunes 21 tuvimos la reunión pactada en la mediación por la huelga del 17 de octubre, las reivindicaciones que presentamos eran estas:

SUBIDA SALARIAL PARA TODOS Y TODAS
Subidas anuales en un concepto no absorbible ni compensable según la siguiente tabla:

Tramo salarial
Subida
<=20.000
3R
20.000< S <=30.000
2 R
30.000€< S <=40.000
1,5 R
40.000€< S <=50.000
1,25 R
50.000€< S <=55.000
R
Donde R = IPC o 2% si el IPC es menor o negativo

EQUIPARACIÓN DE SUELDOS Y CATEGORIAS PARA QUIENES DESEMPEÑAN UN MISMO PUESTO DE TRABAJO.

Se igualarán los salarios y categorías profesionales de todos los trabajadores que tengan las mismas funciones, incrementando los salarios inferiores en la cantidad necesaria para que coincidan con el más alto.

DIMENSIONAMIENTO DE LA PLANTILLA

El número de trabajadores subcontratados o de ETT trabajando en proyectos de MSL o Atos no podrá ser en ningún momento superior al 5% del total de la plantilla de MSL.

Todo trabajador sin contrato indefinido se le convertirá su contrato a indefinido al cumplir 1 año de antigüedad.

JORNADA LABORAL

Máximo de 1735 horas anuales.

3.1.- Horario general.
Jornadas de invierno y jornadas de verano:

Flexibilidad horaria. Se podrá adelantar o retrasar su horario de entrada, en una hora y media, adelantando o retrasando la salida en la misma medida.

La jornada de invierno comenzara el 1 de octubre y terminara el 9 de junio ambas inclusive, siendo el horario:

- De lunes a jueves de 8:30 a 18:00 y con entre 30 y 60 minutos para la comida.
- Los viernes de 8:30 a 14:30

La jornada de verano comenzará el 10 de junio y terminará el 30 de septiembre ambas inclusive, siendo el horario:

- De lunes a viernes de 8:30 a 14:30.


3.2.- Horario a turnos.
Trabajo a turnos prohibido excepto en jornadas de operación.

3.3.- Trabajo nocturno.
Trabajo nocturno prohibido excepto en jornadas de operación.

PLUS DE ASISTENCIA SOCIAL

La llamada “cesta de navidad” será incluida en el acuerdo marco como un plus en la nómina de diciembre, su cuantía, denominación o si se trata de un pago en especie o no, estaría por determinar.


Tras presentar las reivindicaciones, los representantes de la empresa (RE en adelante) indicaron que según sus cálculos al 96% de la plantilla de MSL se le ha aumentado la retribución salarial en los últimos 2 años, no hemos visto esos cálculos pero eso significa que 6 compañeros no han recibido subida, de hecho nuestros cálculos son más de 40. Que cada GBU tiene marcado por Global un presupuesto y en función de las valoraciones de vuestro performance review, si estáis por debajo del salario medio estimado por un consultor externo, se os coloca en una lista donde al final usando la tecnología digital (a dedo) alguien decide quién puede tener subida y quién no.

De todas maneras, la RE nos dijo que no tienen capacidad para negociar este tema porque viene marcado desde más arriba y desde ese más arriba han dicho que ni va a haber subidas, ni actualizaciones del IPC, ni nada. Lo que no entendemos es por qué tenemos reuniones de negociación y mediaciones con personas sin capacidad negociadora.

Expresamos nuestro malestar con la política de contratación de Atos, es muy común tirar de ETTs o subcontratas, se gasta mucho tiempo en formación interna en personal que no va a seguir en la empresa, ralentizando los procesos y empeorando la calidad del servicio. Además, la empresa trata muy mal a estos compañeros porque no saben cuándo va a ser su último día, ni sus responsables lo saben a veces, con la dificultad que añade eso a la planificación del trabajo. La mayoría de las veces sin que nadie de MSL se dirija a ellos, simplemente un día no vienen. Creemos que la plantilla, toda, debe tener unas condiciones laborales mínimas, el uso de ETTs no está justificado existiendo la posibilidad de contratar personal de forma temporal o por obra y servicio. La flexibilidad laboral siempre cae del mismo lado, de lado del trabajador.

