La ley que obliga a todas las empresas a dar un móvil a sus empleados

agosto 14, 2023 , , , 0 Comments




Las empresas deben poner a disposición de sus empleados todo el material necesario para su jornada laboral, incluido un móvil de empresa.

Que la tecnología está cada vez más incluida en la sociedad es un hecho, y el mundo laboral no es menos. Continuamente se están implementando dispositivos electrónicos, como ordenadores o teléfonos móviles, para acelerar y facilitar el trabajo. Grupos de WhatsApp, creación de aplicaciones o espacios webs son otras herramientas que se han usado para mejorar la rutina laboral y el funcionamiento de las empresas. Con todo esto también han surgido nuevas polémicas: ¿tengo que usar mi teléfono móvil personal para asuntos laborales? ¿me pueden meter en un grupo de WhatsApp de trabajo sin mi consentimiento?

La empresa debe ofrecer un móvil de empresa a sus trabajadores


Aunque sí es cierto que no hay ninguna ley que recoja explícitamente estos asuntos, sí hay sentencias judiciales que los aclaren. Primeramente, una empresa no puede obligar a sus trabajadores a que sean ellos mismo quienes aporten los materiales necesarios para la jornada, especialmente si tuviesen que comprarlo. Esto supondría un abuso del derecho empresarial, chocando con lo establecido en los contratos de trabajo.

Puesto esto, la empresa debería poner a disposición todos los medios disponibles a sus empleados para que pudiesen desempeñar sin problema sus obligaciones laborales. Consecuentemente, si un trabajador no quiere utilizar su teléfono personal para cuestiones laborales está en su derecho y la empresa no podría montar ninguna represalia contra él.

Esto significa que la empresa debe tener disponible un teléfono móvil o un ordenador, si es necesario, para sus empleados. En supuesto de llegar a un acuerdo con el empresario podría usarse el teléfono personal, pero habría que tener en cuenta un par de factores. Debe respetarse el derecho a la intimidad. Esto se traduce en la prohibición de las geolocalizaciones, como se vio en la sentencia del caso Telepizza donde querían geolocalizar a sus trabajadores, y el respeto a la desconexión. Fuera de la jornada laboral no es de carácter obligatorio responder a un mensaje, una llamada o un correo electrónico de motivo de trabajo.

La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) establece que el tratamiento de datos privados, tales como el correo electrónico o el teléfono particular de un trabajador, pueden ser ignorados por la parte contratante, debido a que no hay ninguna norma que lo exija y, además, no son necesarios para la adecuada relación contractual.

Si las circunstancias requieren una disponibilidad del trabajador fuera de su centro u horario laboral, "una medida más moderada e igual de eficaz para conseguir la comunicación de la empresa con el trabajador sería la puesta a disposición del mismo de un instrumento de trabajo como sería un teléfono de empresa", según la AEPD.

Respectos a los grupos de WhatsApp, la AEPD archivó a principio de año una demanda de un empleado que denunciaba que su empresa le hubiese agregado a dos grupos de WhatsApp donde se coordinaban las tareas de todo el equipo. Tras la polémica que causó esta resolución, la Agencia ha respondido que debe tenerse en cuenta el consentimiento del empleado, lo que implicaría que es de "cumplimentación voluntaria". Aún así "es necesario valorar el caso en cuestión y analizar qué circunstancias se dan para resolver en uno u otro sentido".

En conclusión, si el uso de estos datos privados se encuentran en un contexto fuera del centro u horario laboral del empleado, la empresa debe facilitar un teléfono de empresa a sus trabajadores.

Fuente: Voz pópuli


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¿Cómo afecta la baja a las vacaciones?

agosto 07, 2023 , , 0 Comments





¿Qué ocurre si me pongo de baja mientras estoy de vacaciones?


Los días de baja no computan como vacaciones

Pues bien, ambas situaciones reciben el mismo tratamiento desde la entrada en vigor de la Reforma Laboral en 2012, la baja no se asimila a tiempo de disfrute. Si el trabajador causa baja mientras está de vacaciones, éstas no se interrumpen por iniciarse el periodo de incapacidad, pero los días de baja no computan tampoco como descanso disfrutado. Si la baja es anterior al comienzo del periodo de vacaciones, el trabajador tendría derecho a disfrutar de sus vacaciones una vez que reciba el alta médica y se reincorpore a su puesto de trabajo.

