Compensaciones Days-off y Movilizaciones contra la congelación salarial



Desde este verano parece ser que la compañía pretende cambiar algunos términos del acuerdo marco, en concreto sobre el pago de compensaciones de días de operación.

El punto numero 5.1. de Acuerdo marco de MSL dice:

“[…] En el caso de que el soporte a la operación requiera que el trabajador se desplace fuera de la provincia del centro de trabajo, el periodo de operación se computará desde el primer día de trabajo efectivo, excluyendo por tanto el periodo de viaje. […]”

Esto quiere decir que desde el primer día hasta el último son días de operación y deben recibir compensaciones por día de operación, todos, del primero al último, pero la compañía está empezando a aplicar un criterio totalmente fuera del acuerdo, que es, no pagar compensación en los días llamados (por la compañía) “day-off”, aclarar que este término no aparece en el acuerdo marco por ninguna parte. Ya nos hemos encontrado algunos casos de trabajadores a los que la compañía les está descontando de sus compensaciones por operación estos “days-off”, algo que es claramente un incumplimiento del acuerdo marco . Nos pusimos en contacto con Recursos Humanos para que revirtiera esta situación, pero nos remitieron a una decisión de la Dirección de Operaciones donde a partir de este verano no pretenden pagar las mismas compensaciones establecidas en el acuerdo marco.

Tras esta respuesta, y tras varios intentos de contacto, hemos decidido denunciar esta situación a Inspección de Trabajo, así como otras irregularidades que hemos visto que se han cometido durante las operaciones de este verano.
Recomendamos a todos que reviséis detenidamente en vuestras nóminas los conceptos de compensaciones de operación y en el caso de que no coincidan con lo que deberíais percibir lo comuniquéis por escrito a rrhh y si recibierais una respuesta negativa nos la reenviéis, y por supuesto mientras esta situación no se revierta recomendamos no firmar el documento de aceptación de operación hasta que tengamos respuesta de Inspección de Trabajo.

Aprovechamos para contaros que las movilizaciones contra la congelación salarial están más activas que nunca y se van a convocar distintos paros para este otoño, el primer día de huelga será el 17 de octubre, esperemos que esta convocatoria sirva para que la empresa atienda las demandas que llevamos años reclamando, si esto no fuera así el siguiente paso sería convocar paros para el 30 y 31 de octubre, es un buen momento para unificar luchas y hacer mostrar a la compañía nuestro malestar tanto por la congelación salarial como por todos estos cambios no consensuados de políticas:

  1. Subida salarial por tramos de un mínimo del 2%
  2. Mejora de la jornada intensiva, del 10 de junio al 30 de septiembre
  3. Protocolo de no despidos y bajas incentivadas
  4. Respeto del acuerdo marco en materias de compensaciones de operación y viajes.

Recordamos que ya el año pasado cancelamos una convocatoria de huelga para el día 29 de noviembre tras la mediación en el Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid donde se la empresa se comprometió a constituir una mesa de diálogo social con una periodicidad mensual, solo tuvimos la primera reunión de enero (de la que no tenemos ni actas) y ya nunca mas se supo, por lo que entendemos que solo fue un truco para desmovilizar a la plantilla.

Os seguiremos informando de los siguientes pasos a dar.
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Cómo se debe actuar ante un despido



Una de las consultas que más veces resolvemos los abogados laboralistas es la de qué se debe hacer ante un despido: si se debe o no se debe firmar la carta de despido, si hay que firmar el finiquito, qué pasa si no firmo el finiquito o lo firmo como no conforme…

En el momento de la comunicación de la carta , junto a la que normalmente suelen dar el finiquito, se puede optar por firmar la misma o no firmarla, en este último caso firmarán dos personas como testigo de la entrega de la misma o bien la empresa la enviará por burofax.

En caso de que se opte por firmar la misma, es aconsejable añadir la expresión "no conforme" junto a la firma así como escribir la fecha en el que la empresa entrega la carta, puesto que hay veces que la fecha que aparece en la carta de despido es diferente al momento en que se entrega la misiva al trabajador.

En relación, al documento de finiquito, es aconsejable no firmarlo si no se está seguro de que lo indicado en él es lo correcto y es importante indicar "pendiente de cobro" , puesto todavía el trabajador no ha cobrado dicha cantidad. Si tenéis alguna duda y queréis consultar con algún abogado si el finiquito que os han entregado es el correcto, indicad "no conforme" también en este documento.