En cuanto al registro de la jornada, después del informe negativo de alegaciones que presentamos, la RE se mostró receptiva a cambios en su documento inicial que considerábamos altamente perjudicial para los trabajadores.

http://comitetrabajadoresmsl.blogspot.com/2019/10/registro-de-jornada-informe-del-comite.html

La RE tomó nota de todas las reivindicaciones, por nuestra parte seguiremos con nuestro calendario de movilizaciones consensuado con las otras RLT del grupo Atos hasta que la empresa tome en serio unas reivindicaciones que buscan paliar la merma de poder adquisitivo que la plantilla sufre cada año.
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Registro de Jornada: Informe del Comité de Empresa de MSL



El presente informe se realiza en referencia a la propuesta de reglamento para el registro de jornada, presentado por MSL TECHNOLOGY S.L.U. (en adelante ATOS) el pasado día 4 de octubre de 2019 a esta RLT.

Tal y como se hace referencia en el texto de propuesta, el RD Ley 8/2019 que modificó el art. 34 ET añadiendo el apartado 9, impone a las empresas la obligación de establecer un sistema de registro diario de la jornada, previa negociación con la representación sindical, o en caso de no ser posible un acuerdo con aquella, se establezca por decisión del empresario.

Pues bien, en el presente caso, la supuesta negociación es evidente que está abocada al fracaso, tanto por el abuso de poder en sus propuestas como por el inmovilismo de ATOS, todo lo cual se ha trasladado a la propuesta sobre la que se realiza el presente informe.

Ya de inicio en los antecedentes, se vislumbra la prepotencia con la que ATOS actúa y que se verá reflejada en casi la totalidad de los puntos de la propuesta. Así por ejemplo, se indica que la mercantil, mantiene el principio de confianza hacia los trabajadores en el cumplimiento de sus jornadas laborales, en este punto hay que decir, que el referido RDL 8/2019, no surge por el posible y ocasional incumplimiento de los deberes de los trabajadores, sino por el abuso y exceso de las empresas en el uso y recurso de la realización de las horas extraordinarias, obligando a los trabajadores a su ejecución de manera recurrente; es por ello que el principio al que se refieren, debería tornarse a un compromiso por parte de ATOS de no incumplir la normativa que regula las relaciones laborales.

Ya en el segundo punto, titulado OBJETIVO, se observa cuál va a ser el espíritu que va a inspirar todo el documento presentado por ATOS, esto es, la consideración sobre lo qué es o no la jornada efectiva o el tiempo de trabajo efectivo. De tal manera, el documento marca como objetivo que:

“(…) se ve en la obligación legal de establecer un sistema de registro diario de jornada, de conformidad con las premisas e indicaciones que se contienen a continuación que permita el cómputo de la jornada efectiva de cada persona trabajadora y la determinación, en su caso, de los excesos y defectos sobre la jornada ordinaria y en cualquier caso sobre la jornada máxima anual, así como clarificar la metodología de control en base al presente reglamento.”

De lo anterior ya tenemos dos pilares importantes, “jornada efectiva” y “metodología de control”, ambos se desarrollan, por ATOS en el documento, de manera total y absolutamente arbitraria y con un evidente abuso de poder como detallaremos en cada uno de los puntos.

En el punto tercero, titulado ÁMBITO, ya se atisba la arbitrariedad con la que ATOS quiere actuar, indicando que la empresa se reserva la facultad de establecer “excepciones” en el modelo de organización y documentación del registro, ¿por qué se hacen excepciones?¿qué casos serán excepcionales? El documento, como se puede observar no determina los casos ni los criterios, por lo que el ámbito de actuación es de total y absoluta arbitrariedad.

En cuanto al punto cuarto, respecto de la entrada en vigor nada hay que decir salvo que debería preverse una comisión de seguimiento o control, cosa que tampoco se observa en ningún punto de la propuesta.

Entrando en la materia controvertida, el punto quinto HORARIO DE INICIO Y FINALIZACIÓN, hay que destacar el volteo de la responsabilidad hacia el trabajador/ra, que realiza ATOS, cuando obliga al empleado/a a registrar diariamente lo que pueda no considerarse como tiempo de trabajo efectivo. Y es aquí en donde radica unos de los puntos del referido abuso de poder, ya que ATOS, más adelante definirá indiciariamente que es tiempo de trabajo efectivo, pero no siendo esa definición o relación, un listado cerrado (como se verá) deja bajo la responsabilidad del trabajador el determinar si un descanso (cualquiera) es o no trabajo efectivo o simplemente tiempo de presencia en el centro de trabajo.

