¿Y si me operan u hospitalizan a mí?

diciembre 11, 2023 , , , 0 Comments




Desde que se publicaron los nuevos permisos retribuidos del Estatuto de los Trabajadores, hay una consulta que se repite entre los compañeros y compañeras, que ya nos ha sido formulada varias veces… ¿y si me operan u hospitalizan a mí?

El permiso retribuido


Los nuevos permisos retribuidos del Estatuto contemplan un total de 5 días para hospitalizaciones o intervenciones quirúrgicas que precisen reposo domiciliario para familiares de hasta segundo grado de consanguinidad o convivientes. Es decir, no te incluye a ti mismo. No podrías acogerte a este derecho si tú fueras la persona que ha sido intervenida quirúrgicamente o la persona que está ingresada en el hospital.

La baja médica


Obviamente, en esta situación no puedes ir a trabajar. Es decir, sí que existe una causa justificada para que te ausentes de tu puesto de trabajo, solo que esta causa no genera un permiso retribuido. Lo que genera es una situación de Incapacidad Temporal, vulgarmente conocida como baja médica.

La baja médica la da el médico de cabecera y, obviamente, si existe una situación que requiere reposo domiciliario, esta baja se va a generar de manera retroactiva desde la fecha de la intervención quirúrgica. Simplemente tendrás que pedir cita con tu médico de cabecera como siempre para que haga la gestión.

No es un permiso retribuido, y debes saber que pueden existir descuentos en tu nómina, dependiendo de tu convenio de aplicación y de los días que dure la baja. Te recomendamos leer el artículo que publicamos al respecto y el folleto sobre derechos laborales básicos que remitimos por correo, donde vienen los distintos permisos según el convenio de aplicación.

¿Y si no hay baja?


Hay determinadas intervenciones quirúrgicas que no conllevan necesariamente baja médica, un ejemplo muy típico suele ser la retirada de las muelas del juicio por el cirujano maxilofacial. Normalmente, salvo que la cosa se complique, no se da baja pero sí que se produce una ausencia laboral el día de la intervención. Bien, en ese caso estamos ante una ausencia justificada. Obviamente existe una razón probada que te obliga a ausentarte de tu puesto de trabajo, exactamente igual que cuando tienes cita con tu médico de cabecera o con el médico especialista, y el tratamiento por tanto es el mismo.

La justificación y el preaviso


Por último, es importante recordar que siempre es necesario justificar la ausencia y preavisar en la medida de lo posible, lógicamente si se trata de una hospitalización de urgencia no va a ser posible, pero si es una intervención quirúrgica programada, sí.

Fuente: CGT Zelenza

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Permiso retribuido de 5 días: ¿se debe disfrutar en días naturales o laborables? Esto dice la ley

diciembre 04, 2023 , 0 Comments



Los permisos laborales rescatados de la Ley de Familias se presentaron como un ‘salvavidas’ en materia de conciliación para muchos trabajadores. Sin embargo, su disfrute se ha visto perjudicado por la falta de desarrollo reglamentario. El permiso parental de 8 semanas ha sido el más destacado, con cabos sueltos que están provocando, incluso, que se deniegue este permiso. Pero no es el único que tiene su letra pequeña.

El permiso retribuido de 5 días al año para atender a familiares o convivientes enfermos, también siembra algunas dudas. La primera de ellas, ¿para qué se puede solicitar? El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores explica que se puede pedir para atender a un familiar por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera de cuidado efectivo.

Ahora, ¿cómo se solicita? Tal como explicó en un vídeo la ministra de Derechos Sociales y Agenda 2030 en funciones, Ione Belarra, se debe solicitar con un preaviso, aunque no se especifica de cuánto debe ser. Esto es, se detalla que debe solicitarse con antelación, pero no con cuántos días de preaviso. Es el primer “fleco suelto” de esta medida. Pero se le suma otro interrogante: ¿se debe disfrutar en días laborables o naturales? 

Permiso retribuido de 5 días: ¿en días naturales o laborables?


Antes del Real Decreto 5/2023, este permiso retribuido para atender a familiares o convivientes enfermos solo se podía disfrutar por tres días (en vez de 5 días como ahora). Entonces, la jurisprudencia entendió que se debía disfrutar por días laborables. Por ende, si se generaba el derecho en un día festivo o no laborable, no empezaba a contar hasta el siguiente día hábil.

Tal como explica el portal especializado Iberley, el Tribunal Supremo, en varias sentencias, entiende que si el día en que se produce el hecho que justifica el permiso no es laborable, el inicio del permiso retribuido debe iniciarse el primer día laborable que lo siga. Distintos fallos del Alto Tribunal consideran estas licencias retribuidas como “permisos finalistas”, especificando que, “ante las distintas situaciones de necesidad, conciliación o cumplimiento de determinados deberes”, deben disfrutarse en días laborables. La excepción sería el permiso por matrimonio o pareja de hecho, ya que el estatuto sí detalla que son 15 días naturales.

Para el resto, el Supremo ha venido entendiendo que los permisos retribuidos se solicitan y conceden para disfrutarlos en días laborables, ya que en días festivos no es preciso pedirlos, ya que no se trabaja. Entendiendo su naturaleza, sería contradictorio que se disfrutarán en días en los que no se trabaja, cuando se solicitan para ausentarse del trabajo.