Hay empresas que se niegan a pagar el finiquito al trabajador en caso de que este indique "no conforme", en ese caso es aconsejable acudir a un abogado laboralista porque quizá os corresponda cobrar más dinero del que la empresa os indica, puesto que aunque el trabajador firme el finiquito como no conforme la empresa tiene la obligación de abonar al trabajador al menos la cantidad indicada en ese documento.

Silvia Gambarte (Abogada)
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Dudas en periodo de operación...



Como cada vez que se acercan los periodos de operaciones (Lima, y Test Event Tokyo) aparecen vuestras dudas y esta vez no es menos, en esta ocasión hay tres preguntas estrella, empezamos por la más fácil:

1- ¿Cómo se contabilizan las horas de vuelo? Se contabilizan como horas de trabajo todas las horas entre la llegada al aeropuerto de salida y la llegada al hotel de destino, esto incluye también las horas en las escalas, retrasos etc. Todas las horas del vuelo son computadas dentro del día de salida del vuelo. Por ejemplo un vuelo con destino Lima y salida el 26 de junio a las 23:45 contaría desde las 20:45 (3h antes de la partida o lo que establezca la compañía aérea), mas 11:30h de vuelo mas 1h de traslado al hotel, es decir 15h30m de trabajo asignadas al 26 de junio. En este caso serían 7h laborables dentro de vuestra jornada (el 26 de junio es viernes) y 8:30h extras y por supuesto ese día no iríais a trabajar a la oficina, de lo contrario todas las horas serían horas extras.

2- ¿Tengo que trabajar el mismo día de llegada? Para esto solo hay que leer el artículo 5.5. de nuestro acuerdo marco “Tras el viaje de ida si el tiempo de viaje es superior a 8 horas se debe respetar un periodo de descanso de 12 horas, si es inferior a 8 horas se permite actividad laboral hasta completar una jornada de trabajo. En el caso de que el vuelo de regreso llegue en fecha posterior a la fecha de salida según la hora local (por ejemplo si el vuelo sale de la ciudad de origen el día 20 y llega a su destino el día 21 hora local), y si la hora de llegada es posterior a las 8:00 AM, el día de llegada computará como día trabajado”.

3- ¿Desde donde empiezan a contar las horas de trabajo durante el periodo de operación? Durante los periodos de operación se cuentan desde la salida de hotel hasta la vuelta al mismo, descontando las horas para comer si las hubiera. La reiterada jurisprudencia ha entendido que en el caso de que el trabajador realice desplazamientos que no sean propios de la ida y vuelta al trabajo desde el domicilio o residencia del trabajador deben considerarse como jornada de trabajo*.


*En estos supuestos el Tribunal supremo entiende que cuando el horario se anticipa para el trabajador a fin de realizar una actividad concreta en un determinado lugar que no es el de trabajo, el tiempo dedicado a desplazarse desde el centro de trabajo a distinto lugar, debe considerarse o computarse como jornada de trabajo, es decir todos aquellos desplazamientos que no sean propios de la ida y vuelta al trabajo desde el domicilio o residencia, sino que sean desplazamientos que están determinados por un deber impuesto por la empresa en atención a las necesidades o conveniencias del servicio debe computarse como jornada de trabajo, (Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 28 septiembre de 2000; sentencia de 24 de junio de 1992 ( RJ 1992, 4669)). En ese sentido falló el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura en su Sentencia núm.442/2001 dónde reconoció como tiempo efectivo de trabajo los desplazamientos que realizaba el trabajador que estuvo prestando sus servicios entre el 16 de octubre y el 17 de noviembre de 2.000 en una obra en la localidad de Botoa, que no era su lugar de trabajo, invirtiendo veinte minutos en la ida y otros tantos en la vuelta con un inexistente desplazamiento o movilidad geográfica.
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La Audiencia suspende el pago de una multa a Atos por su “precaria” situación económica



La Audiencia Nacional ha suspendido cautelarmente una multa de cinco millones de euros que la Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia (CNMC) había impuesto a la compañía informática Atos debido a la “precaria situación económica” que arrastra, con un alto endeudamiento y varios ejercicios registrando “pérdidas elevadas”

La multa se remonta a 2018 cuando la CNMC sancionó a la propia Atos y otras diez empresas por formar un cártel en el suministro de servicios de informática y tratamiento de datos a la Administración Pública, por 29,9 millones de euros. Según el organismo regulador, la trama empresarial se repartió durante 15 años los clientes, pactó precios y las condiciones comerciales e intercambió información comercial sensible con el fin de encarecer la contratación pública de servicios informáticos.