El párrafo segundo es ilustrativo de lo comentado, ya que, sin prueba alguna, ATOS decide considerar, sin más, como tiempo de descanso o de no prestación efectiva de servicios, el sobrante entre el horario pactado y el tiempo de presencia (fichaje de entrada y salida). Así de manera arbitraria, se define un vacío temporal como de tiempo de trabajo no efectivo, añadiéndose el hecho de que el trabajador es responsable de anotar los supuestos tiempos de no prestación de servicios, pudiendo ser sancionado en el caso de no reflejar los referidos descansos o no seguir las instrucciones previstas en el reglamento por propia definición de la empresa.

Así pues, en el texto de la propuesta, se determina lo anterior de la siguiente manera:

“La diferencia entre las horas de trabajo convenidas y el tiempo transcurrido entre el inicio y la finalización de la jornada se entenderá en todo caso, sin necesidad de acreditación adicional, que constituyen tiempos de descanso o de no prestación efectiva de servicios Todo ello sin perjuicio de los permisos, de la formación obligatoria y la formación legalmente exigible para el desempeño del puesto de trabajo y demás supuestos que deban considerarse, legal o convencionalmente, como tiempo de trabajo efectivo.”
Se advierte en el presente reglamento del carácter de deber laboral de dicha obligación de cumplimentar los datos señalados, así como, de la posibilidad de iniciar los procedimientos disciplinarios que resulten de aplicación por el incumplimiento de sus obligaciones a aquellas personas trabajadoras que no cumplan con la citada obligación.”

En cuanto a la flexibilidad tratada en el punto sexto HORARIOS Y JORNADA, esta parte quiere dejar constancia de su reticencia frente a esta afirmación dado que tal flexibilidad es casi una ficción.

El TIEMPO DE TRABAJO EFECTIVO, tratado nuevamente en el punto séptimo de la propuesta, reluce como la piedra angular del reglamento entregado por ATOS. Siendo aquél, el tema principal y de mayor preocupación para la empresa, se reitera la consideración como tiempo no efectivo, los descansos, así como cualquier interrupción que no pueda así considerarse, dejando abierta dicha clasificación, y bajo la responsabilidad del trabajador, la estimación de registrarlo como tal o no, bajo apercibimiento de una posible sanción si así lo considerara la empresa por estimarse que el periodo no descontando debía haberse señalado de tal manera en el registro diario.

Pero es más, la empresa establece un sistema de autorizaciones para las horas extraordinarias, todo lo cual se desarrolla en el punto octavo del reglamento, pero en el presente, ya se advierte que:

“(…) todo exceso de tiempo que no se encuentre específicamente autorizado es tiempo no efectivo de trabajo (pausa/descanso...).

Esta exigencia, va en detrimento aún más, si cabe, de los derechos laborales de los trabajadores y agrava la situación de presión que ya se sufre, dado que en pro de sacar un proyecto o trabajo (exceso de funciones o acumulación) y mantener su puesto de trabajo y no ser considerado como un trabajador/ra conflictivo, el empleado/a prolongará su jornada diaria sin solicitar autorización, no considerándose ese exceso como hora extraordinaria, con lo cual la efectividad del RDL 8/2019 será nulo, realizándose las mismas horas extraordinarias que se venían dando y sin que estas sean compensadas o sin que puedan generarse nuevos puestos de trabajo.

Dicho lo anterior, y en términos generales, queda establecido que la empresa considerará que “la jornada realmente realizada es la que habitualmente corresponde a la persona trabajadora.” por lo que en caso de discrepancia o falta de descuento (a juicio de la empresa) se computará solo el horario pactado sin ningún otro exceso, causando una evidente indefensión al trabajador.

Y para mayor responsabilidad e indefensión, se cierra el presente punto indicando que:

“Las personas trabajadoras de ATOS deberán dar cumplimiento a lo regulado en materia de jornada en la legislación vigente teniendo especial atención en respetar el descanso mínimo entre jornadas de doce horas.”

Así pues, la obligación que corresponde a la empresa de respetar los tiempos de descanso se hace depender del trabajador/ra, el cual, además de estar presionado por el cumplimiento de sus funciones, finalizar sus tareas, no destacar por conflictivo etc…debe velar por su descanso diario, cuando es evidente que dicha obligación y observancia es responsabilidad de la empresa.

El punto octavo HORAS EXTRAORDINARIAS no es más que un suma y sigue del anterior, desarrollando el sistema de “autorizaciones” para poder extender la jornada diaria.