Por este motivo, atendiendo a la jurisprudencia anterior, se podría interpretar que el permiso retribuido para atender familiares o convivientes enfermos debe disfrutarse en días laborables, como ocurría cuando solo era de tres días. Sin embargo, como en la norma no se especifica, podría estar abierto a interpretaciones.

No obstante, es una discusión que tendrá que resolverse los próximos meses, junto al resto de dudas de los permisos laborales. Lo que sí aclaró la ministra Ione Belarra, sobre la solicitud de este permiso, es que se tiene que justificar mediante justificante médico o por cualquier otro medio válido en derecho.



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Comunidad de Madrid aprueba el calendario laboral para 2024

noviembre 28, 2023 , , 0 Comments

 


La Comunidad de Madrid ha aprobado, mediante un acuerdo del Consejo de Gobierno, el Decreto que establece el calendario laboral en la región para el año 2024. Este contará con un total de 14 días festivos, de los que dos serán festivos locales y corresponden fijar a cada uno de los los ayuntamientos madrileños.

Fiestas laborales de la Comunidad de Madrid en 2024


- 1 de enero (lunes), Año Nuevo.

- 6 de enero (sábado), Epifanía del Señor.

- 28 de marzo, Jueves Santo.

- 29 de marzo, Viernes Santo.

- 1 de mayo (miércoles), Fiesta del Trabajador.

- 2 de mayo (jueves) Fiesta de la Comunidad de Madrid.

- 25 de julio (jueves), Santiago Apóstol.

- 15 de agosto (jueves), Asunción de la Virgen.

- 12 de octubre (sábado), Fiesta Nacional de España.

- 1 de noviembre (viernes), Todos los Santos.

- 6 de diciembre (viernes), Día de la Constitución Española.

- 25 de diciembre (miércoles), Natividad del Señor.

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Permiso retribuido por hospitalización de familiar

octubre 26, 2023 , , , , , 0 Comments

 


¿Cómo se computan los días de permiso? ¿Se puede prorrogar si la enfermedad continúa? ¿Si hay traslado de hospital, se renuevan los días? ¿Se puede seguir disfrutando del permiso tras el alta hospitalaria? ¿Si hay parto por cesárea, se genera un permiso adicional además de la licencia por nacimiento? Hay tanta casuística en esta materia que hemos realizado una selección de los casos más controvertidos.

Según el Estatuto de los Trabajadores (art.37), el trabajador tiene derecho a un permiso retribuido de cinco días en caso de fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Recientemente, la Audiencia Nacional ha declarado que son equiparables los conceptos de asistencia continuada y de reposo domiciliario a los efectos de disfrutar del correspondiente permiso previsto en el convenio de aplicación (AN 12 de mayo de 2017 EDJ 80739).

Supuestos controvertidos


Parto por cesárea


Se ha discutido si una cesárea estaría incluida en la licencia por nacimiento de hijo (TSJ Cataluña 4-6-02, EDJ 37922; TSJ Aragón 15-5-00, EDJ 113457) o puede entenderse como un supuesto de hospitalización generando un permiso adicional (TSJ Cantabria 29-7-98, Rec 965/98); cosa que ocurre en el caso de un parto de gemelos que después permanecen en la incubadora diez días, de modo que al finalizar el permiso de tres días por nacimiento de hijo seguía subsistiendo la causa del permiso por hospitalización (TSJ Galicia 16-12-14, EDJ 242759).

Dos operaciones sucesivas o dos ingresos


De la misma forma, operaciones sucesivas con un mismo proceso patológico darían lugar a permisos sucesivos (TSJ Aragón 6-3-00, EDJ 9717). Sin embargo, en el caso de dos ingresos derivados de la misma actuación médica, separados por un día, que no han requerido internamiento, el permiso se computa desde el primero de ellos (TSJ Castilla-La Mancha 10-3-05, EDJ 24485). No obstante, en otro caso, se ha entendido que dos hospitalizaciones son dos hechos causantes diferentes, aún en el supuesto de obedecer al mismo proceso de enfermedad pues por cada hospitalización surge una situación de infortunio familiar que obliga a atender esas necesidades (TSJ Galicia 21-12-10, EDJ 315368).

Cómputo del permiso


Por lo que se refiere al cómputo de los días de permiso, en un caso de hospitalización de un familiar, se ha considerado que sólo pueden estar referidos a días de trabajo efectivo y no pueden solaparse con días de descanso (JS Madrid núm 33, 9-6-15 EDJ 103126). Sin embargo, en un caso de fallecimiento, se entendió que tal permiso es para disfrutar cuando acaece el fallecimiento del familiar y no en un momento posterior, por lo que si el hecho ocurre en sábado y el permiso es de dos días, coincidiría con el fin de semana (TS 17-1-08, EDJ 41761; TSJ Galicia 5-12-08, EDJ 366349).