Atos recurrió la sanción ante la Audiencia Nacional y solicitó la suspensión de la multa y la exención de constituir un fondo de garantía. Según una sentencia fechada a abril de 2019 a la que ha tenido acceso CincoDías, la empresa alegó, entre otros motivos, el “elevado grado de endeudamiento”, que según la documentación presentada sumaba deudas a corto plazo por 15,8 millones de euros y un pasivo corriente a acreedores comerciales y otras cuentas por 64,3 millones.

Además, según Atos, el pago inmediato de la multa tendría “un elevadísimo coste de oportunidad, pues implicaría la cancelación de inversiones previstas con la consiguiente reducción de la facturación y potenciales beneficios”. Igualmente, esgrimió que el importe de la multa -los citados cinco millones de euros- “equivale al efectivo generado por Atos en dos años”.

Según refleja el documento, en 2015 la sociedad registró pérdidas por 3,1 millones de euros; en 2013 perdió 967.000 euros; y en 2011 29,3 millones.

Por su parte, el tribunal estima que “el examen de la documentación aportada pone de manifiesto, ciertamente, que la situación económica de la recurrente es precaria y que difícilmente está en condiciones de hacer frente al pago inmediato de una multa de 5.000.000 de euros”.

No obstante, la Sala sí que obliga a la compañía a constituir un fondo de garantía por cinco millones, ante la posibilidad de que finalmente tenga que hacer frente al pago de la multa. “Los intereses generales deben ser protegidos para asegurar el eventual resultado de una sentencia desestimatoria del presente recurso. Por esta razón le es exigible a la recurrente la constitución de una garantía suficiente que cubra el importe de la sanción de la multa impuesta, sin que las razones expuestas para la exoneración de esta carga puedan ser acogidas”.

Por todo ello, el tribunal ha fallado en acceder a la suspensión de la multa pero condicionada a que Atos provisione en un fondo de garantía los cinco millones de euros en un plazo de 30 días siguientes a la publicación de la sentencia.

Fuente: CincoDías
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Obligatoriedad de registro de jornada



Desde el 12 de mayo de 2019 las empresas están obligadas por ley a registrar las horas de trabajo para todos los tipos de contrato y de jornada, dando la posibilidad a las personas trabajadoras a consultar los fichajes y debiendo almacenarlos durante cuatro años por si fuera requerido por la Inspección de Trabajo (ITSS).

Esto no cambia nada los límites de jornada laboral ya existentes tanto en el Estatuto de los Trabajadores (ET) como en los convenios estatales, autonómicos o de empresa, ni afecta a la definición de lo que es la hora extra ni a los cómputos máximos que marcan los convenios o el ET en su defecto. Ver, para ello, en el Convenio Colectivo de Consultoría, los artículos 20 y 29.

Algunas empresas ya han mandado a las plantillas unos comunicados casi calcados de los que vamos a destacar unas líneas y vamos a aclarar, a los empresarios y a las personas trabajadoras, ciertas incorrecciones. La comunicación enviada tiene las siguientes líneas:

No será considerada como hora extraordinaria realizada por los trabajadores, toda aquella hora que exceda de la jornada laboral diaria que no haya sido previa y expresamente solicitada o consentida por parte de la empresa.

Aclaramos: la empresa no es quien tiene la capacidad de decidir qué es hora extra y qué no lo es. Eso recae en los tribunales y en la ITSS. El Estatuto de los Trabajadores indica, en su artículo 35 relativo a las Horas extraordinarias lo siguiente:

Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior.

Nos complace leer que las empresas van a dejar de usar veladas amenazas o indirectas del tipo "tus compañeros están más comprometidos con el proyecto que tú", "esto es para hoy (o para antes de ayer)" para requerir que se hagan horas extra y ahora van a requerirlas expresamente, por escrito y de forma fundamentada y sujetas a derecho.

También aclaramos que debe ser la empresa la que vele por que no se hagan horas extra no solicitadas (ni justificadas) expresamente, con lo que recae sobre ella ir mesa por mesa diciendo a la gente que se vaya a su casa, que ya ha hecho las horas que corresponden o, a una mala, la que diga a un trabajador o trabajadora que la semana anterior hizo X horas de más y que ésta le corresponde trabajar esas X horas menos. La empresa no podrá sancionar en ningún caso a aquel trabajador o trabajadora que, por el motivo que sea, haya hecho x horas de más. Deberá indicarle, en todo caso, que tiene un periodo de cuatro semanas para compensar esas horas de más.

El fichaje de horas deberá ser tanto en el caso de si trabajas en las oficinas, en un cliente o lo haces desde casa y será independiente de si tienes un horario concreto o si tienes flexibilidad horaria.