Se dice que ATOS tiene como política evitar las horas extraordinarias, en este sentido, por el histórico de las prestaciones de los trabajadores/ras, así como del tenor y contenido del reglamento propuesto, lo que se quiere evitar es tener que compensarlas y lo que se busca es la responsabilidad del empleado/a haciendo recaer sobre su decisión, la asunción de esa prolongación de jornada sin obtener una compensación a cambio.

Es por ello que se indica en el segundo párrafo que “(…) cuando la persona trabajadora, habiendo cumplido su horario de trabajo, necesite prolongar el mismo para la atención de necesidades laborales inaplazables, deberá solicitar autorización y recibir, previamente a su realización, autorización expresa (…)”. El trabajador no necesita prolongar su jornada, sino que puede verse compelido a hacerlo por diversos motivos y factores, todo lo cual ya no formaría parte de su esfera de voluntariedad sino de la obligación, por lo que no se puede considerar que de manera voluntaria necesite permanecer en su puesto de trabajo más allá de su jornada diaria sacrificando su vida personal.

El resto del punto octavo es más de lo mismo, haciendo recaer la responsabilidad sobre la persona del empleado/a.

Los DESPLAZAMIENTOS tratados en el punto noveno, son otro caballo de batalla que bajo ningún concepto pueden considerarse resueltos en la propuesta. Es evidente que cuando se produce un desplazamiento, indefectiblemente se produce un exceso de jornada y por lo tanto horas extraordinarias, pero el texto no trata este tema, lo único que indica es que durante el desplazamiento se considerará cumplida la jornada.

Cierto es que se afirma que el tiempo de desplazamiento es tiempo de trabajo efectivo, pero en ningún sitio se indica que el exceso de horas empleado en dichos desplazamientos, sean considerados como horas extraordinarias, tan solo que se considerará que se ha cumplido con la jornada diaria.

El punto décimo, SISTEMA, contempla una facultad que podría atentar al derecho a la intimidad y privacidad de los trabajadores/as, como es que ATOS se reserva el derecho de activar la geolocalización para los empleados/as que no presten servicios en el centro de trabajo (entendemos que tanto para los casos de que esta situación sea permanente como de manera puntual). Esta reserva, derecho o facultad, no puede admitirse bajo ningún concepto como ya se ha pronunciado la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional así como otros tribunales.

El punto once respecto de LA ACCESIBILIDAD, INFORMACIÓN Y SEGUIMIENTO DE LA JORNADA DE LOS TRABAJADORES/AS es inocuo.

Pero el siguiente, referido a esos mismos derechos respecto de LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES, supone una interpretación unilateral y arbitrario tanto del RDL 8/2019 como de las directrices de la inspección de trabajo, dado que en ninguno de ellos se establece un criterio de porcentaje de representatividad para el acceso al registro horario, lo cual se realiza en la propuesta de proyecto, como tampoco se indica que la persona que vaya a realizar la consulta deba ser designado por los miembros del comité de empresa y los delegados y delegadas sindicales, pudiendo todo ello constituir una práctica antisindical y vulneradora del art. 28CE y LOLS.

En cuanto a los puntos trece y catorce son inocuos.

Finalmente y por todo lo expresado en este informe, es evidente que no se puede estar de acuerdo con el punto decimoquinto, ya que siendo, la propuesta de reglamento, rechazada en la mayor parte de sus puntos, el Comité de Empresa de MSL TECHNOLOGY RECHAZA LA PROPUESTA EN SU TOTALIDAD.


(Entregado a RRHH el 16 de octubre de 2019)
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17-O: Reivindicaciones de la huelga

Reivindicaciones de la huelga 1 – Subidas salariales para tod@s


A nadie que lleve un tiempo trabajando en el Grupo Atos le va a sorprender que le contemos cuál es la política salarial del grupo, pero dejemos que el Director de RRHH de Atos Iberia nos lo cuente para después dar nuestra explicación a continuación. Os presentamos la teoría de las “dos patas”, pues eso es lo que tiene la política salarial de la empresa, dos patas, como una persona o una gallina. ¿Y cuáles son?