Prórroga del permiso


Es posible la prórroga del permiso por agravación de la enfermedad de familiares, cuando la solicitud se efectúa dentro de los límites de duración previstos en el convenio aplicable (TSJ Aragón 9-4-03, EDJ 272339). Sin embargo, el derecho a la prórroga debe entenderse desde la perspectiva de que por las circunstancias concurrentes pueda hacerse efectiva y si bien corresponde, en caso de duda, al empresario valorar la duración del permiso, no puede sancionarse la ausencia del trabajador que se cree legitimado para utilizar tal derecho, más que con la pérdida de los salarios correspondientes a los días utilizados (TSJ Madrid 23-5-05, EDJ 86182).

Alta hospitalaria


El alta hospitalaria no determina, por si misma, la finalización de la licencia retribuida por hospitalización de familiares prevista en el convenio, pues los requisitos exigidos para su concesión persisten hasta que se produzca el alta médica (TS 5-3-12, EDJ 43835), salvo que el convenio establezca claramente que el hecho causante -la hospitalización- ha de mantenerse durante el disfrute del permiso (TS 4-12-15, EDJ 264697).




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Alerta roja, ¿qué pasa si no puedo ir a trabajar?

octubre 17, 2023 , , , 0 Comments

 

En apenas unos meses hemos vivido varios episodios en los que se ha establecido la alerta roja en Madrid. Estas alertas, que activa la AEMET, indican el nivel de peligrosidad ante una situación climatológica, que bien puede ser una ola de calor, tormentas o frío extremo, y cuyo nivel de intensidad puede ser amarillo (precaución, pero sin riesgo), naranja (riesgo importante) o rojo (riesgo extremo, evitar desplazamientos innecesarios).

Todo esto está muy bien y todo el mundo sabe lo que tiene que hacer al respecto pero lo que no se suele tener tan claro es qué hacer a nivel laboral. ¿Tengo obligación de ir a la oficina? ¿Pueden despedirme si no lo hago? De eso justo es de lo que vamos a hablar hoy.

La ley de prevención


Lo primero que hay que conocer para entender todo esto es la Ley de prevención de riesgos laborales, vigente en nuestro país desde 1995. No os la vamos a hacer leer entera, pero sí que es necesario que sepáis que esta ley establece que ante cualquier peligro grave e inminente la propia persona trabajadora puede interrumpir su actividad.

¿Y a qué se refiere esto? Pues básicamente a cualquier situación que pueda poner en peligro tu integridad física de manera inminente. Un ejemplo claro, relacionado con las alertas climáticas, es el riesgo por calor extremo. ¿Es un riesgo grave e inminente para la salud que haga calor? No necesariamente. ¿Es un riesgo grave e inminente que una persona de más de 60 años esté a 45º al sol, realizando trabajo físico? Sí, sin duda. Y, por desgracia, la realidad ya lo ha demostrado.

Es sentido común, ni más ni menos. Como se ha dicho toda la vida: mejor prevenir que curar.

No queremos dejar este punto sin matizar que, además, la propia empresa tiene obligación de velar por la seguridad de su plantilla. Es decir, la responsabilidad preventiva recae principalmente sobre la empresa. Es quien debe impedir que se produzcan situaciones de riesgo, quien debe prevenir las mismas y, solo cuando esto no es posible, es la persona trabajadora quien tiene la pelota en su tejado.

Es decir, que tenéis que tener muy claro que cuando os toca decidir si un riesgo es grave e inminente es por dos razones, principalmente: se ha producido una situación repentina e inesperada o la empresa no ha realizado de manera correcta su actividad preventiva.

El teletrabajo


Algo que una ley de 1995 no contempla, como es lógico, es el teletrabajo… pero vivimos en 2023 y ahora mismo, el teletrabajo es una realidad. Mientras las empresas despiertan de su letargo y empiezan a incorporar medidas en sus planes de prevención, cosa que desde esta Sección Sindical sin duda vamos a impulsar, toca aplicar la lógica nuevamente.

Hace unas semanas prácticamente todas las personas que estaban en la Comunidad de Madrid recibieron un aviso en sus teléfonos móviles avisando de la situación de emergencia y recomendando que no se realizaran desplazamientos innecesarios. ¿Es necesario ir a la oficina cuando puedo teletrabajar, y de hecho lo hago habitualmente? La respuesta es evidente: no, no lo es.

Parece lógico pensar que, ante una situación de alerta roja, en la que las autoridades competentes te han enviado un aviso indicando que evites los desplazamientos innecesarios, lo que debes hacer es precisamente eso. Y, si tienes la posibilidad de teletrabajar, la elección es obvia. No solo previenes un posible accidente, sino que el servicio no se ve comprometido en ningún momento.

Los accidentes in itinere


Un accidente in itinere es básicamente el que se produce en un desplazamiento de casa al trabajo. Y es importante señalar esto porque sí, también la ley de prevención aplica a esto. Es decir, que si lo que supone un riesgo grave e inminente para ti no es tanto la actividad laboral como el desplazamiento a la oficina, también puedes interrumpir dicho desplazamiento.

Nuevamente, el sentido común. Si hay inundaciones en la carretera, si hay alerta por hielo o nieve, si hay alertas por viento… si es peligroso circular, lo más sensato es no coger el coche. Y hablamos de coche porque el transporte público suele interrumpir el servicio cuando hay situaciones que hacen peligrar la integridad de los pasajeros, así que la decisión en esos casos no depende del usuario.