El hecho se recoge en el párrafo 3 del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que dice:

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
De esto se deduce que, en función de la situación en la que se encontraba el trabajador en el momento de causar baja (de alta normal o en una situación derivada del embarazo), dispondrá de un plazo diferente para utilizar el tiempo que no ha consumido.

Esta normativa supuso un alivio para los trabajadores puesto que, antes de la entrada en vigor de la Reforma Laboral, el que causaba baja mientras estaba de vacaciones no tenía derecho a recuperar esos días, sino tan solo si la baja era previa al inicio de las mismas.


¿Puedo irme de vacaciones estando de baja laboral?


Cuando un trabajador está de baja se presupone que lo está debido a una dolencia o enfermedad que le imposibilita hacer su trabajo. Pero, ¿Qué puede hacer durante ese tiempo en el que no va al trabajo? ¿Dónde está el límite a su vida personal? ¿Podría irse de vacaciones?

Puede parecer que un trabajador que se encuentra de baja no tiene derecho a disfrutar de vacaciones o a viajar, dado que no está 'cumpliendo' en su trabajo. Incluso se percibe en ocasiones como una especie de traición a la empresa. Pero lo cierto es que, si se respeta lo que dice la normativa, un trabajador puede irse de vacaciones mientras está de baja.

La clave está en no incumplir ninguno de los requisitos a los que obliga la incapacidad temporal (como se conoce a la baja de forma oficial), recogidos en el artículo 175 de la Ley General de la Seguridad Social, disponible en este enlace del Boletín Oficial del Estado:

-No actuar de forma fraudulenta para conseguir o conservar la incapacidad temporal.

-No trabajar, ya sea por cuenta propia o ajena.

-No rechazar o abandonar de forma injustificable el tratamiento que le sea indicado.

-La comparecencia a cualquiera las convocatorias realizadas por los médicos adscritos al Instituto Nacional de la Seguridad Social y a las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social para realizar exámenes y reconocimientos médicos.

Cómo irte de vacaciones aunque estés de baja


En muchas ocasiones funcionará el sentido común: una persona que se ha lesionado una pierna y necesita guardar reposo podría actuar de forma desleal hacia la empresa e incluso incumpliendo la normativa si realiza un viaje que pone en riesgo su recuperación. Pero, por el contrario, otra que tuviese una enfermedad pulmonar y a la que se indicase la conveniencia de vivir un periodo de tiempo en un ambiente diferente tendría justificado ese viaje.

En caso de tener un viaje compatible con la baja, el trabajador no debe olvidarse de esas revisiones, reconocimientos y exámenes médicos: debe acudir a ellos de forma obligatoria y unas vacaciones no son un motivo justificable de ausencia.

En todo caso, será altamente recomendable para el trabajador que está de baja acudir primero a su médico de cabecera para consultarle sobre la idoneidad del viaje y, en caso afirmativo, conseguir un informe que registre que esas vacaciones cuentan con la aprobación médica correspondiente.

¿Pierdo mis vacaciones si estoy de baja?


Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea: "El trabajador/a tiene derecho a disfrutar de sus vacaciones anuales retribuidas coincidentes con un periodo de baja por enfermedad en un momento posterior, con independencia del momento en que haya sobrevenido esa incapacidad temporal".

Hasta la sentencia se diferenciaba entre la incapacidad temporal que surgía antes de las vacaciones ya fijadas y lo que ocurría cuando la baja médica aparecía durante las vacaciones que ya habían empezado a disfrutar el trabajador o trabajadora.

Eso cambio con esta sentencia del TJUE Desde la Ley 3/2012 el párrafo 3 del artículo 38 del E.T, recoge :

"Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión de contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior, que imposibilite al trabajador/a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador/a podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final de año en que se hayan originado."