PATA 1: Subidas por mérito
PATA 2: Subidas pactadas en convenio


¡Muchas gracias, señor director de RRHH de Atos Iberia! Veamos qué significan los dos conceptos:

- Poco que decir de la segunda pata; cuando la ley le obliga, Atos te sube el sueldo. Y esto es porque se ha firmado un convenio, cosa que pasa con la misma frecuencia que el paso del cometa Halley. Además, si puede te absorbe esas subidas, por lo que terminan siendo subidas ficticias para buena parte de nosotr@s.

- En cuanto a la primera, tod@s tenemos claro qué quiere decir: SUBIDAS A DEDO. Ni más ni menos. No existe, como bien sabemos quienes trabajamos en Atos, ningún método para evaluar el mérito con un mínimo de objetividad. Por otro lado ¿qué méritos especiales hay que hacer en esta empresa para simplemente mantener el poder adquisitivo?

Para el resto de l@s trabajador@s, la única subida que se produce año tras año es la del coste de la vida, mientras seguimos esperando el paso del cometa Halley (perdón, la firma de un convenio, que de todas formas a much@s trabajador@s no le servirá de nada porque les volverán a absorber las subidas que pueda haber), y perdiendo poder adquisitivo.

Por eso, hace dos años ya que desde la RLT venimos reclamando subidas salariales para tod@s. Tras el ninguneo de la empresa, acabamos convocando huelga y ¡por fin! obtuvimos una reacción: la empresa dijo que se quería sentar a negociar.

Desde entonces, ¿qué se ha negociado? EXACTAMENTE NADA. La empresa no ha hecho más que darnos largas en las Mesas de Monólogo Social (uy, perdón, Diálogo Social) de las distintas empresas del grupo. Además, nos ha dejado claro que “subidas para tod@s no va a haber”. Y eso las empresas que han tenido esas Mesas de Diálogo, en MSL no hemos tenido a pesar de ser un acuerdo alcanzado en la mediación de la huelga del año pasado.

Y una cosa debe quedar clara:

Cuando pedimos subidas para tod@s, la parte de para tod@s ES IMPORTANTE. No queremos subidas para unos pocos, para quien decida la empresa, para que las repartan como recompensas o privilegios.

En el momento en el que Atos nos dejó claro que no estaba dispuesta ni siquiera a hablar con nosotr@s de subidas para tod@s, porque ese tipo de subidas salariales no forman parte de ninguna de las dos “patas” de la política de la empresa no tiene sentido esperar nada del diálogo.

Pasamos a otra fase, pues:

VOLVEMOS A LA MOVILIZACIÓN, EL ÚNICO CAMINO CAPAZ DE DESHACER EL BLOQUEO IMPUESTO POR LA EMPRESA

Es por ello que te animamos a que participes en la huelga convocada para el día 17 de octubre por, entre otras cosas, SUBIDAS SALARIALES PARA TOD@S.

¡Si nos unimos, podemos conseguirlo!

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El tiempo razonable de desayuno cuenta dentro del 'trabajo efectivo'



La Sección Sindical de CGT en Tecnilógica ha publicado un artículo sobre el registro de la jornada laboral a razón de un comunicado enviado por la empresa a todas las trabajadoras y trabajadores.

En dicha comunicación la empresa hacía saber a toda la plantilla que, con el fin de cumplir con el RD-Ley 8/2019 de 8 de marzo que indica la obligatoriedad de fichar al inicio y fin de la jornada, que el tiempo de desayuno debía ser imputado como "Break duration":

Break Duration: en la que, con carácter general, deberás indicar el tiempo invertido en horas no productivas, como por ejemplo comida, desayuno, etc. o cualquiera de las ausencias autorizadas señaladas en el Portal de Accenture.

Leyendo este párrafo los delegados sindicales de CGT en Tecnilógica se pusieron en contacto con la empresa para que aclarara el concepto de "desayuno", puesto de manera explícita en el mail, ya que desde la sección sindical de CGT entendían que el tiempo razonable de un desayuno no debía cargarse tal y como decía la empresa en su mail en el concepto de "Break duration", y que por lo tanto no era un tiempo que debiera recuperarse.

Ante la imposibilidad de que la empresa diera una respuesta por escrito en este sentido después de reunirse con ellos, CGT demandó por conflicto colectivo a la empresa en lo que entendemos un cambio en las condiciones de trabajo, ya que durante muchos años este tiempo razonable de desayuno no se ha recuperado, y entendemos que no debería ser cargado en el apartado de "Break duration" sino como tiempo de trabajo.