Lo primero, nuevamente, es nuestra seguridad.

¿Me pueden despedir o sancionar?


Y aquí llega la pregunta de oro, lo que verdaderamente preocupa. La respuesta es no, no es posible, siempre y cuando se haya actuado con buena fe y no se hayan cometido negligencias graves. Lo dice la propia ley de prevención de riesgos laborales.

¿Y qué significa eso de la buena fe y las negligencias graves? Pues, básicamente, que tiene que existir una justificación. No se le puede echar morro, vamos. Lo que comentábamos anteriormente del sentido común, si en mi zona han caído 4 gotas y las carreteras están en perfecto estado entre mi casa y el trabajo, obviamente no puedo alegar que en un municipio a 40 km se han producido inundaciones y hay una carretera cortada… pero, si he recibido un aviso de las autoridades indicando que evite realizar desplazamientos innecesarios entre las 12 de la mañana y las 23:59, pues parece coherente seguir dichas instrucciones si mi desplazamiento es innecesario porque dispongo de la opción de teletrabajar.

Este asunto ya ha llegado a los tribunales en varias ocasiones y las sentencias siempre han ido encaminadas a lo mismo: no es posible sancionar o despedir a la persona trabajadora si existía riesgo o imposibilidad de acudir al lugar de trabajo.

¿Y si no puedo ir a la oficina ni teletrabajar?


En estos casos, el sentido común sigue imperando. Si el desplazamiento implica un peligro real, grave e inminente para ti, estamos hablando de una situación de fuerza mayor que podría contemplarse dentro del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores ¿Y qué significa eso? Pues que podría suspenderse temporalmente el contrato de trabajo, es decir, que la empresa podría pedirte recuperar las horas posteriormente o descontártelas de tu salario.

Aquí dos matices: si es posible llegar a la oficina en transporte público pero no en vehículo particular, la ausencia no estará justificada. También es importante saber que si es la empresa la que te dice que no vayas a trabajar, no podrán posteriormente descontarte el día.

A la hora de acreditar la situación ante la empresa, es posible solicitar un justificante a las administración pública que corresponda, por ejemplo al ayuntamiento o la comunidad autónoma. También suelen hacer estos justificantes en el transporte público.

¿Y si cierran los colegios?


Otra pregunta habitual es esta: qué pasa si cierran el colegio o el centro de día donde llevo a mi familiar. Bueno, pues en este caso entra en acción el artículo 37.9 del Estatuto, que establece un permiso retribuido de hasta 4 días al año (ejercible por horas) por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

¿Me pueden descontar un día de vacaciones?


Rotundamente no.

Fuente: CGT Zelenza


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La empresa no puede quitar del salario los cortes de luz o internet de empleados que teletrabajan, según el TS

octubre 10, 2023 , , , 0 Comments




Las empresas no pueden sancionar a los empleados que, durante el teletrabajo, sufran incidentes que les impidan desarrollar sus labores con normalidad, como puede ser una caída de internet o un corte de luz. Así lo ha afirmado la Audiencia Nacional (AN) en una sentencia en la que considera que estos contratiempos forman parte del horario laboral, por lo que la compañía no puede en ningún caso obligar a la plantilla a recuperar el tiempo perdido o descontárselo de la nómina.

El tribunal resuelve el conflicto colectivo entre un 'contact center' y su sindicato, CCOO. Ambas partes estaban negociando un acuerdo colectivo para implantar el teletrabajo en la compañía, que iba a afectar hasta el 95% de la plantilla. Uno de los términos que propuso la organización es que cualquier incidente relacionado con el suministro eléctrico surgido durante el horario laboral se descontaría del tiempo de trabajo del empleado. El sindicato, no obstante, se opuso y pidió que se modificara esa cláusula y se limitara a los casos en los que los problemas eran imputables al empleado, evitando así castigar a la plantilla por contratiempos inevitables. La dirección no obstante, se negó.

CCOO acudió a los tribunales para solicitar que rectificara el convenio de teletrabajo y obligara a la empresa a computar estos posibles inconvenientes como tiempo de trabajo, dejando claro que la organización no podría en ningún caso obligar a la plantilla a recuperar ese tiempo o descontárselo de la nómina. Siempre y cuando, agregaron, se aporte una justificación de la compañía eléctrica que acredite la existencia y duración de la incidencia.

Diferencia de trato


La AN da la razón al sindicato y rechaza que el 'contact center' pueda sancionar a sus trabajadores por problemas relacionados con cortes de luz o caídas de internet porque, esencialmente, no aplica este mismo criterio con sus trabajadores presenciales cuando los incidentes se producen en su centro de trabajo. La Sala se apoya en el artículo 4 del real decreto ley del teletrabajo, que establece que las personas en modelo remoto "tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de la empresa". Es decir, que acogerse al teletrabajo no puede desencadenar consecuencias que no se hubieran producido de seguir prestando servicios presenciales.