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Nuevo Convenio de Consultoría

agosto 02, 2023 , , , , , , , , , , , 0 Comments


Hace unos días se ha publicado finalmente en el BOE el XVIII convenio del sector TIC, las empresas tienen dos meses para proceder a las adaptaciones necesarias. Queremos a continuación realizar una primera valoración sobre su contenido.

Pérdida de poder adquisitivo de 10 puntos


El actual convenio sigue la estela del anterior, profundizando en pérdidas de poder adquisitivo de tablas salariales. En un momento en que los y las trabajadoras sufrimos la peor inflación en 30 años la respuesta es doble: un incremento del 5,6% hasta 2023 cuando la inflación desde el 2020 ha sido del 15,1%. Es decir una pérdida de 10 puntos de poder adquisitivo sobre el mínimo del convenio.

Y, por otro lado, para la gran mayoría de las personas trabajadoras este incremento será de 0€ en sus nóminas debido a la cláusula 7 del articulado, que permite la absorción a partir del complemento salarial que se tenga. Para la mayoría no se verá ni un céntimo en su cuenta corriente a final de mes.

Pérdida de poder adquisitivo en la antigüedad


Por primera vez, los sindicatos firmantes fragmentan el escaso incremento en tablas dividiéndolo para 2022 de esta forma: una parte pequeña para el Salario Base y la mayoritaria al Plus Convenio. ¿Por qué? De esta forma se reduce el impacto en los trienios de antigüedad (calculados en función de un porcentaje del Salario base). De todas formas, este incremento se absorberá en la mayoría de las plantillas.

Pérdida de poder adquisitivo en los atrasos


No se actualiza en tablas el año 2021 (inflación del 6,5%) y de la subida correspondiente al año 2022 se perdona el primer semestre del año a las empresas. No tenemos sindicatos firmantes: tenemos auténticas ONGs de multinacionales. De todas formas, se absorberá en la mayoría de las plantillas.

Bolsa de horas sindicales para los sindicatos firmantes


CCOO y UGT han creado un nuevo artículo 38.bis donde indican que, en las empresas donde no haya acuerdo, se pueda acumular el crédito horario sindical pero solo para quién pueda negociar el convenio colectivo. Es decir, ellos.

Menos protección en las horas extra


Es conocido por cualquiera que en nuestro sector se trabajan muchas horas, la gran mayoría no se cobran ni se registran en ningún sitio. Para complicar aún más esta situación, los firmantes han decidido modificar el 1.a del artículo 29, en el que se habla de las "horas extras habituales" que pasa de decir "Supresión" a "se buscará la reducción de estas". Si sabemos las horas extras que se hacen con el "supresión" os podéis imaginar las que van a obligar a hacer con el "se buscará la reducción de estas".

Cláusula del teletrabajo


Los costes por llevarnos la oficina a nuestras casas se han tasado en 17€ mensuales, muy por debajo de otros convenios acordados. Cualquier puede hacer un rápido cálculo de los gastos que asumen las personas que trabajan un tiempo en casa y compararlos con el ahorro en oficinas, energía y servicios que perciben las empresas.
También citan como medios de trabajo portátil, teclado y ratón, obviando que para trabajar con unas mínimas condiciones de salud necesitamos un monitor regulable en altura con un tamaño adecuado y una silla con 5 puntos de apoyo, apoyabrazos y regulable en altura.

Cláusula de adaptación de categorías al Salario Mínimo


Este convenio es tan mísero que la patronal se estaba encontrando con un problema: El incremento del SMI superaba al pago de varias categorías, igualando algunas de ellas a un mismo valor mínimo, lo que hacía irrelevante que estuvieras en una u otra. Para solventar ese problema se garantiza que las categorías superiores a la mínima cobren 80€ anuales por encima y se readaptarán las categorías a ese SMI.

Un gran avance para el sector que se reconozca lo que dice la Ley, que nadie puede cobrar por debajo del SMI.

Cambios en las Áreas Profesionales


Está por ver como se va a realizar la adecuación de categorías a las nuevas Áreas (Atención telefónica y subcontratación de servicios administrativos (BPO)) y si eso va a generar "sustos", al igual que la inclusión de la Explotación de Sistemas en el Área 3 y su separación de la nueva Área 4. Consultoría.


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