La Audiencia Nacional ha suspendido cautelarmente una multa de cinco millones de euros que la Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia (CNMC) había impuesto a la compañía informática Atos debido a la “precaria situación económica” que arrastra, con un alto endeudamiento y varios ejercicios registrando “pérdidas elevadas”
La multa se remonta a 2018 cuando la CNMC sancionó a la propia Atos y otras diez empresas por formar un cártel en el suministro de servicios de informática y tratamiento de datos a la Administración Pública, por 29,9 millones de euros. Según el organismo regulador, la trama empresarial se repartió durante 15 años los clientes, pactó precios y las condiciones comerciales e intercambió información comercial sensible con el fin de encarecer la contratación pública de servicios informáticos.
Atos recurrió la sanción ante la Audiencia Nacional y solicitó la suspensión de la multa y la exención de constituir un fondo de garantía. Según una sentencia fechada a abril de 2019 a la que ha tenido acceso CincoDías, la empresa alegó, entre otros motivos, el “elevado grado de endeudamiento”, que según la documentación presentada sumaba deudas a corto plazo por 15,8 millones de euros y un pasivo corriente a acreedores comerciales y otras cuentas por 64,3 millones.
Además, según Atos, el pago inmediato de la multa tendría “un elevadísimo coste de oportunidad, pues implicaría la cancelación de inversiones previstas con la consiguiente reducción de la facturación y potenciales beneficios”. Igualmente, esgrimió que el importe de la multa -los citados cinco millones de euros- “equivale al efectivo generado por Atos en dos años”.
Según refleja el documento, en 2015 la sociedad registró pérdidas por 3,1 millones de euros; en 2013 perdió 967.000 euros; y en 2011 29,3 millones.
Por su parte, el tribunal estima que “el examen de la documentación aportada pone de manifiesto, ciertamente, que la situación económica de la recurrente es precaria y que difícilmente está en condiciones de hacer frente al pago inmediato de una multa de 5.000.000 de euros”.
No obstante, la Sala sí que obliga a la compañía a constituir un fondo de garantía por cinco millones, ante la posibilidad de que finalmente tenga que hacer frente al pago de la multa. “Los intereses generales deben ser protegidos para asegurar el eventual resultado de una sentencia desestimatoria del presente recurso. Por esta razón le es exigible a la recurrente la constitución de una garantía suficiente que cubra el importe de la sanción de la multa impuesta, sin que las razones expuestas para la exoneración de esta carga puedan ser acogidas”.
Por todo ello, el tribunal ha fallado en acceder a la suspensión de la multa pero condicionada a que Atos provisione en un fondo de garantía los cinco millones de euros en un plazo de 30 días siguientes a la publicación de la sentencia.
Desde el 12 de mayo de 2019 las empresas están obligadas por ley a registrar las horas de trabajo para todos los tipos de contrato y de jornada, dando la posibilidad a las personas trabajadoras a consultar los fichajes y debiendo almacenarlos durante cuatro años por si fuera requerido por la Inspección de Trabajo (ITSS).
Esto no cambia nada los límites de jornada laboral ya existentes tanto en el Estatuto de los Trabajadores (ET) como en los convenios estatales, autonómicos o de empresa, ni afecta a la definición de lo que es la hora extra ni a los cómputos máximos que marcan los convenios o el ET en su defecto. Ver, para ello, en el Convenio Colectivo de Consultoría, los artículos 20 y 29.
Algunas empresas ya han mandado a las plantillas unos comunicados casi calcados de los que vamos a destacar unas líneas y vamos a aclarar, a los empresarios y a las personas trabajadoras, ciertas incorrecciones. La comunicación enviada tiene las siguientes líneas:
No será considerada como hora extraordinaria realizada por los trabajadores, toda aquella hora que exceda de la jornada laboral diaria que no haya sido previa y expresamente solicitada o consentida por parte de la empresa.
