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El arte de promover hasta la incompetencia
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En Atos Major Events, la cosa va así: supongamos que tienes a Juan, un ingeniero brillante. Juan es tan bueno que lo ascienden a jefe de equipo. Pero aquí está el truco: ser un buen ingeniero no garantiza ser un buen líder. Y así, Juan se encuentra en un puesto donde no tiene idea de cómo manejar a su equipo. ¿Te suena familiar?
El Principio de Peter
El Principio de Peter es una teoría intrigante que afecta a muchos empleados de esta empresa. Fue formulada por el escritor canadiense Laurence J. Peter en su libro “The Peter Principle” en 1969. La idea central es que las personas tienden a ser ascendidas en una jerarquía organizacional hasta alcanzar un nivel de incompetencia. En otras palabras, un empleado eficiente y competente en su puesto actual puede ser promovido a un rol superior para el cual no está cualificado, lo que resulta en una disminución de su desempeño.
Consecuencias en la Empresa y los Trabajadores
Ineficiencia y baja productividad: Cuando los empleados son ascendidos más allá de su nivel de competencia, su desempeño disminuye. Esto afecta la eficiencia general de la empresa y la productividad del equipo.
Desmotivación y frustración: Imagina a Juan, el ingeniero brillante. Ahora está en un puesto de liderazgo sin saber cómo liderar. Se siente frustrado y desmotivado. Esto puede afectar su compromiso y satisfacción laboral y de los trabajadores que dependen de el.
Errores costosos: Si un empleado incompetente está a cargo de decisiones importantes, como presupuestos o estrategias, los errores pueden ser costosos para la empresa. Por ejemplo, malas decisiones financieras o de gestión pueden afectar los resultados.
Rotación de personal: Cuando los empleados se sienten atrapados en roles para los que no están preparados, es más probable que busquen oportunidades en otras empresas. Lo mismo pasa con los trabajadores que que ven que su responsable no sabe dirigirles.
¿Cómo Solucionarlo?
Para evitar el estancamiento profesional y la incompetencia, se podría considerar lo siguiente:
Evaluación rigurosa: Antes de promover a alguien, evaluar sus habilidades específicas para el nuevo rol.
Formación y desarrollo: Proporcionar capacitación y apoyo para que los empleados adquieran las habilidades necesarias.
Rotación de roles: Permitir que los empleados adquieran experiencia en diferentes áreas antes de ascender.
Reconocer límites: Reconocer cuándo alguien ha alcanzado su nivel de competencia y evitar promociones adicionales.
Así que, recordemos que el éxito en un puesto no garantiza el éxito en el siguiente. ¡Hagamos que Juan no se ahogue en su propio ascenso!
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