Supuestos controvertidos

Parto por cesárea

Se ha discutido si una cesárea estaría incluida en la licencia por nacimiento de hijo (TSJ Cataluña 4-6-02, EDJ 37922; TSJ Aragón 15-5-00, EDJ 113457) o puede entenderse como un supuesto de hospitalización generando un permiso adicional (TSJ Cantabria 29-7-98, Rec 965/98); cosa que ocurre en el caso de un parto de gemelos que después permanecen en la incubadora diez días, de modo que al finalizar el permiso de tres días por nacimiento de hijo seguía subsistiendo la causa del permiso por hospitalización (TSJ Galicia 16-12-14, EDJ 242759).

Dos operaciones sucesivas o dos ingresos

De la misma forma, operaciones sucesivas con un mismo proceso patológico darían lugar a permisos sucesivos (TSJ Aragón 6-3-00, EDJ 9717). Sin embargo, en el caso de dos ingresos derivados de la misma actuación médica, separados por un día, que no han requerido internamiento, el permiso se computa desde el primero de ellos (TSJ Castilla-La Mancha 10-3-05, EDJ 24485). No obstante, en otro caso, se ha entendido que dos hospitalizaciones son dos hechos causantes diferentes, aún en el supuesto de obedecer al mismo proceso de enfermedad pues por cada hospitalización surge una situación de infortunio familiar que obliga a atender esas necesidades (TSJ Galicia 21-12-10, EDJ 315368).

Cómputo del permiso

Por lo que se refiere al cómputo de los días de permiso, en un caso de hospitalización de un familiar, se ha considerado que sólo pueden estar referidos a días de trabajo efectivo y no pueden solaparse con días de descanso (JS Madrid núm 33, 9-6-15 EDJ 103126). Sin embargo, en un caso de fallecimiento, se entendió que tal permiso es para disfrutar cuando acaece el fallecimiento del familiar y no en un momento posterior, por lo que si el hecho ocurre en sábado y el permiso es de dos días, coincidiría con el fin de semana (TS 17-1-08, EDJ 41761; TSJ Galicia 5-12-08, EDJ 366349).

Prórroga del permiso

Es posible la prórroga del permiso por agravación de la enfermedad de familiares, cuando la solicitud se efectúa dentro de los límites de duración previstos en el convenio aplicable (TSJ Aragón 9-4-03, EDJ 272339). Sin embargo, el derecho a la prórroga debe entenderse desde la perspectiva de que por las circunstancias concurrentes pueda hacerse efectiva y si bien corresponde, en caso de duda, al empresario valorar la duración del permiso, no puede sancionarse la ausencia del trabajador que se cree legitimado para utilizar tal derecho, más que con la pérdida de los salarios correspondientes a los días utilizados (TSJ Madrid 23-5-05, EDJ 86182).

Alta hospitalaria

El alta hospitalaria no determina, por si misma, la finalización de la licencia retribuida por hospitalización de familiares prevista en el convenio, pues los requisitos exigidos para su concesión persisten hasta que se produzca el alta médica (TS 5-3-12, EDJ 43835), salvo que el convenio establezca claramente que el hecho causante -la hospitalización- ha de mantenerse durante el disfrute del permiso (TS 4-12-15, EDJ 264697).

Todo esto está muy bien y todo el mundo sabe lo que tiene que hacer al respecto pero lo que no se suele tener tan claro es qué hacer a nivel laboral. ¿Tengo obligación de ir a la oficina? ¿Pueden despedirme si no lo hago? De eso justo es de lo que vamos a hablar hoy.

La ley de prevención

Lo primero que hay que conocer para entender todo esto es la Ley de prevención de riesgos laborales, vigente en nuestro país desde 1995. No os la vamos a hacer leer entera, pero sí que es necesario que sepáis que esta ley establece que ante cualquier peligro grave e inminente la propia persona trabajadora puede interrumpir su actividad.

¿Y a qué se refiere esto? Pues básicamente a cualquier situación que pueda poner en peligro tu integridad física de manera inminente. Un ejemplo claro, relacionado con las alertas climáticas, es el riesgo por calor extremo. ¿Es un riesgo grave e inminente para la salud que haga calor? No necesariamente. ¿Es un riesgo grave e inminente que una persona de más de 60 años esté a 45º al sol, realizando trabajo físico? Sí, sin duda. Y, por desgracia, la realidad ya lo ha demostrado.

Es sentido común, ni más ni menos. Como se ha dicho toda la vida: mejor prevenir que curar.