Aclaramos: la empresa no es quien tiene la capacidad de decidir qué es hora extra y qué no lo es. Eso recae en los tribunales y en la ITSS. El Estatuto de los Trabajadores indica, en su artículo 35 relativo a las Horas extraordinarias lo siguiente:
Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior.
Nos complace leer que las empresas van a dejar de usar veladas amenazas o indirectas del tipo "tus compañeros están más comprometidos con el proyecto que tú", "esto es para hoy (o para antes de ayer)" para requerir que se hagan horas extra y ahora van a requerirlas expresamente, por escrito y de forma fundamentada y sujetas a derecho.
También aclaramos que debe ser la empresa la que vele por que no se hagan horas extra no solicitadas (ni justificadas) expresamente, con lo que recae sobre ella ir mesa por mesa diciendo a la gente que se vaya a su casa, que ya ha hecho las horas que corresponden o, a una mala, la que diga a un trabajador o trabajadora que la semana anterior hizo X horas de más y que ésta le corresponde trabajar esas X horas menos. La empresa no podrá sancionar en ningún caso a aquel trabajador o trabajadora que, por el motivo que sea, haya hecho x horas de más. Deberá indicarle, en todo caso, que tiene un periodo de cuatro semanas para compensar esas horas de más.
El fichaje de horas deberá ser tanto en el caso de si trabajas en las oficinas, en un cliente o lo haces desde casa y será independiente de si tienes un horario concreto o si tienes flexibilidad horaria.
Aprovechamos estos correos de recursos humanos para recordaros que en nuestro convenio las horas extra sólo se realizan si se da una necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes y que en el resto de los casos se suprimen las horas extra habituales. Es decir, que las horas extra en ningún caso se realizarán para sacar las castañas del fuego a la empresa en un proyecto mal planificado (o mal planificado a conciencia para venderlo más barato al cliente de turno)
También queremos recordar varias obviedades:
- 1.-Que las horas extra son SIEMPRE compensadas con tiempo libre, en el convenio de consultoría a 1,75 horas la hora de exceso, salvo que haya acuerdo expreso y previo que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria.
- 2.-Que los excesos de jornadas destruyen cada año decenas de miles de puestos de trabajo a jornada completa.
Con esto queremos recordaros que esta nueva ley no supone ninguna merma de vuestros derechos como trabajadoras y trabajadores, que no supone un cambio sobre los límites de las jornadas y que, siempre y en todo caso, reclama que las comunicaciones de la empresa sean siempre por escrito, y recuerda que si se niegan siempre queda el recurso #grabaATuJefe.
El Movimiento Feminista, tanto a nivel nacional como internacional, ha propuesto una Huelga General Feminista de 24 horas el día 8 de marzo de 2019 en cuatro ámbitos: cuidados, consumo, laboral y estudiantil.
En sintonía con el Movimiento Feminista, tanto CGT como CNT han convocado una Huelga General estatal de 24 horas para el próximo 8 de Marzo (existen más sindicatos que a nivel de Comunidad se han sumado también a esta iniciativa).
Así que no te dejes líar con los mensajes confusos de otros sindicatos hablando de paros de dos horas por turno, que suponen un claro menoscabo de los derechos de los trabajadores... hay convocada una Huelga General de 24 horas que da cobertura legal a toda persona que quiera realizarla. Así que pedimos a otros sindicatos presentes en la empresa que juegan con esa confusión, que se desmarquen de las instrucciones de sus líderes e inviten a los trabajadores de AtoS a secundar la Huelga de 24 horas.
En el caso de que decidas secundar la Huelga General Feminista del 8 de Marzo de 2019, recuerda que:
1. Ningún trabajador está obligado a comunicar a la empresa su intención de participar en la Huelga.
2. La empresa no tiene ningún derecho a conocer previamente si el trabajador va a secundar la Huelga, ni a establecer medidas de reorganización que dejen vacío de contenido el Derecho de Huelga del trabajador. Nuestro ámbito no es de prestación de una actividad esencial para la sociedad, por tanto no se pueden establecer servicios mínimos sustitutorios.