El tribunal cita asimismo el principio de ajenidad, recogido en nuestra normativa laboral, que establece que cualquier funcionamiento defectuoso de los medios de trabajo por causa ajena a la plantilla "debe ser imputable al empleador que es quien tiene la obligación de proporcionar los medios al empleado para que realice su trabajo". Un principio que, según los magistrados, también se aplica en los casos de teletrabajo.

Del mismo modo, el artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de la plantilla a conservar su salario y no recuperar el tiempo perdido en caso de que no pudiera prestar sus servicios "porque el empresario se retrasara en darle trabajo o por impedimentos imputables al mismo". En este sentido, la Audiencia considera que el hecho de que es el empleado el que cierra el contrato de suministro con la compañía eléctrica no cambia nada, ya que ello "no implica que se deba exonerar a la compañía de su obligación de dar ocupación al trabajador".

Ahora bien, los magistrados matizan que este criterio no impide que el 'contact center' pueda ejercitar acciones frente al responsable del suministro por los gastos salariales que les haya supuesto el defectuoso funcionamiento del servicio.

Permiso para ir al baño


En segundo lugar, el tribunal resuelve otro conflicto entre el sindicato y la compañía. La segunda contaba con un registro de la jornada por el cual fijaba una serie de franjas para prestar el servicio, y solo permitía pausas para la comida y las conocidas como PVD (pausa por pantallas de visualización de datos). Todos los descansos que no estuvieran dentro de estos periodos de tiempo debían ser apuntados aparte, incluidas las visitas al baño, y se descontaban del tiempo de trabajo.

El sindicato solicitó a la AN que declarase el derecho del personal al uso del lavabo “para atender sus necesidades fisiológicas por el tiempo imprescindible”, así como la obligación de la empresa de registrar estas pausas de forma separada del resto de descansos. La compañía, no obstante, se opuso a adoptar tal medida porque, según alegó, el convenio colectivo del sector prevé una serie de causas para que los trabajadores puedan interrumpir su actividad, entre las que no se encuentran el acudir al lavabo.

Discriminación a los mayores


Los magistrados rechazan este argumento y aseveran que forzar a los trabajadores a hacer coincidir sus necesidades fisiológicas con los parones PVD o con la tradicionalmente denominada como "pausa del bocadillo" vulnera su dignidad. Sobre todo, teniendo en cuenta que, si se ven en una necesidad inevitable, están obligados a registrarlo como descanso fuera de programa, pudiendo ser sancionados por esta razón.

En este sentido, recuerdan que todo ser humano “tiene unas necesidades fisiológicas básicas que elementales razones de salubridad exigen que sean realizadas en el excusado”. En determinadas ocasiones, recuerdan, estas pueden resultar “incontrolables y no programables, de forma que no se pueden posponer a un momento posterior a aquel en el que empiezan a manifestarse y que obligan a quien la padece a acudir al aseo”. De hecho, evitar acudir al lavabo cuando surge la necesidad puede causar daños en la salud, especialmente a aquellas personas de más edad.

Pero no solo eso. La AN va más allá y considera que esta práctica resulta contraria a la protección de salud y puede constituir una discriminación indirecta por razón de edad porque, aunque pueda parecer una regla neutra, “es indiscutible que implica un trato peyorativo a los trabajadores de más edad respecto de los más jóvenes”.

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Fallo Tribunal Supremo ERTE en MSL diciembre 2020

septiembre 25, 2023 , , , , 0 Comments




El Tribunal Supremo ha emitido ya sentencia ante el recurso de la empresa contra la sentencia de julio de 2021 que anulaba el ERTE sufrido en MSL Technology en diciembre de 2020.

La sentencia no estima el recurso y considera la sentencia firme, os reproducimos la sentencia original:

“FALLO que debo estimar la demanda, interpuesta por CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO contra la Mercantil MSL TECHNOLOGY SLU y, a su tenor, previa declaración de nulidad de la decisión empresarial de 7 de diciembre de 2020, condenando a la citada empresa a estar y pasar por la referida declaración y a alzar con carácter inmediato las medidas que se hubieran adoptado en ejecución de dicha decisión, si no se hubieran alzado todavía, y a abonar a los trabajadores afectados las retribuciones íntegras que les hubieran correspondido sin deducción de las prestaciones de desempleo que deberán reintegrarse a la Entidad Gestora correspondiente”
O sea, que a todas las compañeras y compañeros afectados por ese ERTE les serán ingresados los salarios correspondientes como si no hubieran estado afectados, para tal fin la empresa depositó un aval bancario como requisito para poder presentar el recurso.

Ha costado un par de años pero por fin se nos da la razón, ¡Enhorabuena a todas y todos!



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La ley que obliga a todas las empresas a dar un móvil a sus empleados

agosto 14, 2023 , , , 0 Comments




Las empresas deben poner a disposición de sus empleados todo el material necesario para su jornada laboral, incluido un móvil de empresa.

Que la tecnología está cada vez más incluida en la sociedad es un hecho, y el mundo laboral no es menos. Continuamente se están implementando dispositivos electrónicos, como ordenadores o teléfonos móviles, para acelerar y facilitar el trabajo. Grupos de WhatsApp, creación de aplicaciones o espacios webs son otras herramientas que se han usado para mejorar la rutina laboral y el funcionamiento de las empresas. Con todo esto también han surgido nuevas polémicas: ¿tengo que usar mi teléfono móvil personal para asuntos laborales? ¿me pueden meter en un grupo de WhatsApp de trabajo sin mi consentimiento?