No queremos dejar este punto sin matizar que, además, la propia empresa tiene obligación de velar por la seguridad de su plantilla. Es decir, la responsabilidad preventiva recae principalmente sobre la empresa. Es quien debe impedir que se produzcan situaciones de riesgo, quien debe prevenir las mismas y, solo cuando esto no es posible, es la persona trabajadora quien tiene la pelota en su tejado.

Es decir, que tenéis que tener muy claro que cuando os toca decidir si un riesgo es grave e inminente es por dos razones, principalmente: se ha producido una situación repentina e inesperada o la empresa no ha realizado de manera correcta su actividad preventiva.

Diferencia de trato

La AN da la razón al sindicato y rechaza que el 'contact center' pueda sancionar a sus trabajadores por problemas relacionados con cortes de luz o caídas de internet porque, esencialmente, no aplica este mismo criterio con sus trabajadores presenciales cuando los incidentes se producen en su centro de trabajo. La Sala se apoya en el artículo 4 del real decreto ley del teletrabajo, que establece que las personas en modelo remoto "tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de la empresa". Es decir, que acogerse al teletrabajo no puede desencadenar consecuencias que no se hubieran producido de seguir prestando servicios presenciales.

El tribunal cita asimismo el principio de ajenidad, recogido en nuestra normativa laboral, que establece que cualquier funcionamiento defectuoso de los medios de trabajo por causa ajena a la plantilla "debe ser imputable al empleador que es quien tiene la obligación de proporcionar los medios al empleado para que realice su trabajo". Un principio que, según los magistrados, también se aplica en los casos de teletrabajo.

Del mismo modo, el artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de la plantilla a conservar su salario y no recuperar el tiempo perdido en caso de que no pudiera prestar sus servicios "porque el empresario se retrasara en darle trabajo o por impedimentos imputables al mismo". En este sentido, la Audiencia considera que el hecho de que es el empleado el que cierra el contrato de suministro con la compañía eléctrica no cambia nada, ya que ello "no implica que se deba exonerar a la compañía de su obligación de dar ocupación al trabajador".

Ahora bien, los magistrados matizan que este criterio no impide que el 'contact center' pueda ejercitar acciones frente al responsable del suministro por los gastos salariales que les haya supuesto el defectuoso funcionamiento del servicio.

Permiso para ir al baño

En segundo lugar, el tribunal resuelve otro conflicto entre el sindicato y la compañía. La segunda contaba con un registro de la jornada por el cual fijaba una serie de franjas para prestar el servicio, y solo permitía pausas para la comida y las conocidas como PVD (pausa por pantallas de visualización de datos). Todos los descansos que no estuvieran dentro de estos periodos de tiempo debían ser apuntados aparte, incluidas las visitas al baño, y se descontaban del tiempo de trabajo.

El sindicato solicitó a la AN que declarase el derecho del personal al uso del lavabo “para atender sus necesidades fisiológicas por el tiempo imprescindible”, así como la obligación de la empresa de registrar estas pausas de forma separada del resto de descansos. La compañía, no obstante, se opuso a adoptar tal medida porque, según alegó, el convenio colectivo del sector prevé una serie de causas para que los trabajadores puedan interrumpir su actividad, entre las que no se encuentran el acudir al lavabo.

Discriminación a los mayores

Los magistrados rechazan este argumento y aseveran que forzar a los trabajadores a hacer coincidir sus necesidades fisiológicas con los parones PVD o con la tradicionalmente denominada como "pausa del bocadillo" vulnera su dignidad. Sobre todo, teniendo en cuenta que, si se ven en una necesidad inevitable, están obligados a registrarlo como descanso fuera de programa, pudiendo ser sancionados por esta razón.

En este sentido, recuerdan que todo ser humano “tiene unas necesidades fisiológicas básicas que elementales razones de salubridad exigen que sean realizadas en el excusado”. En determinadas ocasiones, recuerdan, estas pueden resultar “incontrolables y no programables, de forma que no se pueden posponer a un momento posterior a aquel en el que empiezan a manifestarse y que obligan a quien la padece a acudir al aseo”. De hecho, evitar acudir al lavabo cuando surge la necesidad puede causar daños en la salud, especialmente a aquellas personas de más edad.

Pero no solo eso. La AN va más allá y considera que esta práctica resulta contraria a la protección de salud y puede constituir una discriminación indirecta por razón de edad porque, aunque pueda parecer una regla neutra, “es indiscutible que implica un trato peyorativo a los trabajadores de más edad respecto de los más jóvenes”.

Fuente: elConfidencial