3. Ningún supervisor puede requerir al trabajador para que le informe sobre si va a participar en la Huelga.
4. En el caso de que algún representante de la empresa no respete el apartado anterior, recomendamos que se nos comunique a CGT. Nuestro Sindicato no va a dudar en interponer las oportunas denuncias por coacciones.
Sobre cómo imputar ese día, cosa que evidentemente se debe hacer posteriormente a la realización de la Huelga (*), la empresa envió recientemente a algunos directores de Barcelona el correo "Huelga General en Cataluña el 21 de febrero de 2019", donde indicaba que: "De cara a la imputación, indicar a los empleados que pregunten, que hay que utilizar el absence 0280 Other Absence, indicando el motivo 'Huelga' dentro del campo texto habilitado para ello", imaginamos que enviarán algún correo similar o publicarán alguna nota como hicieron hace unos años (lo contamos en este post "Imputación en caso de Huelga").
(*) Es de esperar que al coincidir la Huelga del 8 de marzo con viernes, fin de semana laboral, la empresa tenga en cuenta que si el viernes se hace Huelga no hay por qué cerrar las imputaciones semanales ese día, se tendrá que hacer el lunes. Ya que en caso de hacerlo por adelantado, es decir el jueves por ejemplo, se debe poner el día completo como trabajado las 8 horas y posteriormente hacer la oportuna corrección, porque si no estarías indicando por adelantado a la empresa que harás Huelga... y recordamos que NO hay obligación de hacerlo. Si la empresa no tiene esto en cuenta tomaremos las medidas legales oportunas.
RRHH nos ha comunicado, el 28 de diciembre, la ejecución de un Despido disciplinario que ha tenido lugar el día 31 de diciembre en el centro de trabajo de Madrid.
Si no hay más sorpresas, han sido 2 los Trabajadores despedidos en MSL durante 2018
Ha llegado la citación para el procedimiento de mediación en el Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid que será el 18 de octubre a las 10:30, previo a las convocatorias, por parte de la RLT, de paros los días 23 y 30 de octubre y Huelga de todo el día el 6 de noviembre contra la congelación salarial.
Se pide a la empresa la apertura de una Mesa de Negociación con todas las RLTs del Grupo Atos para acordar Subidas salariales para Todos.
RRHH nos ha comunicado la ejecución de un Despido disciplinario que ha tenido lugar el día 5. La empresa no es muy clara con el motivo, se limita hacer referencia a varios artículos del Convenio y del Estatuto de los Trabajadores, esto es, sin duda, un "Great Place to Work" de manual.
El 27 de septiembre se publicó en el BOCM (Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid) el Decreto 141/2018, de 25 de septiembre, del Consejo de Gobierno, por el que se establecen las fiestas laborales para el año 2019 en la Comunidad de Madrid.
El calendario laboral resultante para el año 2019 en el ámbito de la Comunidad de Madrid (sin perjuicio de las dos fiestas locales que, además, corresponda celebrar en cada municipio) es el siguiente:
• 1 de enero (martes), Año Nuevo
• 7 de enero (lunes), traslado de la Epifanía del Señor
• 18 de abril, Jueves Santo
• 19 de abril, Viernes Santo
• 1 de mayo (miércoles), Fiesta del Trabajo
• 2 de mayo (jueves), Fiesta de la Comunidad de Madrid
• 15 de agosto (jueves), Asunción de la Virgen
• 12 de octubre (sábado), Fiesta de la Hispanidad
• 1 de noviembre (viernes), Todos los Santos
• 6 de diciembre (viernes), Constitución Española
• 9 de diciembre (lunes), traslado de la Inmaculada Concepción
• 25 de diciembre (miércoles), Natividad del Señor
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