La empresa debe ofrecer un móvil de empresa a sus trabajadores


Aunque sí es cierto que no hay ninguna ley que recoja explícitamente estos asuntos, sí hay sentencias judiciales que los aclaren. Primeramente, una empresa no puede obligar a sus trabajadores a que sean ellos mismo quienes aporten los materiales necesarios para la jornada, especialmente si tuviesen que comprarlo. Esto supondría un abuso del derecho empresarial, chocando con lo establecido en los contratos de trabajo.

Puesto esto, la empresa debería poner a disposición todos los medios disponibles a sus empleados para que pudiesen desempeñar sin problema sus obligaciones laborales. Consecuentemente, si un trabajador no quiere utilizar su teléfono personal para cuestiones laborales está en su derecho y la empresa no podría montar ninguna represalia contra él.

Esto significa que la empresa debe tener disponible un teléfono móvil o un ordenador, si es necesario, para sus empleados. En supuesto de llegar a un acuerdo con el empresario podría usarse el teléfono personal, pero habría que tener en cuenta un par de factores. Debe respetarse el derecho a la intimidad. Esto se traduce en la prohibición de las geolocalizaciones, como se vio en la sentencia del caso Telepizza donde querían geolocalizar a sus trabajadores, y el respeto a la desconexión. Fuera de la jornada laboral no es de carácter obligatorio responder a un mensaje, una llamada o un correo electrónico de motivo de trabajo.

La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) establece que el tratamiento de datos privados, tales como el correo electrónico o el teléfono particular de un trabajador, pueden ser ignorados por la parte contratante, debido a que no hay ninguna norma que lo exija y, además, no son necesarios para la adecuada relación contractual.

Si las circunstancias requieren una disponibilidad del trabajador fuera de su centro u horario laboral, "una medida más moderada e igual de eficaz para conseguir la comunicación de la empresa con el trabajador sería la puesta a disposición del mismo de un instrumento de trabajo como sería un teléfono de empresa", según la AEPD.

Respectos a los grupos de WhatsApp, la AEPD archivó a principio de año una demanda de un empleado que denunciaba que su empresa le hubiese agregado a dos grupos de WhatsApp donde se coordinaban las tareas de todo el equipo. Tras la polémica que causó esta resolución, la Agencia ha respondido que debe tenerse en cuenta el consentimiento del empleado, lo que implicaría que es de "cumplimentación voluntaria". Aún así "es necesario valorar el caso en cuestión y analizar qué circunstancias se dan para resolver en uno u otro sentido".

En conclusión, si el uso de estos datos privados se encuentran en un contexto fuera del centro u horario laboral del empleado, la empresa debe facilitar un teléfono de empresa a sus trabajadores.

Fuente: Voz pópuli


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¿Cómo afecta la baja a las vacaciones?

agosto 07, 2023 , , 0 Comments





¿Qué ocurre si me pongo de baja mientras estoy de vacaciones?


Los días de baja no computan como vacaciones

Pues bien, ambas situaciones reciben el mismo tratamiento desde la entrada en vigor de la Reforma Laboral en 2012, la baja no se asimila a tiempo de disfrute. Si el trabajador causa baja mientras está de vacaciones, éstas no se interrumpen por iniciarse el periodo de incapacidad, pero los días de baja no computan tampoco como descanso disfrutado. Si la baja es anterior al comienzo del periodo de vacaciones, el trabajador tendría derecho a disfrutar de sus vacaciones una vez que reciba el alta médica y se reincorpore a su puesto de trabajo.

El hecho se recoge en el párrafo 3 del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que dice:

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
De esto se deduce que, en función de la situación en la que se encontraba el trabajador en el momento de causar baja (de alta normal o en una situación derivada del embarazo), dispondrá de un plazo diferente para utilizar el tiempo que no ha consumido.

Esta normativa supuso un alivio para los trabajadores puesto que, antes de la entrada en vigor de la Reforma Laboral, el que causaba baja mientras estaba de vacaciones no tenía derecho a recuperar esos días, sino tan solo si la baja era previa al inicio de las mismas.


¿Puedo irme de vacaciones estando de baja laboral?


Cuando un trabajador está de baja se presupone que lo está debido a una dolencia o enfermedad que le imposibilita hacer su trabajo. Pero, ¿Qué puede hacer durante ese tiempo en el que no va al trabajo? ¿Dónde está el límite a su vida personal? ¿Podría irse de vacaciones?

Puede parecer que un trabajador que se encuentra de baja no tiene derecho a disfrutar de vacaciones o a viajar, dado que no está 'cumpliendo' en su trabajo. Incluso se percibe en ocasiones como una especie de traición a la empresa. Pero lo cierto es que, si se respeta lo que dice la normativa, un trabajador puede irse de vacaciones mientras está de baja.