El pasado día 25 de septiembre tuvo lugar en la Audiencia Nacional el acto de conciliación, donde estuvieron presentes tanto los representantes de la empresa, como los representantes de UGT y CGT. En este acto SÍ pudo llegarse a un acuerdo por escrito, el cual reza:

… que no se ha producido ninguna modificación sustancial de las condiciones de trabajo y que el régimen de descansos sigue siendo el mismo que el existente con anterioridad a la implantación del registro horario.

Es decir, que el tiempo razonable para el desayuno se debe tener en cuenta como tiempo efectivo de trabajo, como se ha estado haciendo hasta ahora. Esto, que los compañeros de Tecnilógica han conseguido por escrito en la Audiencia Nacional es de aplicación para todas las empresas.

Coordinadora de Informática de la CGT
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17-O: Reivindicaciones para la Huelga en AtoS Spain, AtoS IT y MSL






Comité de Empresa de MSL
Comité de Empresa de AtoS IT Sevilla
Sección sindical de LAB en AtoS Spain
Sección sindical de ELA en AtoS Spain
Sección sindical de COS en AtoS Spain
Sección sindical de CGT en AtoS Spain
Sección sindical de CGT en AtoS IT
Sección sindical de COS en AtoS IT
 
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Compensaciones Days-off y Movilizaciones contra la congelación salarial



Desde este verano parece ser que la compañía pretende cambiar algunos términos del acuerdo marco, en concreto sobre el pago de compensaciones de días de operación.

El punto numero 5.1. de Acuerdo marco de MSL dice:

“[…] En el caso de que el soporte a la operación requiera que el trabajador se desplace fuera de la provincia del centro de trabajo, el periodo de operación se computará desde el primer día de trabajo efectivo, excluyendo por tanto el periodo de viaje. […]”

Esto quiere decir que desde el primer día hasta el último son días de operación y deben recibir compensaciones por día de operación, todos, del primero al último, pero la compañía está empezando a aplicar un criterio totalmente fuera del acuerdo, que es, no pagar compensación en los días llamados (por la compañía) “day-off”, aclarar que este término no aparece en el acuerdo marco por ninguna parte. Ya nos hemos encontrado algunos casos de trabajadores a los que la compañía les está descontando de sus compensaciones por operación estos “days-off”, algo que es claramente un incumplimiento del acuerdo marco . Nos pusimos en contacto con Recursos Humanos para que revirtiera esta situación, pero nos remitieron a una decisión de la Dirección de Operaciones donde a partir de este verano no pretenden pagar las mismas compensaciones establecidas en el acuerdo marco.

Tras esta respuesta, y tras varios intentos de contacto, hemos decidido denunciar esta situación a Inspección de Trabajo, así como otras irregularidades que hemos visto que se han cometido durante las operaciones de este verano.
Recomendamos a todos que reviséis detenidamente en vuestras nóminas los conceptos de compensaciones de operación y en el caso de que no coincidan con lo que deberíais percibir lo comuniquéis por escrito a rrhh y si recibierais una respuesta negativa nos la reenviéis, y por supuesto mientras esta situación no se revierta recomendamos no firmar el documento de aceptación de operación hasta que tengamos respuesta de Inspección de Trabajo.

Aprovechamos para contaros que las movilizaciones contra la congelación salarial están más activas que nunca y se van a convocar distintos paros para este otoño, el primer día de huelga será el 17 de octubre, esperemos que esta convocatoria sirva para que la empresa atienda las demandas que llevamos años reclamando, si esto no fuera así el siguiente paso sería convocar paros para el 30 y 31 de octubre, es un buen momento para unificar luchas y hacer mostrar a la compañía nuestro malestar tanto por la congelación salarial como por todos estos cambios no consensuados de políticas:

  1. Subida salarial por tramos de un mínimo del 2%
  2. Mejora de la jornada intensiva, del 10 de junio al 30 de septiembre
  3. Protocolo de no despidos y bajas incentivadas
  4. Respeto del acuerdo marco en materias de compensaciones de operación y viajes.

Recordamos que ya el año pasado cancelamos una convocatoria de huelga para el día 29 de noviembre tras la mediación en el Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid donde se la empresa se comprometió a constituir una mesa de diálogo social con una periodicidad mensual, solo tuvimos la primera reunión de enero (de la que no tenemos ni actas) y ya nunca mas se supo, por lo que entendemos que solo fue un truco para desmovilizar a la plantilla.

Os seguiremos informando de los siguientes pasos a dar.
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