Aprovechamos estos correos de recursos humanos para recordaros que en nuestro convenio las horas extra sólo se realizan si se da una necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes y que en el resto de los casos se suprimen las horas extra habituales. Es decir, que las horas extra en ningún caso se realizarán para sacar las castañas del fuego a la empresa en un proyecto mal planificado (o mal planificado a conciencia para venderlo más barato al cliente de turno)

También queremos recordar varias obviedades:

  1. 1.-Que las horas extra son SIEMPRE compensadas con tiempo libre, en el convenio de consultoría a 1,75 horas la hora de exceso, salvo que haya acuerdo expreso y previo que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria.
  2. 2.-Que los excesos de jornadas destruyen cada año decenas de miles de puestos de trabajo a jornada completa.

Con esto queremos recordaros que esta nueva ley no supone ninguna merma de vuestros derechos como trabajadoras y trabajadores, que no supone un cambio sobre los límites de las jornadas y que, siempre y en todo caso, reclama que las comunicaciones de la empresa sean siempre por escrito, y recuerda que si se niegan siempre queda el recurso #grabaATuJefe.
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8-M: Que no te confundan, la Huelga es de 24 horas



El Movimiento Feminista, tanto a nivel nacional como internacional, ha propuesto una Huelga General Feminista de 24 horas el día 8 de marzo de 2019 en cuatro ámbitos: cuidados, consumo, laboral y estudiantil.

En sintonía con el Movimiento Feminista, tanto CGT como CNT han convocado una Huelga General estatal de 24 horas para el próximo 8 de Marzo (existen más sindicatos que a nivel de Comunidad se han sumado también a esta iniciativa).

Así que no te dejes líar con los mensajes confusos de otros sindicatos hablando de paros de dos horas por turno, que suponen un claro menoscabo de los derechos de los trabajadores... hay convocada una Huelga General de 24 horas que da cobertura legal a toda persona que quiera realizarla. Así que pedimos a otros sindicatos presentes en la empresa que juegan con esa confusión, que se desmarquen de las instrucciones de sus líderes e inviten a los trabajadores de AtoS a secundar la Huelga de 24 horas.

En el caso de que decidas secundar la Huelga General Feminista del 8 de Marzo de 2019, recuerda que:

1. Ningún trabajador está obligado a comunicar a la empresa su intención de participar en la Huelga.

2. La empresa no tiene ningún derecho a conocer previamente si el trabajador va a secundar la Huelga, ni a establecer medidas de reorganización que dejen vacío de contenido el Derecho de Huelga del trabajador. Nuestro ámbito no es de prestación de una actividad esencial para la sociedad, por tanto no se pueden establecer servicios mínimos sustitutorios.

3. Ningún supervisor puede requerir al trabajador para que le informe sobre si va a participar en la Huelga.

4. En el caso de que algún representante de la empresa no respete el apartado anterior, recomendamos que se nos comunique a CGT. Nuestro Sindicato no va a dudar en interponer las oportunas denuncias por coacciones.

Sobre cómo imputar ese día, cosa que evidentemente se debe hacer posteriormente a la realización de la Huelga (*), la empresa envió recientemente a algunos directores de Barcelona el correo "Huelga General en Cataluña el 21 de febrero de 2019", donde indicaba que: "De cara a la imputación, indicar a los empleados que pregunten, que hay que utilizar el absence 0280 Other Absence, indicando el motivo 'Huelga' dentro del campo texto habilitado para ello", imaginamos que enviarán algún correo similar o publicarán alguna nota como hicieron hace unos años (lo contamos en este post "Imputación en caso de Huelga").

(*) Es de esperar que al coincidir la Huelga del 8 de marzo con viernes, fin de semana laboral, la empresa tenga en cuenta que si el viernes se hace Huelga no hay por qué cerrar las imputaciones semanales ese día, se tendrá que hacer el lunes. Ya que en caso de hacerlo por adelantado, es decir el jueves por ejemplo, se debe poner el día completo como trabajado las 8 horas y posteriormente hacer la oportuna corrección, porque si no estarías indicando por adelantado a la empresa que harás Huelga... y recordamos que NO hay obligación de hacerlo. Si la empresa no tiene esto en cuenta tomaremos las medidas legales oportunas.
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El último despido de 2018


RRHH nos ha comunicado, el 28 de diciembre, la ejecución de un Despido disciplinario que ha tenido lugar el día 31 de diciembre en el centro de trabajo de Madrid.

Si no hay más sorpresas, han sido 2 los Trabajadores despedidos en MSL durante 2018
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