La clave está en no incumplir ninguno de los requisitos a los que obliga la incapacidad temporal (como se conoce a la baja de forma oficial), recogidos en el artículo 175 de la Ley General de la Seguridad Social, disponible en este enlace del Boletín Oficial del Estado:

-No actuar de forma fraudulenta para conseguir o conservar la incapacidad temporal.

-No trabajar, ya sea por cuenta propia o ajena.

-No rechazar o abandonar de forma injustificable el tratamiento que le sea indicado.

-La comparecencia a cualquiera las convocatorias realizadas por los médicos adscritos al Instituto Nacional de la Seguridad Social y a las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social para realizar exámenes y reconocimientos médicos.

Cómo irte de vacaciones aunque estés de baja


En muchas ocasiones funcionará el sentido común: una persona que se ha lesionado una pierna y necesita guardar reposo podría actuar de forma desleal hacia la empresa e incluso incumpliendo la normativa si realiza un viaje que pone en riesgo su recuperación. Pero, por el contrario, otra que tuviese una enfermedad pulmonar y a la que se indicase la conveniencia de vivir un periodo de tiempo en un ambiente diferente tendría justificado ese viaje.

En caso de tener un viaje compatible con la baja, el trabajador no debe olvidarse de esas revisiones, reconocimientos y exámenes médicos: debe acudir a ellos de forma obligatoria y unas vacaciones no son un motivo justificable de ausencia.

En todo caso, será altamente recomendable para el trabajador que está de baja acudir primero a su médico de cabecera para consultarle sobre la idoneidad del viaje y, en caso afirmativo, conseguir un informe que registre que esas vacaciones cuentan con la aprobación médica correspondiente.

¿Pierdo mis vacaciones si estoy de baja?


Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea: "El trabajador/a tiene derecho a disfrutar de sus vacaciones anuales retribuidas coincidentes con un periodo de baja por enfermedad en un momento posterior, con independencia del momento en que haya sobrevenido esa incapacidad temporal".

Hasta la sentencia se diferenciaba entre la incapacidad temporal que surgía antes de las vacaciones ya fijadas y lo que ocurría cuando la baja médica aparecía durante las vacaciones que ya habían empezado a disfrutar el trabajador o trabajadora.

Eso cambio con esta sentencia del TJUE Desde la Ley 3/2012 el párrafo 3 del artículo 38 del E.T, recoge :

"Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión de contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior, que imposibilite al trabajador/a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador/a podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final de año en que se hayan originado."

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Nuevo Convenio de Consultoría

agosto 02, 2023 , , , , , , , , , , , 0 Comments


Hace unos días se ha publicado finalmente en el BOE el XVIII convenio del sector TIC, las empresas tienen dos meses para proceder a las adaptaciones necesarias. Queremos a continuación realizar una primera valoración sobre su contenido.

Pérdida de poder adquisitivo de 10 puntos


El actual convenio sigue la estela del anterior, profundizando en pérdidas de poder adquisitivo de tablas salariales. En un momento en que los y las trabajadoras sufrimos la peor inflación en 30 años la respuesta es doble: un incremento del 5,6% hasta 2023 cuando la inflación desde el 2020 ha sido del 15,1%. Es decir una pérdida de 10 puntos de poder adquisitivo sobre el mínimo del convenio.

Y, por otro lado, para la gran mayoría de las personas trabajadoras este incremento será de 0€ en sus nóminas debido a la cláusula 7 del articulado, que permite la absorción a partir del complemento salarial que se tenga. Para la mayoría no se verá ni un céntimo en su cuenta corriente a final de mes.

Pérdida de poder adquisitivo en la antigüedad


Por primera vez, los sindicatos firmantes fragmentan el escaso incremento en tablas dividiéndolo para 2022 de esta forma: una parte pequeña para el Salario Base y la mayoritaria al Plus Convenio. ¿Por qué? De esta forma se reduce el impacto en los trienios de antigüedad (calculados en función de un porcentaje del Salario base). De todas formas, este incremento se absorberá en la mayoría de las plantillas.

Pérdida de poder adquisitivo en los atrasos


No se actualiza en tablas el año 2021 (inflación del 6,5%) y de la subida correspondiente al año 2022 se perdona el primer semestre del año a las empresas. No tenemos sindicatos firmantes: tenemos auténticas ONGs de multinacionales. De todas formas, se absorberá en la mayoría de las plantillas.

Bolsa de horas sindicales para los sindicatos firmantes


CCOO y UGT han creado un nuevo artículo 38.bis donde indican que, en las empresas donde no haya acuerdo, se pueda acumular el crédito horario sindical pero solo para quién pueda negociar el convenio colectivo. Es decir, ellos.

Menos protección en las horas extra


Es conocido por cualquiera que en nuestro sector se trabajan muchas horas, la gran mayoría no se cobran ni se registran en ningún sitio. Para complicar aún más esta situación, los firmantes han decidido modificar el 1.a del artículo 29, en el que se habla de las "horas extras habituales" que pasa de decir "Supresión" a "se buscará la reducción de estas". Si sabemos las horas extras que se hacen con el "supresión" os podéis imaginar las que van a obligar a hacer con el "se buscará la reducción de estas".

Cláusula del teletrabajo


Los costes por llevarnos la oficina a nuestras casas se han tasado en 17€ mensuales, muy por debajo de otros convenios acordados. Cualquier puede hacer un rápido cálculo de los gastos que asumen las personas que trabajan un tiempo en casa y compararlos con el ahorro en oficinas, energía y servicios que perciben las empresas.
También citan como medios de trabajo portátil, teclado y ratón, obviando que para trabajar con unas mínimas condiciones de salud necesitamos un monitor regulable en altura con un tamaño adecuado y una silla con 5 puntos de apoyo, apoyabrazos y regulable en altura.

Cláusula de adaptación de categorías al Salario Mínimo


Este convenio es tan mísero que la patronal se estaba encontrando con un problema: El incremento del SMI superaba al pago de varias categorías, igualando algunas de ellas a un mismo valor mínimo, lo que hacía irrelevante que estuvieras en una u otra. Para solventar ese problema se garantiza que las categorías superiores a la mínima cobren 80€ anuales por encima y se readaptarán las categorías a ese SMI.

Un gran avance para el sector que se reconozca lo que dice la Ley, que nadie puede cobrar por debajo del SMI.

Cambios en las Áreas Profesionales


Está por ver como se va a realizar la adecuación de categorías a las nuevas Áreas (Atención telefónica y subcontratación de servicios administrativos (BPO)) y si eso va a generar "sustos", al igual que la inclusión de la Explotación de Sistemas en el Área 3 y su separación de la nueva Área 4. Consultoría.


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Nuevos permisos en el Estatuto de los Trabajadores

junio 30, 2023 , , , , , 0 Comments



Os informamos que se han aprobado por decreto ley, medidas que estaban incluidas en la Ley de Familias. Han sido publicadas hoy en el BOE y ya han entrado en vigor.

Derechos laborales (artículo 4.2.c)


A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del Estado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.

Ojo, que este había pasado desapercibido y es importante porque añade un nuevo motivo de discriminación laboral. ¿Qué significa esto? Bueno, básicamente que la empresa ya no podrá alegar cosas como que tienes una redución de jornada para no ascenderte o, incluso, ponerte en un puesto de categoría inferior, por citar uno de los supuestos que más suelen repetirse. Muy interesante, habrá que ver cómo se desarrolla en la realidad.

Jornada (artículo 34.8)


Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Aquí hay varios cambios. Lo primero, se añade expresamente la posibilidad de pedir reducción de jornada para cuidar a otros familiares de hasta segundo grado, cuando hasta la fecha solo se mencionaba de manera explícita la opción para hijos/as menores de 12 años, pero también se incluye a pareja de hecho y convivientes, sin necesidad de un vínculo legal. ¿Significa esto que no se podía pedir si tenías familiares a tu cargo? Sí, pero era algo más complicado, porque ya quedaba a interpretación de la empresa o juez/a de turno. Ahora es nítida la intencionalidad de la legislación. Además, se reduce el periodo de negociación de 30 días a 15 días y se exige a la empresa argumentar ya no solo los rechazos, si no también las propuestas alternativas que puedan realizar, cosa que antes no tenían necesidad de hacer. Y lo que es mejor, si la empresa no responde, se entiende el permiso como concedido. ¿Quiere decir esto que si no te responden te puedes coger la reducción sin más? Bueno, posiblemente te toque reclamarlo vía judicial, pero lo tendrás ganado.


Descanso semanal, fiestas y permisos (artículo 37)


3. La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.

b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

b bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.

9. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.»

Esto es maravilloso y, de hecho, es algo que llevaba años siendo necesario. Básicamente se amplía el permiso por hospitalización a 5 días, se equipara a las parejas de hecho con los matrimonios y, además, se crea un nuevo permiso para emergencias familiares retribuido de hasta 4 días al año, utilizable por horas. ¿Y esto qué es? Pues esto es para cubrir un supuesto que solía quedarse en el limbo… y es cuando a tu familiar le llevan a urgencias pero no hay ingreso, ni intervención quirúrgica. También podría servir para esas llamadas del colegio de tus hijos o hijas en las que te piden que acudas a recogerlos de inmediato porque se han puesto malos o se han caído. Hasta ahora, muchas empresas negaban el permiso y, por tanto, descontaban las horas del salario. Eso se ha acabado, por fin. Ya era hora.

Además, se añaden las parejas de hecho a todos los permisos retribuidos recogidos en el artículo 37 del Estatuto, que por fin van a tener los mismos derechos que los matrimonios, incluyendo los 15 días de permiso por matrimonio o registro de la pareja de hecho.


Suspensión con reserva de puesto de trabajo (artículo 48)


6. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada una de las personas progenitoras. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero. En caso de haber una única persona progenitora, esta podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas en este apartado para el caso de familias con dos personas progenitoras.

Por fin se tienen en cuenta las familias monoparentales.


1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.

2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio. Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa. En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.»

Y esto es, simplemente, maravilloso. Ojo, porque al meterse dentro de los casos de suspensión, no es retribuido… es más bien una especie de miniexcedencia, pero igualmente es un permiso que va a resultar más que útil a muchas familias con menores a su cargo, sobre todo en periodo estival.


Además, introducen el disfrute de este permiso como causa de nulidad del despido.








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